本文是一篇人力资源管理论文，本文在借鉴国内外研究成果和其他地区、其他行业人才流失问题解决措施的基础上，立足于Y国有企业的发展实际，针对人才流失问题产生的原因提出了相应的对策建议。
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
从国际看，当今世界百年未有之大变局加速演进，新一轮科技革命和产业变革突飞猛进，全球创新链、价值链、产业链与人才链系统重塑，全球化发展面临更多的不稳定性与不确定性，叠加新冠肺炎疫情对全球产业链、供应链的冲击，人才成为强化科技战略支撑、抢抓新一轮科技革命和产业变革机遇的关键力量，也是衡量一个国家综合国力的重要指标。欧美各国纷纷开启新一轮人才争夺战，竞相推出超常规的人才新政，人才竞争的激烈程度前所未有。
从国内看，我国正处于政治最稳定、经济最繁荣、创新最活跃时期，比历史上任何时期都更加渴求人才。当前，我们既要加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，又要迎接疫情常态化带来的影响，人才的稀缺性与重要性越来越成为区域发展的关键主题。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。人才是第一资源，也是我国实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。
习近平总强调：“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量，必须做强做优做大。”国有企业作为我国国民经济的支柱力量、社会生产力的重要载体，在服务国家大局、构建新发展格局当中发挥着重要作用，是国家创新驱动发展和现代化建设的主力军，是建设中国特色社会主义重要的物质基础和政治基础。当前，我们正处于世界百年未有之大变局的加速演进期、全球百年未遇之大疫情的持续影响期，国有企业面临诸多挑战，优秀人才作为国有企业发展的主力军，能否引进来并留下来，决定了这个企业能否在市场上处于不败之地。
1.2国内外研究现状
1.2.1人才流失相关研究
国外学者对人才流失的研究开始的比较早，对于人才流失现象的分析与探索也较为透彻，我国关于人才流失的研究起步较晚，近年来，国内学者在国外研究成果的基础上进行更深入的研究，提出了自己的看法。
法国管理学家法约尔在研究关于工作稳定问题时就指出，员工的不必要流动是造成管理不善的原因之一，并且指出了员工流失的危险性和浪费性。[2]劳登指出，对于特定的某一家公司来说，如果出现了非正常离职这一种类型的情况，必然会对企业的综合竞争力产生影响。[3]安和弗兰克指出，企业较高的人才流失率会降低员工忠诚度和团队凝聚力，影响企业内部人员管理和企业的长远发展。[4]孙敏则认为人才流失会导致区域人力资源的分布不均衡，给企业的人才队伍稳定带来影响，降低企业现有竞争力和凝聚力，使工作的稳定性和连续性降低，甚至有可能造成企业技术泄密和人才磨损。[5]徐茜、崔霞、罗文卿认为，人才是企业进行价值创造的源泉，人才保持相对稳定是企业长期健康发展的基础。人才流失会给企业造成损失，甚至破坏性，建立人才流失风险预警系统，对人才流动性进行有效管控，对企业具有重要意义。
第2章概念界定和理论依据
2.1概念界定
2.1.1国有企业的定义国有企业，在国际惯例中仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。在我国，国有企业还包括由地方政府投资控股的企业。国有企业的各项行为大多受到政府的意志和政府的利益所决定。国有企业作为一种特殊的生产经营组织形式，既展现出营利性法人的经济特性，又兼具了公益性法人的社会责任。这意味着国有企业在追求经济效益的同时，还必须要积极承担社会责任，服务于国家和社会的整体利益。从营利性法人的角度来看，国有企业需要像私有企业一样，通过有效的经营和管理，实现资产的增值和盈利。从公益性法人的角度来看，国有企业在调节和平衡国家经济的各个方面上，起着关键性作用，它们不仅需要关注自身的经济利益，还需要积极履行社会责任，推动社会公平和可持续发展。例如，在社会救助、促进公共基础设施建设、推动产业发展、保障和维护民生等方面发挥重要作用。综上所述，既追求经济效益，又承担社会责任，展现出营利法人和公益法人的双重特点。这种独特的属性使得国有企业在国家经济和社会发展中扮演着举足轻重的角色。
2016年国务院国资委、财政部联合出文的《企业国有资产交易监督管理办法》（国务院国资委、财政部第32号令）中，从股权占比的角度对国有企业进行了界定，办法指出：国有企业一般分为国务院国资委监督管理的中央企业（简称“央企”）和政府监督管理的国有企业。[31]央企一般是以“中”字命名的企业，如中国核工业集团有限公司、中国石油化工集团有限公司、中国航天科技集团有限公司等。而常见的地方国有企业也很好分辨，其主要是以当地城市命名，如XX（省、市、县）发展投资有限公司、XX（省、市、县）城市投资发展有限公司、XX（省、市、县）农业投资公司等。本文所研究的Y国有企业属于地方性国有企业。
2.2理论依据
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的。他把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类。通常用金字塔的形式来呈现。金字塔最底层的部分通常是最低层次的需求，而越向上需求就越高级，即生理需求和安全需求为低级需求，爱和归属感及尊重需求为中级需求，自我需求为高级需求。当低层次的需求基本得到满足时，人类就会寻求更高层次的需求，基本已经满足的需求不再具有刺激作用。[36]同一时间节点，可能会存在多种需求，低级需求和高级需求交织，但无论有多少种需求，总会有一种需求是最能决定其意志和行为的，这一种需求能否得到满足，影响着其对目前生活状况幸福感的评估。
