本文是一篇人力资源管理论文，论文主要采用文献研究法、访谈法以及问卷调查的方式，选取Y集团为研究对像是一家县级型国有投资企业，对其现行的薪酬制度进行了调查研究；结果显示了下列问题：岗位评价体系不完善、薪酬结构设计不科学、薪酬激励措施不全面、薪酬调节机制不灵活、福利薪酬设计不成熟等。
第一章绪论
第一节研究背景与研究意义
一、研究背景
在我国的市场经济体系中，国有企业占据了不可或缺的地位，它们是我国经济社会发展的重要支柱，对于推动国家经济增长以及加速社会主义现代化进程起到了关键作用。根据2020年10月发布的《中共中央关于制定第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》，国有企业的未来发展蓝图已经绘就，新的要求既带来了挑战，也提供了宝贵的机遇。国有企业的改革历程一直在持续，已经积累了宝贵的经验和明显的成效。然而，许多国有企业，尤其是那些刚起步的企业，由于公司条件尚未成熟，其薪酬体系并未跟上改革的步伐，进行相应的优化。特别是在一些县级国有企业中，薪酬体系显得过时，薪酬结构不尽合理，无论员工表现优劣，工资待遇差异不大，这无法准确反映员工的工作投入和成果。绩效评估体系未能有效体现员工的工作价值，薪酬激励机制也缺乏改革，长期下去会削弱优秀员工的积极性，进而影响整个企业的运营效率。在当前重视人才的大背景下，国有企业必须及时更新薪酬体系，以实现吸引、培养和留住人才的目标。对于国有企业而言，若要实现长期、稳定、可持续的发展，就必须构建一个完善的薪酬体系，确保员工权益得到合理保障，以此激发员工的积极性，推动企业创新，共同创造优秀业绩。因此，国有企业需与时俱进，建立科学且完善的薪酬体系和人才激励机制，以最大限度地调动员工的积极性和主动性，为企业的发展贡献更多价值，实现最佳发展状态。
第二节国内外研究现状
一、国外研究现状
国外在薪酬体系的研究上起步较早，1776年英国经济学家亚当·史密斯在《国富论》中就提出，薪酬是劳动者的劳动报酬，用来衡量劳动者付出劳动的多少。随后亚当·斯密提出工资差距理论，他指出，工资的高低是有高低之分的，有平均工资之分，有最低工资之分，亦有之。这表明，薪酬的差别是由不同的工作性质决定的，并且两者有一定的关系。他从“经济人”假设出发，认为企业实际上不想承担任何的社会义务，他从企业自身的角度出发，以企业自身的利益为出发点，而不是以全社会的利益为出发点。大家都尽力把自己手中的钱花在最有利的地方。更多学者将薪酬概念的研究不断引向深入，约瑟夫.J.马尔托奇奥定义薪酬为：薪酬是员工在完成工作后所得到的内在和外在的奖励。乔治.T.米尔科维奇定义薪酬为：薪酬是员工作为雇员从雇主那里得到的各种形式的财务报酬、有形服务及福利待遇。
在薪酬概念日益丰富的基础上，关于薪酬体系的研究也在不断地发展完善。越来越多学者注重薪酬体系对公司员工的相关影响，同时深挖企业员工所重视的薪酬体系的相对公平性，和薪酬体系中非经济因素等。从薪酬体系对员工的影响来看，DebraHumphreys（2014）指出，薪资制度对员工的正面工作有显著的影响性。工资管理要清晰地界定工资结构，并要对其进行标准化。对职工的工作热情有很大的影响。从相对的公平性分析薪酬体系的影响因素，乔治（2002）提出，公司的报酬制度应该既要考虑到外在的竞争，又要考虑到内在的公正，并提出了这是合理的薪酬制度的关键Aaron（2004）认为，如果公司的薪资制度更加公正，公司的工资制度越是能够让雇员满意，并且能够达到他们的心理期望，这样的工资制度才是有效的，并且是科学和合理的。Bacal（2012）指出，雇员对报酬的满意度和对公司的忠诚度，取决于他们认为公司的薪酬分配是否公正。随着时代的发展人们的经济收入的增加和物质生活的提高。越来越多学者注意到，非经济因素在薪酬体系中的重要作用。
第二章相关概念界定与理论基础
第一节薪酬的基本概念
一、薪酬的概念及构成
