本文是一篇人力资源管理论文，笔者研究深入探讨了柬埔寨物联网公司C企业薪酬分配差异感知、薪酬满意度与离职意愿之间的关系。
第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
随着全球信息化和智能化的加速推进，物联网作为新一轮科技革命和产业变革的重要驱动力，已成为全球各国竞相发展的战略性新兴产业。柬埔寨作为东南亚新兴经济体，近年来在物联网领域也取得了显著进展，物联网企业的数量不断增加，为当地经济发展注入了新的活力。在“一带一路”倡议的推动下，中柬两国的经贸合作日益紧密。作为共建“一带一路”的重要参与国家之一，柬埔寨通过与中国等沿线国家的深入合作，展现出了巨大的发展潜力。特别是在经济领域，中国与柬埔寨之间的贸易往来日益频繁，为两国带来了丰富的经济合作机会。在物联网企业中，人力资源是其持续创新、保持竞争力的核心要素。员工离职意愿是预测员工实际离职行为的重要指标，尤其是在物联网这种技术密集型行业中，员工的稳定性对企业的创新和竞争力具有重要影响。员工结构以技术研发人员为主，这类员工对薪酬差距的敏感性较高，且离职意愿较强。因此，研究员工的离职意愿具有较高的现实意义，能够为企业提供降低员工离职率、提升员工满意度的实践指导。
薪酬是员工在选择是否加入一个公司或者继续待在那里的时候考虑的重要因素之一。关于薪酬之间差距的合理性，不仅对员工的利益产生了影响，也关系到整个公司的运营和未来的发展。如果薪酬差距太大或者太小，都可能让员工感觉不满意，甚至有想要离职的念头，这样就会给企业的稳定发展带来困难。在柬埔寨的物联网公司中，他们的薪酬体系可能展现出一定程度的复杂性与差异化，包括像薪酬水平，还有薪酬结构，以及薪酬之间存在的差距这些方面。合理的薪酬差距对于激励员工以及保留人才具有很重要的意义，但如果处理得不好，也可能导致员工因此而选择离职。当员工流失的情况越来越多时，就可能引发一系列问题，比如公司核心人员的减少、工作效率的降低，还有成本的增加。从长远来看，这些都将影响公司在市场中的竞争能力及其持续发展的潜力。因此，研究薪酬差距对员工离职意愿的影响，有助于企业了解员工的薪酬需求和心理预期，制定合理的薪酬策略，提高员工的满意度和忠诚度。
1.2文献综述
1.2.1关于离职意愿及影响因素相关研究
随着全球经济和社会的快速发展，员工离职问题逐渐成为组织管理和人力资源管理领域的研究热点。Kersaint等（2007）研究指出，教师产生离职意愿会受到许多因素得到影响、比如工作压力职业发展机遇、工作上的满意度、学校是否提供支持系统等等[1]。Klotz A C和Bolino M C（2016）研究探讨了员工离职风格的性质、原因和后果。他们指出，员工离职意向不仅受到个人因素的影响，还受到组织环境和社会因素的影响。这一发现为理解高等教育员工离职意向提供了更广泛的视角[2]。Belete（2018）研究综述了员工离职意向的主要影响因素，包括薪资水平、工作满意度、组织文化、工作环境等[3]。薪资水平低、工作满意度不高以及组织文化和工作环境不适应是员工离职的主要原因。Schmiedehaus E等人（2023）采用职业健康方法，探讨了高等教育教师离职意向的成因。研究结果表明，工作压力、工作满意度、组织支持等因素与教师的离职意向密切相关[4]。Patrick W S等人（2024）研究探讨了心理赋权和心理幸福感在“大辞职”背景下作为保留策略的有效性。他们发现，心理赋权和心理幸福感能够显著影响员工的离职意向，为高等教育组织提供了重要的管理启示[5]。
国内学者也从不同行业角度探讨了影响离职意愿的主要因素。梁运莹（2024）通过系统梳理国内外相关文献，研究发现薪酬差异通过多重途径影响工作满意度，主要包括组织公平感、工作动机和工作压力等中介因素。同时，组织承诺和个体特征等因素在这一过程中起到重要的调节作用[6]。此外，王辉与岳佳欣（2020）运用python语言编程软件，收集自2013年以来尤其是2016年以后看准网上员工评论的客观数据，爬取到95 693条员工工作满意度的在线评论，并从技能培训、职位晋升、薪酬绩效、福利待遇等12个维度，分析互联网行业员工工作满意度及其主要影响因素。研究结果表明，和其他行业相比，互联网行业员工工作满意度总体水平较高，在16个常见行业中排名第二；在12个维度中，文化氛围、技能培训、公司状况等满意度排名靠前，工作强度、薪酬绩效和员工结构等满意度排名靠后。
