本文是一篇人力资源管理论文，本文基于Price-Mueller模型，以B站为研究对象，采用文献综述、问卷调查和统计分析相结合的研究方法，系统分析了影响Z世代员工流失的关键因素，包括薪酬福利、职业发展、工作压力和企业文化等。
第一章引言
第一节研究背景及意义
一、研究背景
随着经济全球化和网络信息技术的飞速发展，互联网行业已经成为推动全球经济增长的重要引擎。中国作为世界上互联网用户最多的国家之一，其互联网行业的蓬勃发展尤为引人注目。以抖音、阿里巴巴为代表的互联网巨头，以及B站、小红书等新兴的内容平台，都在各自的领域内实现了快速增长，成为中国乃至全球互联网行业的重要力量。B站作为一个以年轻人为主要用户群体的文化社区和视频平台，自2009年成立以来，凭借其独特的ACG（Animation、Comic、Game）文化定位，迅速捕获了大量忠实用户。它不仅是年轻人交流和分享的圣地，更是新一代创作者展示才华的舞台。然而，正如其他互联网企业一样，B站也面临着员工流失率高的问题，尤其是在公司快速扩张的阶段，如何留住人才、维持团队稳定性成为了亟待解决的问题（哔哩哔哩，2022）。
员工流失是指员工离开现有工作岗位的行为，它不仅包括自愿离职，也包括被迫离职或退休等情况（Price，1977）。对于企业而言，员工流失可能会导致人才流失、团队稳定性下降、工作连续性中断以及招聘和培训成本的增加。在互联网行业，员工的流失不仅会造成直接的招聘和培训成本，更会间接影响到企业的创新能力和市场响应速度（商月，2020）。由于互联网行业更新换代快，技术迭代速度快，员工的知识和技能更新也需要跟上行业的步伐，因此员工的稳定性对企业尤为重要。
此外，互联网行业的员工普遍年轻化，这一代年轻人追求个性化、多样化的工作环境和发展机会。B站等公司的员工流失原因可能与传统行业有所不同，他们可能更加看重工作与兴趣的契合度、企业文化、个人成长空间以及工作与生活的平衡（前程无忧，2023）。互联网行业的整体平均员工年龄较低，尤其是B站这类二次元文化为主营业务的公司，其员工流失原因与其他行业可能大有不同。
第二节文献综述
一、互联网行业员工流失理论研究
随着高新技术的飞跃发展，以市场和资源为主力的竞争方式逐渐退居二线，人才竞争成为主导，人才优势将决定着企业的核心竞争力，互联网公司作为一个知识集中型的行业，对人力资源管理的依赖特别显著，然而，在这些企业中管理员工关系时，高离职率的问题却是一个普遍现象。近几年来，互联网行业人才流失非常严重，员工流失的方向集中为两方向：一方面是流失去其他互联网行业，另一方面则是离开互联网行业，跳槽去服务业和金融业等其他行业（脉脉，2021）。互联网企业作为新兴产业，大多数仍处于创业初期，综合实力有限，资源配置聚焦于市场和技术等关键环节，因此在人力资源管理方面比较简单粗放，对处于人力资源管理末端的离职管理环节更是无暇顾及，导致人才流失现象愈演愈烈，而人才流失的原因也更加丰富多变。国内学者对此进行了深入研究，从不同角度揭示了员工流失的成因，并提供了相应的对策建议。
王颖和张生太（2009）在研究早期IT企业员工继续承诺的形成机制时发现，性别和是否为家庭主要经济来源的员工，在继续承诺上存在显著差异。男性员工和家庭经济支柱表现出更高的继续承诺。此外，选择机会、技能和知识的通用性以及对组织的投入对员工的继续承诺有显著影响。这为企业如何提高员工的继续承诺提供了重要的参考依据。欧贤和邓岩（2021）基于互联网企业员工的特点，即年轻、高素质人才多、注重自我价值实现，认为员工流失的原因可以分为员工、企业和行业三个层面。工作压力大和职业期望偏差是员工层面的主要原因；而岗位说明模糊和人文关怀欠缺是企业层面的关键因素；行业层面则是跳槽机会多和管理创新跟不上产业发展。高哲（2021）从宏观工作环境的角度分析了国家落户政策、信息流通性与交通便捷度对互联网企业员工流失的影响。员工更倾向于选择有落户政策优待、交通便捷的企业，而信息的流通性则决定了员工流动的速度和方向。
第二章相关概念及理论基础
第一节相关概念
一、互联网企业
互联网企业包括了广义和狭义，一般来说广义互联网企业可以进一步细分为三种类型。首先是基础层互联网企业，它们提供网络基础设施、数据中心、云计算平台等基础性服务，是整个互联网生态系统的根基。其次是服务层互联网企业，它们在基础层的支撑下提供各种网络技术服务，包括但不限于网络安全、技术支持与维护等。最后是应用型互联网企业，它们直接面向终端用户，通过互联网提供丰富多样的应用服务和内容，是互联网企业中最直接与消费者接触的一环（汤舒浩，2021）。狭义的互联网企业，则更侧重于应用层面。这类企业常常会在互联网上注册专属的域名，进而搭建起自己的网站或应用平台。随着互联网的普及和技术的进步，狭义互联网企业的类型也变得日益多样化，涌现出了搜索引擎类企业、综合门户类企业、即时通讯类企业、生活服务类企业等多个细分领域。这些企业通过精准定位和创新服务，各自在互联网经济中发挥着重要作用（欧贤和邓岩，2001）。
本文所研究的B站公司，就是一个典型的狭义互联网企业，属于应用型互联网企业的范畴。B站以其独特的社区文化和内容生态，为用户提供了丰富的视频内容和交流平台，满足了年轻一代用户的娱乐和社交需求。作为应用型互联网企业，B站不仅需要不断优化其服务和产品，以吸引和留住用户，还需要在激烈的市场竞争中不断创新和发展，以保持自身的竞争力和行业地位。
第二节理论基础
一、激励理论