对于薪酬这一术语，学者都有各自的界定。但通俗意义上薪酬是指雇员为其工作的单位所得到的各类报酬。它既是员工工作成果的体现，又是企业对员工以往工作表现的认可和对今后工作表现的期待，是一种激励员工努力工作，改善工作业绩的作用。薪酬有广义和狭义之分。广义上的概念：一般分为经济薪酬和非经济薪酬。经济薪酬是指个体在工作中所得到的以实物形式或金钱形式支付的工资，分为直接薪酬和间接薪酬两部分。其中直接经济薪酬包括薪水、红利和各种津贴。即使是管理人员，也可以拥有公司股票和工作花费的权力。间接薪酬主要是指各种形式的保险、公积金、带薪休假等。间接薪酬并非以现金的方式向雇员发放，而是可以提高雇员的方便程度，减少雇员的开支。例如，有各种社保和公积金可以帮助员工解决问题，有了带薪假期，有了公费培训，就可以降低员工的额外开支。而非经济薪酬则包括了雇员的精神上的奖励，如职业保障、个人位置、升迁机遇、充满考验的业务、热爱的事务、融洽的工作大环境、显著的社会身份、实现个人价值之类。是一种由工作本身、工作环境及组织特点所产生的一种愉快、满意的感觉。狭义的概念：主要是指经济报酬中的金钱以及能够转换成金钱的报酬，即人们常熟说的工作以及工作附带的奖金。
第二节薪酬体系的基本概念
一、薪酬体系的含义
薪酬体系是现代企业发展的不可忽视的一个课题。从总体上看，员工的薪酬体系包括：岗位工资、津贴补贴、奖金和福利。对企业来说，薪酬制度是一个由上到下的复杂系统。在薪酬体系制度的制定过程中，常常隐含着对内部公平、对外部竞争、对激励的重视程度等方面的问题。这些思想对企业薪酬体系的设计与执行具有重要的指导意义。薪酬体系的设计主要包括薪酬水平的确定，薪酬结构的划分，以及薪酬调整机制的构建。企业要结合自己的战略定位、行业特征和员工需求，制定一套适合自己的、能够对员工进行有效激励的薪酬体系。薪酬管理主要由薪酬预算、工资计算和支付、工资调整和交流四个部分组成。在此基础上，提出了一套完善的薪酬体系，以保证薪酬制度的平稳运作，以及在运作中遇到的问题能够得到及时的解决。总而言之，薪酬体系就是为达到公司的战略目标，所制定的一系列涉及到工资各环节的薪酬管理体制与程序，目的在于通过合理的工资分配，调动员工的工作热情与创造性，从而促进公司的可持续发展。
二、薪酬体系的分类
二、薪酬体系的分类当代薪酬体系按照不同的标准，可分为以职位为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系、以市场为基础的薪酬体系以及以年限为基础的薪酬体系。
（一）以职位为基础的薪酬体系
这种薪酬制度是当前大部分企业所使用的一种工资制度。需要企业针对各职位进行细致的工作分析与评估，并将工作内容的复杂程度、工作强度与责任程度结合起来。通过对工作属性和其他因素的评估，来决定各个职位的价值，以此来获得公司职位的价值排序，让每个职位的雇员获得与其职位相符的报酬。然后按照其价值排序给出了不同的工资水平，并在评估的基础上决定了一个固定的薪水，如果一个职位的相对价值较高，那么他的薪水级别也会比较高，但是这个职位的设定一定要是一个比较合理的、明确的、严格的职位描述，工作的内容要有稳定性，这样才能方便地对职位进行评估。
第三章Y投资集团薪酬体系现状分析.......................15
第一节Y投资集团公司概况............................15
一、公司简介...................................15
二、组织结构................................15
第四章Y投资集团薪酬体系优化设计.............................29
第一节薪酬体系优化设计的原则和目的.................................29
一、设计原则.................................29