第二章概念界定和理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1薪酬管理
薪酬管理是企业人力资源管理中的一个关键领域，它涉及到如何制定、实施和调整薪酬策略、政策和实践，以有效地吸引、激励、保留和发展员工[48]。
薪酬管理不仅仅是关于金钱的支付，更是一种战略性的管理工具，旨在通过合理的薪酬安排来促进员工的工作满意度、工作动力和绩效表现，进而支持企业的整体战略目标和业务成功。薪酬管理的核心在于确保薪酬体系的公平性、竞争性、激励性和合法性。这包括确保薪酬分配过程中对所有员工一视同仁，避免任何形式的歧视，根据员工的工作表现、能力、经验和贡献来合理确定薪酬水平[49]。使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力，以吸引和留住优秀人才[50]。这需要通过定期的市场薪酬调查来评估和调整企业的薪酬策略。通过薪酬体系的设计来激励员工积极工作，提高绩效。这通常包括将薪酬与绩效挂钩，设立绩效奖金、年终奖、股权激励等激励措施。确保薪酬管理活动符合国家和地方的法律法规要求，如最低工资标准、加班费支付、社会保险缴纳等。
薪酬管理框架主要包括薪酬管理标准、绩效薪资、薪资分配、福利待遇四个核心内容[51]。薪酬管理标准是企业制定薪酬政策的基础，它规定了薪酬体系的整体框架、原则、方法和程序[52]。这些标准包括薪酬水平的确定依据（如市场薪酬调查、企业支付能力、员工绩效等）、薪酬结构的设置（如基本工资、奖金、津贴、补贴等组成部分的比例和关系）、薪酬调整的规则（如年度调薪、晋升调薪、绩效调薪等）以及薪酬管理的权限和责任分配等[53]。通过明确的薪酬管理标准，企业可以确保薪酬体系的公正性、合理性和透明度。绩效薪资是薪酬体系中的重要组成部分，它将员工的薪酬与其工作绩效直接挂钩。绩效薪资的设计旨在激励员工努力工作、提高工作质量和效率，从而实现企业的战略目标。绩效薪资通常包括绩效奖金、年终奖、股权激励等形式，其发放标准和比例往往根据员工的绩效考核结果来确定。
2.2理论基础
2.2.1薪酬分配差距相关理论
（1）边际生产率工资理论
边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（John Bates Clark）提出的，而非英国经济学家。这一理论主要解释了工资的长期水平，并适用于短期工资水平的确定。边际生产率工资理论认为，劳动和资本（包括土地）各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也决定它们各自所得收入[63]。换句话说，一个生产要素（如劳动）所得到的收入（即工资）应该等于它在生产中所增加的产出或边际产量。克拉克的理论基于边际生产力递减规律。这一规律指出，在假定其他生产要素的投入不变的条件下，当劳动的投入增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，但到达一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足[64]。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。在完全自由竞争的市场上，雇主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。因此，雇主雇佣的工人的边际产量（即增加的产出）应该等于付给工人的工资。这就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的原则。
边际生产率工资理论不仅解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。在静态经济中，如果劳动者的素质（包括技术水平、劳动熟练程度、劳动的强度等）是同质的，那么他们的工资水平应该由边际劳动者生产的产品产量来决定。如果有的劳动者要求更高的工资，雇主会将其解雇而用其他边际劳动者加以替代。
