本文是一篇管理学论文，本研究基于社会信息加工理论，构建了新生代员工担当作为的形成机制模型，随后采用SPSS26.0和AMOS24.0等统计软件，对经过两时点数据匹配后得到的214个样本进行了深入的数据分析。
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
习近平总书记多次强调广大党员干部要敢于担当，善于作为。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》指出，基层干部既要改革创新、攻坚克难，也要不断锐意进取、担当作为。事实上，担当作为不仅是衡量新时代好干部的重要标准，更是实现经济高质量发展的必要条件。经济的高质量发展需要依托企业的高质量发展，而企业的高质量发展离不开员工的担当作为。员工作为各项工作的执行者，常常面对信息爆炸、形式多元、资源紧张等复杂多变的工作挑战，这就要求员工担当作为，即不但能够发现问题、识别机会，还要在工作中有坚定的信念和勇气，敢于面对工作中的各类事件，并妥善处理。而在新时代，新生代员工已成为企业的中坚力量和主力军。与老一辈员工相比，他们个性鲜明，思想开放，敢于挑战权威，善于改革创新。但在组织实践中，大部分新生代员工职场心智尚不成熟，对组织工作的忠诚度不高，对社会责任的认知差异较大，这给企业管理带来前所未有的挑战。因此，如何激发新生代员工担当作为，成为企业内部管理工作中需要重点思考的内容，也成为学术界关注的重要议题之一。
学术界已经意识到新生代员工担当作为的重要性和特殊性，但当前对新生代员工担当作为的认识和研究仍不够深入。通过文献梳理发现，领导风格是影响员工工作行为的重要因素(Dirks&Ferrin,2001;Cremer&Knippenberg,2004;鲍明刚,2023)。许多学者意识到，如果领导者为了集体利益而牺牲自身利益，就可以有效激励员工效仿，并积极投入工作，促进组织发展(Barbara&Daan,2005;张寒冰等,2017)。Choi和Mai-Dalton(1999)将领导者为了组织的整体利益自愿牺牲个人利益、特权或福利的这类领导行为称为自我牺牲型领导(Selfsacrificial Leadership)。自我牺牲型领导是一种自下而上的领导方式，其在工作中的奉献、关怀与负责，满足了新生代员工的工作需求，在提高员工主动行为、组织公民行为等方面非常有效(Cremer&Knippenberg,2004)。目前已有部分研究考察了自我牺牲型领导与员工创新行为和主动变革行为之间的关系(徐振亭等,2020;杨光,周眙,2021)。
1.2研究内容
本研究围绕自我牺牲型领导与新生代员工担当作为的影响机制展开讨论，主要内容分为六个部分：
第1章为绪论部分。这一部分主要介绍本文的研究背景，并在此基础上阐明理论意义和实践意义，还根据本文研究确定技术路线，并指出创新之处。
第2章为文献综述。通过对现有的国内外文献进行梳理，掌握社会信息加工理论、新生代员工、自我牺牲型领导、担当作为、责任感知、集体主义导向等有关研究的成果和缺口，为下部分的研究假设提供理论依据。
第3章为理论模型与假设研究。通过文献梳理界定本文的调研对象和研究变量，并根据理论框架提出研究假设，构建研究模型。
第4章为研究设计。对实证研究的规范范式进行回顾，并据此进行研究设计。根据所构建的模型选择调研样本；选择国内外成熟的量表，并综合实际情况设计调查问卷，进行核心变量的测量。
第5章为实证分析与结果。通过SPSS26.0和AMOS24.0对研究变量进行深入的数据处理和分析，以验证研究假设。
第6章为研究结论与展望。主要是将研究结果与现有文献对话，总结理论启示和实践启示。同时，在全面回顾研究过程的基础上，评述本研究的不足并展望未来的研究方向。
第2章文献综述
2.1新生代员工的相关研究
2.1.1新生代员工的概念
学术界普遍将“代”定义为共同经历重大历史事件的同龄群体，各代群之间通过不同的经历来区分识别(Kupperschmidt,2000)。代际差异是社会发展过程中的客观现象。不同时期出生的人群经历了不同的时代背景，导致他们在价值观和处事方式等方面也有所不同。代际差异能够泛化至组织情境，使不同代际的人群在工作中也面临着各种问题，给组织的人力资源管理带来了挑战(刘凤香,2010)。
西方学术界普遍认为“新生代”是指在网络快速发展背景下成长的一代，也被称为“互联网一代”(Tapscott,2015)、Y一代(Goebell,2016)，是企业员工中的新鲜血液。我国的新生代员工并非可以简单地等同于国外的定义，各学者基于不同的立场提出了不同的界定，试图从不同的角度揭示新生代员工的内涵。贺志刚(2006)将“新生代”定义为步入社会的“80后”，认为这一群体的代际差异最为明显。随后，伍晓奕(2007)具体描述了新生代员工的年龄特征，将其年龄划分为18至24周岁。张光磊和周金帆(2015)考虑了历史和社会背景，将新生代员工定义为在中国改革开放的背景成长起来的群体。而杨皖苏等人(2019)侧重新生代员工在企业中的角色，定义新生代员工为出生在1990年以后的群体，认为该群体开始步入社会，给企业带来鲜活。
综上，本文将新生代员工限定在1980年后出生并且已经参加工作的群体。他们成长在改革开放的时代浪潮中，亲身经历了社会的高速发展与变革，享受了更为优质的教育资源，这些因素共同塑造了他们独特的性格和价值观。因此，企业应当摒弃过于权威和集权的领导方式，转而采用一种更加开放、包容和民主的领导风格。这种领导方式应当注重员工的参与和合作，鼓励员工提出自己的意见和建议，充分发挥他们的创造力和潜能。
