员工持股计划、创新产出与企业绩效——基于我国上市公司数据的实证探讨

发布时间:2021-12-01 20:30:18 论文编辑:vicky

本文是一篇会计论文,本文运用 STATA 15.0 软件分析检验了对管理层以外的员工实施的员工持股计划对企业绩效的影响、员工持股计划对创新产出的影响,以及创新产出能否在员工持股计划对企业绩效的影响中产生中介效应,并对有产权性质差异的企业进行分组检验。


一、绪论


(一)研究背景

2014 年,李克强总理在以“推动创新,创造价值”为主题的第八届达沃斯论坛开幕式上发表特别致辞,指出  “创新是人类社会永恒的话题,也是经济社会发展的不息引擎”。近几年来,中国经济之所以能够保持持续健康发展的态势,主要动力还是来自于改革创新。中国应继续借助改革创新的“东风”,在 960 万平方公里的土地上掀起“大众创业”、“草根创业”的新浪潮,形成“万众创新”、“人人创新”的新形态。创新已经成为企业生存和获取持续竞争力的重要且关键的因素,企业的创新能力通常表现为创新投入到创新产出再到创新成果转化的全过程,在此过程中,管理层通常需要冒着风险进行决策以确定创新投入量,但仅有创新投入并不能保证完全的创新产出,尤其是在企业的创新投入一定时,企业管理层之外的重要人力资源——员工作为创新活动的最直接参与者和创新项目的最直接执行者,其创新能力、工作热情和积极性的高低必定会成为影响企业创新产出的关键因素,因此对管理层之外的重要人力资源——员工实施正向激励必定会有利于企业开展创新活动,并有效推进创新产出的增加,进而促进企业创新成果的转化,即企业绩效的提升。

如何更好地对管理层以外的员工进行激励呢? 2014 年 6 月 20 日,中国证监会颁布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称《指导意见》)给企业实施员工激励指明了方向。《指导意见》首次从法律层面上对上市公司实施员工持股计划进行了系统性规制,在其出台后,上市公司陆续响应,推出员工持股计划,以使员工获得长期激励,增强工作的积极性和使命感,增强企业创新竞争力,进而提升企业绩效。据 WIND 数据库统计,截止到 2018 年 1 月份,推出了员工持股计划的上市公司已经达到了 804 家。

因此,探讨员工持股计划、创新产出及企业绩效两两之间或三者之间的关系,尤其是将创新产出选定为中介变量后,研究其在员工持股计划对企业绩效的影响过程中是否能发挥中介变量的传递机制,对实现企业创新发展与绩效提升具有重要的现实意义,也能为员工持股计划对企业绩效的影响路径提供新的研究视角和理论解释。


(二)研究目的及意义

1.研究目的

本文的研究目的主要是在对国内外文献进行梳理和总结的基础上,探究员工持股计划对企业绩效影响的内在作用机理——创新产出的中介作用,通过构建创新产出中介效应方程模型,利用 STATA 15.0 软件进行实证分析,验证理论假设的正确性,得出研究结果进而丰富现有企业绩效理论,为企业积极施行员工持股计划、营造良好创新氛围、促进企业绩效提升,达到员工激励和企业获利的双赢目标提供理论基础支撑。具体目的如下:

(1)揭示员工持股计划与企业绩效之间的关系。

从国内外研究相关文献的梳理中可以发现,员工持股计划与企业绩效之间的关系不唯一确定,一般有三种结论:两者之间呈正相关关系、两者之间呈负相关关系或两者之间不相关。已有的研究多是从研究对象所处的行业类别、制度环境等因素进行分析研究,对于其他相关联因素的制约仍需继续探讨,而且研究成果主要集中于管理层持股对企业绩效的影响,鲜有考虑到管理层以外的员工持股情形。所以本文的研究对象为我国沪深 A 股上市公司管理层以外的员工,研究对管理层以外的员工进行持股激励,是否能真正发挥正向地激励作用,以进一步探究员工持股计划对企业绩效的影响。

