本文是一篇人力资源管理论文，本文基于社会认同理论，探究非体面工作年长员工的年老身份认同如何通过减少职业污名感的积极路径和减少工作投入的消极路径对职场成功老龄化产生的双刃剑效应。同时，引入组织支持感作为组织工作的情境因素探讨其对积极路径和消极路径的调节效应。
第1章 绪论
1.1 研究背景
当前中国面临着严峻的、逐年加深的人口老龄化问题。我国在2020年开展的第七次人口普查结果显示，60岁及以上的老年人数已经达2.67亿人。与2010年第六次全国人口普查相比，增长迅速。受此影响，劳动人口老龄化趋势也十分明显。根据《中国人力资本2022》报告显示，2001至2020年间，全国劳动力人口的平均年龄从35.3岁上升到了39岁，城镇劳动力平均年龄增长呈加快趋势。同时，我国开始逐步实行延迟退休政策。上述客观趋势的变化使得组织中年长员工日益增多，如何衡量年长员工的工作表现，扬长避短、针对性地激励和开发年长员工成为当前企业人力资源管理的重点和挑战。
年长员工面临着年龄增长带来的一系列生理和认知变化，这会对其工作状态产生影响。管理学领域借鉴了老年学和毕生发展心理学中成功老龄化(successful aging)的概念，提出了职场成功老龄化这一概念(successful aging at work, 职场成功老龄化; Abraham & Hansson, 1995)。这一概念目前尚未形成统一的定义，但各种定义的核心都是年长员工能够保持甚至进一步提高良好的工作状态和工作结果。职场成功老龄化概念的出现为探讨组织中的老龄问题提供了新的思路，之后这一概念就受到了研究者广泛关注，与之相关的研究成果不断涌现。
现有关于职场成功老龄化的研究主要集中在前因机制上，已经探究了个体和环境两个层面的因素对实现职场成功老龄化的影响。个体层面的因素包括与个体特征相关的年龄因素、认知因素、动机和身份认同因素以及与个体行为策略相关的适应性和主动性策略(如：Marcus et al., 2019; Cheung et al., 2019; Beier et al., 2018; Cheung & Wu, 2014; Zacher & Frese, 2011; 王忠军等, 2019)。环境层面的因素包括工作特征、人力资源管理政策、组织支持和领导力相关的组织工作环境和家庭社会环境(如：Pak et al., 2020; Pak et al., 2021; Cheung & Wu，2012; Cheung et al., 2018)。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
（1）本文聚焦非体面工作中的年长员工，旨在扩展和深化职场成功老龄化这一概念的研究领域，使职场成功老龄化研究更具针对性和适用性。同时，本文也期望通过探究此类员工实现职场成功老龄化的机制，为应对未来老龄化社会，增强此类员工的主观幸福感提供理论指导。
（2）本文依据社会认同理论，试图探究在非体面工作年长员工这一身份条件下，年老身份认同如何通过对工作的内外部认知对实现职场成功老龄化产生双刃剑效应，并探讨组织支持感作为组织工作情境，如何调节身份认同与工作内外部认知的关系，旨在调和现有关于年老身份认同研究结果的不一致，并扩展职场成功老龄化研究的应用情境。
（3）本文将身份认同作为实现职场成功老龄化的前因变量，并引入组织支持感探讨其对积极路径和消极路径的调节效应，丰富了职场成功老龄化的前因研究，强调个体的身份认同和组织支持感对其态度、行为以及积极结果实现的影响。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
第一，丰富了年长员工实现职场成功老龄化的前因机制研究。将“年长员工”这一群体作为研究对象时，就涉及到身份认同这一社会心理因素了，但当前研究对此关注不多。本文探究年老身份认同对职场成功老龄化的双刃剑效应，丰富了职场成功老龄化的前因机制研究。
第二，本文聚焦从事非体面工作的年长员工这一群体，扩展和深化了关于职场成功老龄化的研究领域。当前有关职场成功老龄化的研究基本上关注的是整个年长员工群体，针对某一个细分群体的研究还不多。非体面工作从业者这一身份会感知到外界对其职业的负面评价，即面临着职业污名感压力，在此基础上还要适应衰老的客观变化和主观上年长身份的转变，面临着较体面劳动从业者更大的挑战。因此，聚焦这一群体，研究其职场成功老龄化的前因机制，是对已有研究的扩展和深化。
第2章 文献综述
2.1 职场成功老龄化
2.1.1 职场成功老龄化的概念发展
随着欧美等发达国家率先迈入人口老龄化阶段且老龄化现象越来越严重，西方的老年学学者首先开始关注和重视老龄人口的相关问题。在这一趋势下，职场中的年长员工无法避免的越来越多，管理学领域也开始注意到与此相关的问题。因此，管理学领域借鉴了老年学和毕生发展心理学中成功老龄化的概念，提出了职场成功老龄化这一概念
Abraham和Hansson(1995)率先对职场成功老龄化进行研究。该研究强调职场成功老龄化是在在面对衰老带来的各种能力下降时，年长员工如何维持工作所需的胜任力。之后，Robson等(2007)延续了这一观点，并进一步将其分成适应性和健康、积极的人际关系、职业发展、个人安全以及持续关注和实现目标5个维度。
近年来， Zacher和Kooij两位学者对这一概念的研究是最具代表性的。从个体持续性发展的角度看，Kooij (2015)认为职场成功老龄化是“在现在和未来的一段时间内，年长员工能够维持自身健康、工作动机和工作能力”。而Zacher (2015)认为维持并不是职场成功老龄化的核心内涵，更重要的是员工在职场老龄化中实现发展或成长。因此，他将职场成功老龄化定义为年长员工在主、客观工作相关结果上比一般年长员工的平均水平高。上述两种定义都蕴含着比较的逻辑，但对于实现职场成功老龄化的比较标准和比较对象却有所不同。