第三章柬埔寨物联网企业薪酬管理现状与问题分析....................19
3.1柬埔寨物联网企业发展现状.....................................19
3.2柬埔寨物联网企业薪酬管理现状...............................20
第四章薪酬差距与员工离职意愿评价指标体系构建.....................27
4.1薪酬差距评价指标体系构建.......................27
4.1.1指标体系构建.............................27
4.1.2指标体系权重确定.............................29
第五章薪酬差距对员工离职意愿影响实证分析——以C企业为例...............36
5.1 C企业概述................................36
5.2 C企业人力资源概况......................37
第五章薪酬差距对员工离职意愿影响实证分析——以C企业为例
5.1 C企业概述
C企业是一家专注于物联网领域的企业，提供从设计到项目部署的整合完整解决方案。公司成立于1997年，是物联网系统和设备的整合完整解决方案提供商，重点关注东盟地区的物联网增长。主要产品与服务涵盖物联网智能农业、物联网系统开发、物联网小工具流通、物联网智能家居与大厦等多个领域。在2023年4月5日，C企业完成了IPO上市，融资额为500万美元。在2022年，该公司从其四项主要产品中获得了1.01亿美元的收入。
C企业提供全方位的交钥匙部署，包括设计、安装、测试、预调试和调试各种物联网系统和设备。整合自动化系统，包括安装电线、无线电和机电工程。公司有两个主要的运营部门：物联网和投资控股，从物联网领域获得最大部分的利润。C企业专注于东盟地区的物联网增长，致力于为客户提供高质量的物联网解决方案。整合物联网的完整解决方案提供商，从设计到部署均有涉及。在物联网智能农业、物联网系统开发、物联网小工具流通、物联网智能家居与大厦等多个领域均有涉足，业务多元化。2022年，C企业的营业收入达到4.43亿美元，增幅780.33%，2023年营业收入降至2.421亿美元，可以看出公司实力规模雄厚，但是经营发展仍然存在较大波动（见表5.1）。
第六章结论和建议
6.1结论
研究深入探讨了柬埔寨物联网公司C企业薪酬分配差异感知、薪酬满意度与离职意愿之间的关系。根据分析结果，得出以下结论：
（1）薪酬分配差异感知对离职意愿存在显著的正向影响。这意味着当员工感受到的薪酬分配差异较大时，他们的离职意愿也会相应增强。这一发现强调了薪酬分配公平性在员工离职决策中的重要性。当员工感受到薪酬分配存在显著不公时，他们可能会认为自己的付出没有得到应有的回报，从而增强离职的意愿。这种感知直接影响到员工对组织的认同感和归属感，进而影响其离职决策。
（2）薪酬满意度在薪酬分配差异感知与离职意愿之间起到了完全的中介作用。即薪酬分配差异感知不是直接作用于离职意愿，而是通过影响员工的薪酬满意度来间接影响离职意愿。这一发现揭示了薪酬满意度在员工离职决策中的核心地位，它作为连接薪酬分配差异感知与离职意愿的桥梁，对于理解员工离职的动因具有重要意义。薪酬分配差异感知首先影响的是员工对薪酬的满意度，薪酬分配差异感知越大会导致员工对薪酬满意度降低，当薪酬满意度较低时，员工更可能产生离职的意愿。因此，薪酬分配差异感知并不是直接作用于离职意愿，而是通过薪酬满意度这一中介变量间接影响离职意愿。
（3）薪酬满意度对离职意愿存在显著的负向影响。这一结论与常规理解相符，即员工的薪酬满意度越高，其离职意愿越低。这进一步强调了提高员工薪酬满意度在降低离职率方面的重要性。
综上所述，本研究表明柬埔寨C企业薪酬分配差异感知、薪酬满意度与离职意愿之间存在复杂的关系。为了降低员工的离职率，公司需要关注薪酬分配的公平性，并采取措施提高员工的薪酬满意度。
参考文献（略）