本文是一篇人力资源管理论文，本文基于B血液透析中心实际情况并结合过往学者薪酬满意度调查量表制定了薪酬满意度调查问卷，对B血液透析中心医护人员进行了调查及分析，基于调查问卷分析结果确定访谈内容，通过访谈及行业薪酬调研确定B血液透析中心薪酬体系存在问题并进行了原因分析，之后针对存在问题提出了薪酬体系优化方案，并且为确保方案顺利实施提出了相关保障措施。
第一章 绪论
第一节 研究背景、目的及意义
一、 研究背景
（一） “健康中国”背景下血液透析行业发展迎来新机遇
国务院于2016年10月发布《“健康中国2030”规划纲要》，其作为我国建国以来首次由国家层面提出的健康领域中长期战略规划，对于保障人民健康及推动社会主义现代化具有空前意义。其中《纲要》提出要进一步优化社会办医环境，鼓励社会力量举办非营利性医疗机构，鼓励发展专业性医院管理集团，引导发展专业的血液透析中心等医疗机构，促进非公医疗规范、有序发展；2019年6月，国家卫健委等十部委联合发布《关于促进社会办医持续健康规范发展意见》，提出要引导和规范社会力量举办连锁化、集团化的血液透析中心等医疗机构，实现院间同质化管理水平；2021年，国家卫健委组织专家对《血液净化标准操作规程》进行修订，增加了医护人员的可操作性，同时更能适应日益增长的透析患者需求。
（二） 社会资本进入血液透析行业带来新挑战
伴随着国家各项利好政策的出台，我国血液透析行业持续吸引资本投入，例如国内一次性医疗器械的龙头企业“威高股份”，是我国目前唯一能够覆盖血液透析全产业链的企业，其凭借集约化、标准化经营，通过连锁化、集团化发展模式，目前在全国运营4家医院，近百家独立血液透析中心，遍布8个省份，2021年收入29.48亿元，净利润2.69亿元，血液透析业务所占比重逐年递增；国外公司如德国“费森尤斯医疗”，同样以上游自主生产的透析机器、耗材等产品为核心，逐步向下游血液透析治疗服务进行延伸，在全球100多个国家拥有超过3900家血液透析中心，每年提供超过5000万次透析治疗，目前同样加速布局中国市场，收购近百家肾脏病专科医院及血液透析中心，并与云南省政府签署合作备忘录，未来将在云南建立两家肾脏病专科医院及20-25家独立血液透析中心，这对于国内血液透析中心发展及运营带来极大的挑战。
第二节 国内外研究现状
一、 薪酬体系研究现状
（一） 薪酬体系变化与发展
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，是企业管理的一个非常重要的工具。从薪酬体系演变的过程来看,由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化，薪酬体系发生了一系列的变化[1]。
国外学者中，Mo Adam Mahmood（1995）明确薪酬体系建立的关键点是工作评价，并以此设计和开发工作评估专家系统（JEES），梳理了完整的评价过程并说明其局限性[2]。G. Baker（2000）提出组织使用的激励措施所能提高的生产力取决于绩效衡量是否标准，是否符合公平性的原则，进而构建基于绩效的薪酬体系[3]。Marcia P. Miceli（2000）提出以组织的外部环境特征、组织特性和组织的薪酬战略为框架构建可变薪酬体系，弥补了对于可变薪酬体系中组织背景关注不足的问题[4]。Robert L. Heneman（2003）指出，薪酬评价体系需要扩大，由岗位能力来评估工作价值，构建基于工作的薪酬体系[5]。Leszek Koziol（2014）提出基于人力资本理论构建薪酬体系模型，该模型将人力资本确定为与生活、教育和专业经验成本相关的总资本，并以此达到成本、收入、社会功能和激励功能四个关键功能之间的正确平衡[6]。
国内学者中，张珂，杨伟国（2003）认为对员工技能的强调必须贯穿于企业的招募、晋升、绩效管理、培训等人力资源管理各个环节，必须把技能薪酬与人力资源管理和企业管理的其他环节相融合，才能实现技能薪酬体系使用价值的最大化，从而构建以技能为基础的薪酬体系[7]。孙武（2007）提出在突出岗位价值和绩效表现，注重薪酬体系的弹性和激励性的基础上，建立基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系[8]。王明杰，陈春霞（2011）提出基于需求理论构建薪酬体系，可以促进企业人性化管理，实现企业个人的共同发展，但是对于组织结构不成熟的企业适用程度较低[9]。