激励的初衷在于通过各种方式激发员工的热情和动力，以促使他们更加专注于工作，以此达到最大化工作效率和产出的目标。本文基于激励理论，进一步洞察员工对工作的期望与需求，为后续的假设构建和问卷设计提供了坚实的理论基础。国际研究显示，个人行为在很大程度上是由需求的满足水平所激发的。一旦人们的基础需求获得充足的满足，他们便开始寻求更高级别的需求。目前，大多数学者广泛接受的动机理论主要有：
(一)马斯洛需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其著作《人类动机理论》中首次阐述了这一理念。他利用金字塔结构模型，明确阐释了人们在不同生活阶段追寻的各种需求，这些需求从最基础的生理层面延伸至更高层次的精神层面。理论中说道，需求是按照从低到高的层次逐渐递增的，该理论在心理学领域受到了广泛的认可和应用。
如图2.1所示，人的需求被划分为五个层次，由基础到高级分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。随着时间和生活阶段的变化，人的需求也会发生相应的转变。在生活的初级阶段，人们主要追求满足基本生活的物质条件；而随着生活经验的积累，人们会逐渐追求更高层次的精神满足（Maslow，1943）。
第三章B站Z世代员工流失问题分析.......................30
第一节企业概况.........................................30
一、B站公司发展概况.....................................30
二、B站公司Z世代员工特征.......................31
第四章B站Z世代员工流失成因分析......................37
第一节研究假设与框架设计.....................37
一、环境变量、个体变量对Z世代员工流失情况的影响.......................37
二、中介变量对Z世代员工流失情况的影响...............................38
第五章B站Z世代员工流失治理建议.......................62
第一节B站员工管理现状分析.............................67
第二节治理建议..............................68
第五章B站Z世代员工流失治理建议
第一节B站员工管理现状分析
一、薪酬和福利。B站的薪酬水平处于互联网行业中等偏上，涵盖技术、内容创作等核心岗位。按照不同岗位的需求，B站会根据员工的能力和经验提供具有竞争力的薪酬待遇。首先，B站的薪酬体系通常包括固定薪资和绩效奖金，其中部分岗位会有股权激励、年终奖金等。虽然B站的薪酬在互联网行业内具备竞争力，但在不同部门、职位之间，薪酬差异较大。尤其是在一些基础岗位（如内容审核、客服等），员工可能会感到薪酬水平较低，与互联网行业其他公司相比吸引力有限。
二、晋升机会和晋升机制。B站按照职级来进行晋升，职级之间有明确的评估标准，包括个人能力体现、团队合作表现、项目成绩等因素。部分部门也有定期的“横向”转岗机会，以鼓励员工发展不同的技能。但由于B站的团队结构和岗位设置的局限性，部分员工可能会面临晋升空间受限的问题，对于大部分员工而言，晋升路径较为狭窄，部分岗位的晋升机会竞争非常激烈，晋升常常伴随着高压和工作量过大的问题。
三、工作环境与企业文化。B站的企业文化偏向年轻化、自由化，尤其在产品和内容创作等部门，员工可以有较大的创作空间和自主权。B站提倡“包容、轻松、高效”工作氛围，员工之间沟通较为开放，很少有层级化拘束。虽然B站工作氛围提倡高效轻松，但实际执行中，员工反映公司存在较高的工作强度和“996”工作文化，在一些项目周期紧张、任务繁重的时期，工作时间常常会被拉长，影响到员工的个人生活质量。
第六章结论
第一节结论
通过对B站Z世代员工流失问题的系统研究，本文结合Price-Mueller模型的理论框架，分析了影响员工流失的多重因素，并验证了各变量之间的相互作用关系发现，员工流失现象的核心问题在于工作与员工需求之间的不匹配。研究发现，B站Z世代员工流失的主要原因包括以下几方面：薪酬福利与职业期望的差距，尽管B站提供了较有竞争力的薪资结构，但仍未能满足部分员工对职业发展和收入提升的高期待；工作压力与工作强度的失衡，由于互联网行业特性以及企业快速发展的需要，员工的工作强度和压力过大，导致工作满意度降低；晋升机制与个人成长的限制，Z世代员工高度重视个人价值实现和成长路径，B站现有的晋升机制和培训体系存在透明度不足的问题，使员工对职业发展前景感到不确定；企业文化的适配性，尽管B站以其年轻化的文化氛围著称，但部分员工对企业文化认同感不足，尤其是在团队协作和领导风格上未能很好地满足Z世代员工的个性化需求。其次，影响员工流失的关键变量之间存在相互作用关系，研究显示工作压力和薪酬公平性等组织结构变量通过影响工作满意度和组织承诺等中介变量，间接促进了员工的离职意图，而外部工作机会和家庭责任等环境变量则直接作用于员工的流失意向。
为了有效应对员工流失问题，本文提出以下治理建议：优化薪酬与福利体系，调整薪酬策略，与行业基准对标，并引入多样化的福利项目，增强员工的经济满意度和归属感；改善工作环境与压力管理，通过合理的工作分配和绩效管理体系，降低员工的工作压力；同时加强心理健康支持，帮助员工建立良好的工作状态；完善职业发展规划与晋升机制，构建清晰、透明的职业发展路径，提供多样化的晋升机会与技能培训，满足员工的成长需求；加强企业文化建设与管理沟通，通过定期员工满意度调查与反馈机制，了解员工真实需求，并调整企业文化与管理方式，促进员工与组织之间的文化认同感。
参考文献（略）