本文是一篇管理学论文，本文从甘肃银行员工建言平台运行管理现状出发，综合采用问卷调查法和访谈法，收集员工对建言平台满意度评价、平台运行管理存在的主要问题及原因分析，明确组织改进的关键目标与优化路径，提出了系统性、有针对性和可实施性的优化策略。
第一章 绪论
1.1 研究背景
作为中国金融体系的核心支柱，银行业在推动经济增长和优化融资结构方面发挥着关键作用。近年来，该行业呈现出稳健发展的态势：资产规模持续扩大，风险抵御能力显著增强，资产质量不断改善，金融创新持续推进，收入结构逐步优化。然而，2023年全球金融危机的冲击对国内实体经济造成影响，这要求银行业在资产负债结构优化、盈利水平维持和风险管控能力提升等方面面临更大挑战。
中国的银行体系呈现出多层次的结构特征，主要由大型国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行以及其他各类金融机构共同组成。随着资本实力的显著增强，业务转型的深入推进以及综合金融服务能力的提升，行业内部竞争日益加剧。在商业银行体系中，大型商业银行凭借其雄厚的资本实力、遍布全国的营业网点和多元化的产品服务体系，在市场竞争中保持领先地位，持续为各类企业、机构和个人客户提供主要融资支持。股份制商业银行通过创新经营机制和金融产品，充分发挥信息技术优势，在电子银行业务领域取得突破性进展，推动业务规模快速扩张，市场地位不断提升，综合竞争力显著增强。城市商业银行则依托其区域性经营特点，在获得许可的经营区域内开展各类银行业务。凭借一级法人体制和地缘优势，通过增资扩股、引入战略投资者、实施差异化经营等策略，不断提升市场竞争力。其经营机制灵活、决策链条短、市场反应迅速、产品创新周期短等特点，使其在区域化经营中占据明显优势。展望未来，在金融监管政策趋严和人工智能等新兴技术对传统银行业务模式带来冲击的背景下，中国银行业将面临更为激烈的市场竞争环境。
1.2 研究意义
本文主要对甘肃银行员工建言平台管理机制的优化策略进行研究，对甘肃银行的管理效率提升、员工价值实现及组织的可持续发展等都具有积极的现实意义。
（1）提升员工对组织的认同感。优化后的员工建言平台能更高效地收集并反馈员工建议，提高员工对建言平台的参与度，激发员工的积极性，提升归属感与忠诚度，从而提高员工的工作动力和减少员工流失率等。
（2）激发企业的创新活力。优化后的员工建言平台管理机制能够更好地挖掘基层员工智慧，将碎片化的建议转化为创新方案。员工通过提供有价值的反馈和意见，帮助企业优化流程和提高效率，提升产品及服务质量，从而增强甘肃银行的核心竞争力。
（3）强化组织内控管理。传统管理机制下，基层意见容易被过滤。优化后的员工建言平台管理机制，能够打破信息壁垒，让员工卸下心理包袱，减少信息失真，助力扁平化管理。
（4）实现组织可持续发展。优化后的员工建言平台管理机制，能够让更多的员工参与建言，组织战略执行中的偏差能够得到及时反馈，推动组织加强成本控制，适时调整资源投入，避免战略脱节。
第二章 相关理论概述
2.1 员工建言相关概念
2.1.1 建言的概念
建言行为（Voice Behavior），作为员工投身于组织管理的关键桥梁，不仅能够激发员工的主观能动性，增强其作为组织一员的责任感和对组织的忠诚度，推动组织知识的积累与更新，而且还能助力组织迅速识别并修正偏差，提高决策过程的科学性和合理性。自1970年起，由美国经济学会的杰出研究学者Hirschman首次提出相关理论以来，员工建言行为这一促进员工与组织共同受益的内部行为，便吸引了社会各界的广泛研究与关注[2]。
在学术领域对建言行为概念的探讨中，主要发展出两条研究路径。第一条路径始于Hirschman（1970）提出的“退出－建言－忠诚（EVL）”模型，该模型揭示了员工面对工作不满时的两种应对策略：退出与建言。其中，退出被视作一种消极的应对方式，而建言则是一种积极的适应策略。随后，Farrell和Rusbul（t1985）对此模型进行了延伸，提出了“退出－建言－忠诚－忽视（EVLN）”模型。在这一研究阶段，学者们普遍认为建言行为主要是在员工对工作或组织产生不满时发生，更多地表现为一种被动的反应行为。第二条路径则是在20世纪90年代，随着组织公民行为和角色外行为研究的兴起而逐渐形成。学者们开始从组织公民行为和角色外行为的视角重新审视和定义员工建言行为。Van Dyne和LePin（e1998）将建言行为定义为一种旨在改善工作环境、提出建设性意见并推动组织发展的有效行为。Premeaux和Bedeian（2003）则进一步强调，建言行为是员工主动且公开地提出与自身工作相关的建议和意见，体现了员工的积极参与和贡献[3]。
2.2 员工建言相关理论
2.2.1 社会交换理论
社会交换理论在20世纪60年代兴起于西方社会学界，随后在全球范围内获得了广泛的传播。这一社会学理论建立在特定的人性假设基础之上，强调人类的一切行为和社会互动都是以追求奖励和回报为驱动的。霍曼斯理论的核心内容涵盖了人类社会行为的六个命题，将心理因素融入社会交换理论中，突破了传统经济人假说中单纯追求经济利益的局限，重新确立了人的主体地位[5]。布劳提出的社会交换六个基本命题与霍曼斯的交换命题在核心内容上基本一致，但布劳过于侧重社会交换的经济基础，未能充分关注霍曼斯所强调的行为心理学因素[5]。