(2)探究员工持股计划与企业创新产出的关系。

一般认为,企业创新往往是一个从创新投入到创新产出再到创新成果转化的复杂过程,在此过程中,管理层通常担当“决策人”的角色,需要冒着风险进行决策以确定创新投入量,但仅有创新投入并不能保证完全的创新产出,尤其是在企业的创新投入一定时,企业管理层之外的重要人力资源——员工以其担当“执行人”的角色在创新活动中的个人专业技能、团队协作能力、工作的热情和积极性等影响企业的创新产出。然而目前人们容易对管理层以外的员工在企业创新活动中发挥的重要作用有所忽视,甚至存在偏见,长此以往,显然不利于企业的健康永续发展。所以本文从管理层以外的员工持股角度出发,利用我国沪深 A 股上市公司的相关数据进行实证研究分析,探究员工持股计划是否可以通过利益联结的功能激励员工在创新活动中做出有益地贡献,对企业创新产出产生有益地影响,以更进一步加深对管理层以外的员工在企业创新活动中扮演的角色的认识和理解。


二、相关概念界定、理论基础与文献综述


(一)相关概念的界定

1.员工持股计划

员工持股计划最早是美国经济学家和律师 Louis Kelso 提出的。其基本思想认为人有两种基本权利来获得收入:劳动和资本。据此,设计出了一套能使企业每个员工既能获得劳动收入又能获得资本收入的计划,他称此为“民主的资本主义”、“人民资本主义”。在之后的发展演变过程中,员工持股计划被界定为一种有益于企业员工的政策安排:企业员工可以作为所有者对企业所有权和未来收益行使分享权。即员工持股计划能使员工根据公司章程规定,通过一定的途径和方法取得企业部分股权或股票,从而拥有企业部分产权,成为公司的股东、获得相应的管理权(费小慧,2011)。员工持股计划可以有效地将企业的利益和被授予对象的利益捆绑在一起,引导员工树立主人翁意识,提升工作的主动性、积极性和创造性( 杨华领等,2016)。同时,员工持股计划有利于形成员工之间的良好氛围,减少员工的偷懒、搭便车行为,员工之间相互监督、相互学习,共同进步( Fang  等,2015),对提升企业的生产力具有深远的影响。在实际运用中,员工持股计划(ESOP)既可以单独使用,也可以配合其他股权激励手段综合使用。

相较于员工持股计划是上市公司在征求员工意愿的情况下,通过公司章程约定的合法方式使员工取得本公司的股票,从而参与公司剩余收益分配的制度(呼建光等,2016 )。股权激励则是公司股东利用其所有者身份,通过向公司的经营管理者授予其拥有的股票或期权等方式对其进行长期激励的机制(银红武,2011)。现代公司可以通过股权激励机制来改善公司的治理水平,有效缓解公司所有者和经营者之间存在的委托代理难题。


(二)理论基础

1.人力资本理论

人力资本理论(Human Capital Management Theory)由美国经济学家舒尔茨和贝克尔于 20 世纪 60 年代首次创立,他们认为企业的资本应分为物质资本和人力资本两种,其中,物质资本是表现在物质产品上的资本,主要包括建筑用房、机器运输设备、土地等,而人力资本则是蕴含于人身上的各种存量综合,包括专业的生产知识、劳动与管理技能以及健康素质等。作为经济学核心问题的人力资本理论认为一切资源中最主要的资源就是人力资源,其在经济增长中所发挥的作用远大于物质资本,所以应加强对于人力资本再生产的投资,才能享受到这种投资所带来的远大于物质投资的经济效益回报。

对于企业来说,丰富多样的物质资本作为企业发展最基本的保障,必须依靠有能力的员工对其加以合理运用,才能更好地发挥价值创造的作用。而在企业的生产经营活动中,物质资本是否能被最大化地利用并有效地转化为企业经济效益的提高与员工的工作热情、专业技能等息息相关。企业基础性的人力资本投入(比如,岗位培训)往往只能带来员工能力的提升,而较高层次的人力资本投入——员工持股计划,却能有效激发员工的工作热情和积极性,使他们愿意在工作中充分发挥自己的能力,给企业带来更高的价值回报。