二、设计目的..........................30
第五章Y集团薪酬体系的保障措施..............................45
第一节组织保障.......................45
第二节制度保障..........................45
第五章Y集团薪酬体系的保障措施
第一节组织保障
薪酬制度的优化变革是一项牵涉广泛、涉及面广的重大事件。薪酬制度的最终目标是帮助企业成长。要保证该计划在基层扎根，必须自上而下，争取上级领导的大力配合，做好组织保证。首先要建立一个薪酬调整工作小组，然后获得公司领导的认同和有力的支援。
相对于私营企业灵活多变的特点，国企薪酬制度的变革，在薪酬体系优化过程中将会存在很多问题和诸多阻力，有关制度尤其是工资制度的制订都要经过一系列的审核与调整。为了保证工资的合理分配，建立了一个薪酬调整工作小组，并确定了该薪酬体系具体的实施方案。该小组由公司主要领导、各部门负责人及职工代表组成，有关负责人要充分认识并大力支持薪酬优化工作。团队成员要各尽其责，不但要带头实施最优计划，而且要发挥主动的交流与协调功能，由总经理来主导与决定，在实施优化方案的时候，由副总经理负责，并为总经理提供策略方面的决策支援，各个部门的负责人要对本部门的员工进行督导和指导。在实施优化方案的时候，员工代表要充当上传下达的角色，并对员工的意见进行及时的反馈。除了薪酬调整工作小组，Y集团秉承专业化科学化的改革作风，除了Y集团本单位的人力资源经理和HR，还聘用专业在国企从事多年人力的人力资源专家以及雇佣专业的薪酬管理咨询公司。共同组建一支针对此次薪酬优化改革的薪酬优化专家小组，通过对三县一市的国有城市投资集团考察，结合Y集团的实际情况，给出专业的意见和方法，辅助薪酬调整工作小组此次薪酬优化工作的顺利开展。薪酬优化专家小组要及时监控工资的变动情况，同时也要注意其他区域的工资变动情况，如有需要，可以向公司高层汇报，对于薪酬优化专家小组给出的信息，Y集团高层要绝对重视。同时，要加强纪律检查，防止有关领导滥用权力。这样才能建立起一种科学、高效的公司治理氛围，为优化薪酬体系的工作奠定坚实的基础。
第六章结论与展望
第一节研究总结
论文主要采用文献研究法、访谈法以及问卷调查的方式，选取Y集团为研究对像是一家县级型国有投资企业，对其现行的薪酬制度进行了调查研究；结果显示了下列问题：岗位评价体系不完善、薪酬结构设计不科学、薪酬激励措施不全面、薪酬调节机制不灵活、福利薪酬设计不成熟等。从企业现状出发，对岗位评价、薪酬结构、激励措施、薪酬调节机制以及相关员工福利进行了探讨。在薪酬体系的多个层面上做了一些优化的设计，得到了如下的研究结果：
薪资组成因素很多，在进行薪酬制度的选择时，必须明确其并非一个独立的整体。设计过程中要考虑诸如公正性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、导向性原则以及合法性等原则，同时针对不同层级的员工要考虑不同的“需求”。在进行薪酬体系设计时，首先用要素计分法对岗位进行合理公开的评估，并根据岗位的相对价值来决定岗位报酬，来实行有相对“差异化”的工资，以此来反映出企业以人为中心的企业文化。同时，对员工进行科学、合理的评价，可以有效地减少员工之间的不公正感。通过制订明确的薪酬体系标准，让员工们切实感受到有多少能力钱赚多少钱，加强了工作的责任感，提高了工作的有效性，增强了事业上的进取心，提高了企业的收入，实现了双赢。
优化员工的福利待遇，为员工做更多的实事和解决问题，实干、务实、注重效果，在此之前，对不同岗位、不同层次的员工进行了全面的询问，并对其生活、情感等方面进行了全面的考量，并对企业福利制度进行了改革创新，将其与业绩评估的成果相融合，使员工能够自主地做出自己所需的各种福利，从而营造出一种融洽的人际关系，推动企业福利保障工作的开展，福利工作的落实到位。
参考文献（略）