员工出于期望获得组织的回报而向组织提供建言。员工认为，通过为组织提供价值，可以获得组织的承认和赞赏，进而获得更多的资源或转化为法定权利。社会交换理论认为，人们在组织内的行为是一种交换过程，员工愿意提出建议是因为他们希望得到回报，在这种情况下，回报可以是物质上的（例如奖金、晋升等），也可以是非物质上的（例如更高的自我满足感）。因此，优化员工建言平台管理机制需要考虑如何提供适当的回报，以激励员工为组织做出更好的贡献。
第三章 甘肃银行员工建言平台管理现状 ..................... 17
3.1 甘肃银行概况及员工建言平台启动背景 ......................... 17
3.1.1 甘肃银行概况 ........................................... 17
3.1.2 员工建言平台启动背景 ................................... 18
第四章 甘肃银行员工建言平台管理机制的优化策略 ........... 37
4.1 优化目标和思路 ........................... 37
4.1.1 优化目标 .......................... 37
4.1.2 优化思路 ...................... 37
第五章 甘肃银行员工建言平台管理机制优化的保障措施 ....... 51
5.1 人力资源保障 ........................... 51
5.1.1 完善组织架构和分工 ..................................... 51
5.1.2 提供专业培训 ........................................... 51
第五章 甘肃银行员工建言平台管理机制优化的保障措施
5.1 人力资源保障
5.1.1 完善组织架构和分工
（1）高管层设立总行员工建言评审小组。甘肃银行高管层下设甘肃银行员工建言评审小组，评审小组的组长由甘肃银行行长担任，小组成员由总行办公室、人力资源部、计划财务部及主要业务管理部门的负责人担任。主要负责员工建言平台的日常运营管理、考核结果审议、建言采纳评审、激励结果审议、评估结果审议、优化改进评审、改进过程的监督与评审、听取汇报及向董事会定期汇报等工作。
（2）组建员工建言平台跨部门管理团队。确保团队成员来自不同部门，以便多角度分析和处理员工的建言。人力资源的投入包括运行管理人员、技术支持人员、财务支持人员、业务管理人员等，确保有足够的人力资源投入到建言平台的运营中，包括专职人员和必要的支持。由总行办公室牵头，组建由总行人力资源部、董事会办公室、信息技术部、运营管理部、计划财务部、审计部等部门业务骨干组成的跨部门管理团队，负责员工建言平台的日常管理、运营维护和改进优化工作，包括员工建言的收集、审核、反馈督导、实施与奖励、部门考核及建言平台评估与优化等工作。
（3）各业务管理部门、各分支行配备专人管理。按照优化后的主题分类和业务类别，各业务管理部门、各分支行安排专人每日跟进涉及本条线管理部门的建言问题，负责及时汇报、研究解决方案并限时反馈；负责对优秀建言的评估调研及可行性分析、落地实施及后评估等工作；负责对提出优秀建言的员工申报评审并落实激励政策。
第六章 结论与展望
6.1 结论
本文从甘肃银行员工建言平台运行管理现状出发，综合采用问卷调查法和访谈法，收集员工对建言平台满意度评价、平台运行管理存在的主要问题及原因分析，明确组织改进的关键目标与优化路径，提出了系统性、有针对性和可实施性的优化策略。研究结论对提升甘肃银行员工建言平台的运行效果具有一定的参考价值。
通过前文研究，论文主要结论如下：
（1）提升员工参与度与信任度。通过调研诊断发现目前甘肃银行员工建言平台在主题分类和问题归纳、问题督导与反馈机制、激励机制、匿名保护机制等方面存在的缺陷。在技术部门和财务资源的保障配合下，通过优化员工建言平台的主题分类，便于员工归类建言类型，问题得以反映到相关的业务管理部门，提高建言的精准性和针对性。在高管层的重视和人力资源部门的推动下，通过优化问题反馈机制的处理流程，让员工看到组织很重视员工的意见，自己的意见对组织产生影响力。同时优化员工建言平台的管理职责，将问题反馈情况纳入KPI考核，强化了总行管理部门对该平台的重视程度和有效参与。人力资源部门通过制定激励机制，建立完善员工建言奖励评审的组织架构和评审流程，有效提升员工参与建言的意愿和积极性。技术部门通过改进员工建言平台的隐私保护和匿名机制，提升员工对组织和建言平台的信任度。
（2）提升建言平台的运行效果。通过调研诊断发现目前甘肃银行员工建言平台在数据分析与报告机制、效果评估与持续改进机制等方面的缺陷。在良性运行的基础上，总行员工建言评审小组建立数据分析和报告机制，对优化后的员工建言平台，分主题版块和维度对平台的运行数据定期进行分析报告，识别共性问题和潜在优化领域，推动组织的持续改进，为高管层提供决策依据。在技术部门和财务保障下，通过建立效果评估及持续改进机制，让员工建言平台能够持续良性运行，有效发挥建言平台的作用。
参考文献（略）