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三、理论分析与研究假设 ......................................... 15

(一)员工持股计划与企业绩效 .................................... 15

(二)员工持股计划与创新产出 ............................................ 15

四、研究设计 .................................. 17

(一)样本选取与数据来源 ................................. 17

(二)变量设计 ........................................... 17

五、实证分析 .................................... 21

(一)描述性统计分析 .......................... 21

(二)相关性分析 ............................. 22


五、实证分析


(一)描述性统计分析

表5-1显示了本文选取的主要变量的描述性统计结果。净资产收益率(ROE)的均值为 0.0670,最小值为-1.7321,最大值为 1.8934,表明 A 股上市公司利用其自有资金获取收益的能力略有差异,多数企业的综合盈利能力有待提升。总资产收益率(ROA)的均值为 0.0401,最小值为-0.5637,最大值为 0.8501,表明 A股上市公司整体资产利用效率较低,应增强对企业资产经营的关注,提高单位资产的收益水平。普通员工认购比例(MPR)的均值为 0.7209,最小值为 0,最大值为 1,表明实施员工持股计划的 A 股上市公司中,高管以外的员工认购比例相对较高,但不同企业之间存在较大差异。专利申请总数(TPATENT)的均值为2.9513,最小值为 0,最大值为 8.4366,表明 A 股上市公司的整体创新产出水平尚可,但不同企业之间仍存在较大差异。此外,资产负债率(DEBT)的均值为0.4141,表明 A 股上市公司总体负债率较高。公司规模(SIZE)的均值为 22.435、董事会规模(BOARD)的均值为 2.2088,都与最小值、最大值之间比较接近,表明各企业规模及董事会规模相差不大。公司年龄(AGR)的均值为 2.3663,最大值与最小值有一定的差异。独立董事比例(INDEP)的均值为 0.3806,最大值与最小值也有一定差异。第一大股东持股(FIRST)的均值为 0.3057,最小值为0.0415,最大值为 0.7319,表明各企业整体第一大股东持股比例相当,但仍存在差异。

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六、研究结论与建议


(一)研究结论

本文以 2014-2019 年沪深 A 股上市公司为研究对象,通过对员工持股计划、创新产出与企业绩效方面文献的回顾和梳理,在人力资本理论、双因素经济理论、利益相关者理论、创新理论和利益趋同假说理论等的理论分析基础上提出本文的相关研究假设,运用 STATA 15.0 软件分析检验了对管理层以外的员工实施的员工持股计划对企业绩效的影响、员工持股计划对创新产出的影响,以及创新产出能否在员工持股计划对企业绩效的影响中产生中介效应,并对有产权性质差异的企业进行分组检验,得到相关结论如下:

1.员工持股计划与企业绩效呈正相关关系,即对管理层以外的员工进行的持股激励程度越高,企业绩效越好。实施员工持股计划可以使企业员工拥有更多的自主经营权和管理权,充分调动广大员工工作的积极性和主动性,促进企业绩效的提升。

2.员工持股计划与创新产出呈正相关关系,即对管理层以外的员工进行的持股激励程度越高,企业的创新产出越多。所以企业应注意合理分配员工的持股比例,注重增强员工在创新活动中的努力和协作,增加企业的创新产出。

3.创新产出与企业绩效呈正相关关系,而且创新产出在员工持股计划对企业绩效的影响中存在部分中介效应。即企业的创新产出越多企业绩效越好,所以企业可以通过对员工实施持股激励,将员工的个人利益和企业整体利益相联系,来促进员工在创新产出环节的努力和贡献,增强企业的创新产出水平,进而促进企业创新成果的转化,即企业绩效的提升。

参考文献(略)

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