2.2 年老身份认同
2.2.1 年老身份认同的概念
年老身份认同是指个体对自己是否属于年长员工身份的一种认知和判断。这类身份认同的概念来源于Tajfel的社会认同理论。Tajfel等(1971)将身份认同定义为“某一群体成员的资格对个人具有一定的情感及价值意义，并且个人对自己从属于该群体具有一定的认知”。身份认同作为自我概念的一个方面，是个体对自己隶属于哪个特定群体的认知。年老身份认同作为一种具体的身份认同，不同研究者对它的定义有所区别。有研究者根据认同理论提出，年老员工在经历过年龄偏见后，会将这类属于老年人的刻板印象融入自我形象中。个体认为自己符合的这类群体特征越多，那么个体对自身的年老身份越认同。即年老身份认同是年长员工认为自身特征与他们所属群体的一致性程度(Tougas et al., 2004)。Desmette和Gaillard(2008)则将年老身份认同这一概念分为两个维度，认知认同是指老年员工对自己属于老年人这一特定社会群体的意识，情感认同则反映了老年员工对自身属于老年人这一特定社会群体的情感态度。本文结合Desmette和Gaillard(2008)的观点，认为年老身份认同是个体在认知和情感两个层面对于年长员工这个身份的整体认同程度。
2.2.2 年老身份认同的测量
目前对年老身份认同的测量普遍使用两种量表。第一种，Tougas等(2004)从认同理论出发，提出个体认为自己符合的年长群体特征越多，那么个体对自身的年老身份越认同。因此，根据这一定义，Tougas等(2004)开发了年老身份认同量表。该量表包含12个题项，测量年长员工对年龄增长带来的各方面变化（如工作效能、责任感、创造力等等）的认同程度。该量表通过多个实证研究的检验，信效度良好(Kraak et al., 2016; 吴筱笛, 2021; 王振源等, 2021)。第二种，Desmette和Gaillard(2008)则根据过往研究将年老身份认同概念分为认知认同和情感认同两个维度，每个维度给出3个题项，共计6个题项。
第3章 理论分析和研究假设 ............... 28
3.1 理论基础 ............................... 28
3.2 研究假设 ...................... 30
第4章 研究设计 ........................... 36
4.1 问卷设计 ............................ 36
4.2 数据收集与样本描述 ...................... 37
第5章 数据分析与假设检验 ....................... 41
5.1 相关性分析 ............................. 41
5.2 假设检验 ...................... 41
第5章 数据分析与假设检验
5.1 相关性分析
本文各变量的平均值、标准差及相关系数如表5.1所示。其中，年老身份认同与职业污名感显著负相关(r=-0.212, p<0.01)、与工作投入显著负相关(r=-0.444, p<0.01)；职业污名感与职场成功老龄化负相关(r=-0.396, p<0.01)；工作投入与职场成功老龄化显著正相关(r=0.488, p<0.01)。各个变量之间相关系数符合研究预期，可以进行下文的假设检验。
第6章 结论与讨论
6.1 研究结论
本文基于社会认同理论，借助SPSS 23.0和Mplus7.0统计软件，揭示了非体面工作年长员工的年老身份认同对实现职场成功老龄化这一积极结果的双刃剑效应，即在从事非体面工作的年长员工这一身份条件下，年老身份认同如何通过对工作的内外部认知影响职场成功老龄化的双刃剑效应，以及组织支持感这一组织情境因素在这个过程中的调节作用。经过实证分析检验，得出以下结论：
首先，对于非体面工作中的年长员工，年老身份认同对职场成功老龄化的实现具有双刃剑效应。一方面，年老身份认同可以通过减少职业污名感进而促进职场成功老龄化的实现；另一方面，年老身份认同也可以通过减少工作投入而阻碍职场成功老龄化的实现。现有关于职场成功老龄化的前因机制研究对于身份认同这一个体认知因素在实现职场成功老龄化中的作用关注不足。同时，目前关于年老身份认同对工作层面结果的影响研究也存在不一致。有研究认为年老身份认同包含的多种积极特质以及对自我更清晰的认知可以帮助年长员工采取适当的策略，从而有助于实现职场成功老龄化(Cheung & Wu, 2014)。另一部分研究显示受年龄刻板印象影响的年老身份认同会让年长员工的对工作的态度和行为表现趋同于所认同的群体特征，从而对工作行为有消极影响(吴筱笛, 2021; 王振源等, 2021)。上述研究对于年老身份认同的性质判断以及身份认同影响的认知方面均不一致，可能是导致结果不一致的原因。因此，将身份认同影响的认知方面确定为工作，同时参考Markus和Wurf(1987)将个体对工作的认知分为内部个体认知（工作投入）和外部人际间认知（职业污名感）试图调和已有研究的不一致。研究结果证明，一方面，对年老身份的认同既满足了个体归属感的需要，也减少了个体与非体面工作的联系，而且认同自己年老身份的个体也会更加看重积极情感体验，从而减少由工作带来的职业污名感，进而减少心理资源消耗并增加额外的社会支持资源，最终促进职场成功老龄化的实现。
参考文献（略）