2.2自我牺牲型领导
2.2.1自我牺牲型领导的概念
中华文化始终强调集体利益高于个人利益，崇尚牺牲和奉献精神。这种精神不仅在中国古代历史中得到了充分体现，也在现代社会中得到了广泛传承。古今中外的许多领导者都以自我牺牲的行为为典范，展现出了令人钦佩的领导风范。比如古代三过家门而不入，舍小家为大家的大禹；为扶贫工作倾注心血，甚至不惜牺牲个人生命的黄文秀；与员工同甘共苦，在危机面前挺身而出的日本航空公司董事长稻盛和夫等等。他们在组织危机中体现了“成就大我，牺牲小我”的领导风范，通过自身的行为来传递积极信号，激发他人的工作热情和创造力。
通过文献回顾，现有研究从行为和特质两个视角去解释自我牺牲型领导的内涵。领导特质观认为领导类型是领导者本身拥有某些特点或品质。自我牺牲型领导作为一种自下而上的领导方式，其定义更多聚焦于领导自身的优秀品质与无私奉献精神，具有稳定性。这类领导不仅坚持个人的信念和价值观，更在关键时刻愿意挺身而出，承担风险，展示出自身拥有的责任感。例如，Yorges等(1999)结合魅力型领导和变革型领导的特征，将自我牺牲型领导定义为一种通过展现奉献、无私等个人魅力，来取得下属追溯，以促进组织变革的领导风格。
领导行为观则认为，自我牺牲型领导是一种在管理实践中采取自我牺牲的行为。Choi和Mai-Dalton(1999)将自我牺牲型领导定义为领导者自愿牺牲个人的利益和权力。主要包含领导者在组织情境中的3种表现：(1)在劳动力分配方面，领导者自愿领取具有挑战性的工作任务，并包容员工在工作中的失误；(2)在奖励分配方面，领导者放弃或者推迟个人奖励，提升员工的公平感知；(3)在权力运用方面，领导者拒绝以权谋私，并将权力下放到员工，为其提供成长平台。Cremer和Knippenberg(2004)对自我牺牲型领导的定义则进一步强调了领导者自愿承担风险方面的行为特征，突出该类领导的勇敢、负责和大无畏精神。
第3章 理论模型与研究假设 ..................... 25
3.1 社会信息加工理论 .................................. 25
3.2 研究假设 ............................. 26
第4章 研究设计 ................................. 32
4.1 样本选取和数据收集 .......................... 32
4.2 变量测量 ................................. 32
第5章 数据分析与假设检验 ...................... 36
5.1 信度和效度分析 ............................. 36
5.1.1 信度分析 ............................... 36
5.1.2 效度分析 ............................ 36
第5章数据分析与假设检验
5.1信度和效度分析
5.1.1信度分析
信度分析是用Cronbach’α系数进行评估调查数据的真实性和可靠性。该系数越大代表数据的可靠性越高，0.7-0.8表示可以接受，0.8以上表示信度良好。本研究所得数据的信度结果详见表5.1。观察该表可知，自我牺牲型领导、责任感知、集体主义导向以及担当作为这四个维度的Cronbach'sα系数均超过了0.7的阈值。这表明本研究所采用的量表在测量这些变量时具有较高的信度。
第6章结果与讨论
6.1研究结论
本研究基于社会信息加工理论，构建了新生代员工担当作为的形成机制模型，随后采用SPSS26.0和AMOS24.0等统计软件，对经过两时点数据匹配后得到的214个样本进行了深入的数据分析。结果表明，自我牺牲型领导对新生代员工担当作为有正向影响作用，责任感知的中介作用也得到了部分证实，且集体主义导向能调节自我牺牲型领导的正向作用。具体来说：
（1）自我牺牲型领导与新生代员工担当作为之间存在着显著的正相关性(H1)。这一结果与现有研究相契合，即自我牺牲型领导能够促进员工积极行为(Cremer&Knippenberg,2004;田晓明,李锐,2015;Li et al.,2016;周如意等,2016)。当领导者表现出更多的自我牺牲行为时，新生代员工深受其感染，对组织价值和自我在组织中的价值产生更高认同，进而做出更多角色外行为来推动组织发展。此外，这些因领导者自我牺牲行为而更加关注集体利益的新生代员工，有可能成为具备牺牲奉献精神的新领导力量，为组织的持久健康发展注入活力，形成良性循环。
（2）本研究结果表明，责任感知在自我牺牲型领导与新生代员工担当作为之间起着部分中介作用(H2)。这一结果与社会信息加工理论，即个体会通过对组织情境的信息解读，产生相应的认知感受，并用于塑造后续行为(Salancik&Pfeffer,1978)。自我牺牲型领导的特质能够深化新生代员工对组织的责任感，从而促使他们更加积极地担当作为。在知识型社会的背景下，新生代员工已成为企业发展的中坚力量。当受到领导自我牺牲行为的影响时，新生代员工的价值观得到升华，他们的组织责任感知得以增强，进而愿意为组织利益付出更多，积极担当作为。
参考文献（略）