第一层次为生理需求（Physiological needs），主要是指满足一个人基本生存的东西，如：赖以生存的空气、衣食住行等。
第二层次为安全需求（Safety needs），主要是指满足人的安全感的需要，如：人身安全、健康保障、稳定的生活、住房安全、财产的所有权、固定工作等。
第三层次为爱和归属感（Love and belonging needs），主要是指满足人情感上的需求，如：友情、爱情、亲情等。
第四层次为尊重需求（Esteem needs），主要是指对自我的认可及得到外界的认可和尊重，如：自我成就、名声、地位等。
第五层次为自我实现需求（Self-actualization），主要是指实现自我人生价值、发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现的人生最高境界。如：自我价值的实现，潜能是否发挥到极致等。
第3章 Y国有企业人才流失现状分析 ..................... 19
3.1 Y国有企业概况 ................................ 19
3.1.1 Y国有企业基本情况 ......................... 19
3.1.2 Y国有企业组织架构 .................. 19
第4章 Y国有企业人才流失原因分析 ........................ 25
4.1 研究方案 .............................. 25
4.1.1 问卷调查 ............................. 25
4.1.2 访谈分析 .......................... 29
第5章 Y国有企业人才流失问题应对策略和建议 ............................ 39
5.1 针对外部原因的对策建议 ............................ 39
5.1.1 优化企业选聘方式,吸纳英才助力发展 .................. 39
5.1.2 建立人才储备制度,增强风险抵御能力 ................... 39
第5章Y国有企业人才流失问题应对策略和建议
5.1针对外部原因的对策建议
5.1.1优化企业选聘方式，吸纳英才助力发展
人员选聘是企业持续发展的重要驱动力，企业要用好人，首先要选好人，一个优秀的招聘策略能显著提升企业的竞争优势和核心竞争力，对于降低员工流失率具有至关重要的意义。Y国有企业在现有的选聘方式上过于单一，在选聘过程中，也未从战略角度考虑员工在企业中的长期发展，只是单纯的选人。因此，Y国有企业要端正引才态度，优化引才路径。[48]首先，Y国有企业要对人才进入渠道进行严格把控。先为应聘者提供真实、准确、完整的职位信息，并坚持公开、公平、公正的选人标准，营造出风清气正的选人氛围，一个好的选人氛围是部分人才所在意的，这对于吸引更多的与企业文化和岗位需求相匹配的优秀候选人有重要意义，还能使新员工从一开始就对企业形成真实、全面的了解，减少日后工作中可能出现的失落感，从而增强员工的稳定性和忠诚度。其次，公司高层管理人员要站在公司发展的角度，提前思考，谋划下一年的招聘工作，对岗位空缺数以及需要招聘什么样的员工要做到心中有数，确保选进的人才能够使适应岗位的需求以及选进的人才对自己即将从事的工作有相应的准备，避免招聘到的人员与岗位需求不匹配，减少人力资源浪费和人员冗余产生的额外成本。最后，要多措并举，充分利用中秋、春节等节假日，在外地学习、工作的本地人回家的有利时机，借助新媒体加大宣传引导，通过微视频等方式展现出城市发展的潜力和企业发展的前景，吸引到本地优秀人才的关注，呼吁各类优秀人才一起建设更有未来的家乡。
第6章研究结论与展望
6.1研究结论
人才工作是国有企业核心竞争力的重要构成部分，也是实现国有企业科学发展的必要因素，实现国有企业和国有资本做强做优做大的重要保障。本文以Y国有企业为研究对象，对其组织结构、员工构成、人才培养等方面进行了深入研究，运用文献研究法、问卷调查法、访谈法和总结分析法，以激励理论为理论依据，以离职模型为分析工具，对员工的满意度进行论证分析，得到以下结论。
（1）Y国有企业确实存在人才流失的问题，且呈现出一定的特征。一是流失的员工中仍有部分在本地发展；二是流失人才的年龄结构较为年轻；三是本科生为人才流动的主要群体。同时，Y国有企业在人力资源管理上还存在薪酬制度不够完善、制度建设不够用心、人文关怀不够到位等问题。本文从内外两个方面对人才流失原因进行了分析，从外部原因看，主要是国有企业工作强度增加、市场变化影响经济效益、地方经济发展水平存在差异；从内部原因看，主要是晋升途径受限、薪资待遇固定、工作满意度低、企业文化滞后。
（2）解决Y国有企业人才流失问题需要提出针对性的解决措施。本文在借鉴国内外研究成果和其他地区、其他行业人才流失问题解决措施的基础上，立足于Y国有企业的发展实际，针对人才流失问题产生的原因提出了相应的对策建议。针对外部原因，本文提出了优化企业选聘方式，吸纳英才助力发展、建立人才储备制度，增强风险抵御能力、强化地方政策引领，夯实人才保障基础三条应对措施，针对内部原因，本文从拓宽人才成长空间、制定合理分配模式、重视企业内部建设、优化企业文化内涵四个方面着手，以期做到事业留人、待遇留人、情感留人和文化留人。
参考文献（略）