第二章 理论基础与分析工具
第一节 概念界定
一、 薪酬概念
“薪酬”这一词语源于西方经济学与管理学，国外学者David Schloss在1892年就对薪酬有了概念性的论述，随后越来越多的国外学者对于薪酬概念进行界定。在我国薪酬的概念首次出现在1950年10月发表的《人民日报》中，但并未被学者及实践者所接受，到90年代中期，薪酬才在我国管理实践中被逐渐重视并且应用于实际中。目前对于薪酬的概念，主要有广义及狭义的区分，广义薪酬的概念为基于工作的付出可以得到的所有劳务回报，国外学者大多认可此概念；狭义薪酬的概念为员工基于付出及劳动从企业获得的货币性收入，国内学者大多认可此概念。本文针对医护人员薪酬体系的优化研究中，应用的为广义薪酬概念，即个人参与劳动所得到的各种酬劳的总和，包括货币收入等经济薪酬及自我成就等非经济薪酬。
二、 薪酬构成要素
薪酬的构成要素，顾名思义是薪酬体系由哪些部分所组成，国外学者对于薪酬构成已经有了较为明确的统一意见，即薪酬包含基本工资、奖励及福利三部分。但是国内学者因为所处立场不同或者引用文献存在差异，对于薪酬构成要素存在较大差异，但国内著名学者刘爱军在对薪酬构成要素的总结中提出物质薪酬和精神薪酬的模式。
第二节 薪酬体系优化理论基础
一、 公平理论
公平理论由美国心理学家亚当斯于1963年提出，也称为社会比较理论，该理论主要用于解释人们如何在人际关系中评估自己的投入与产出（如努力与报酬）的公平性。该理论指出人们会通过横向和纵向两个方面进行比较判断并最终确定其获得薪酬的公平性，其中横向比较为自己与组织内其他人比较或者自己与其他组织内员工比较，纵向比较为同一组织内过去与现在比较或者不同组织的比较。如果员工通过横向或纵向比较后认为努力与回报达不到自己心理预期时，会感到薪酬不公平，进而会采取降低工作投入、离职等方式使自身达到心理公平。
如果医院中存在不公平的现象，医护人员在工作中出现负面情绪等情况，会产生各类不良安全事件，这将直接影响患者安全。所以医院在薪酬体系设计时，应充分考虑不同科室、不同岗位间的差异，充分体现工作价值及公平性，确保员工的努力得到合理的回报，提高员工的满意度及忠诚度。
第三章 B血液透析中心薪酬体系现状分析 ....................... 18
第一节 B血液透析中心概况 ....................... 18
一、 医院简介 ............................... 18
二、 B血液透析中心人力资源情况 ............... 18
第四章 B血液透析中心薪酬体系存在问题及原因分析 .................... 23
第一节 薪酬满意度问卷调查 .................... 23
一、 问卷整体设计 ........................... 23
二、 调查问卷信效度分析 ............................. 26
第五章 B血液透析中心薪酬体系优化 ................... 41
第一节 薪酬体系优化整体思路 ........................... 41
一、 薪酬体系优化的目标 .............................. 41
二、 薪酬体系优化的原则 ................................. 41
第六章 B血液透析中心薪酬体系优化保障措施
第一节 组织保障措施
一、 成立薪酬体系优化领导小组
医院薪酬体系优化是一项长期且持续性的工作，不可能一蹴而就，所以需要成立薪酬体系优化领导小组，持续性的追踪落实薪酬体系优化工作的完成情况。因为此项薪酬体系优化工作由集团公司牵头进行，未来会复制到其他控股医院，所以该薪酬体系优化领导小组的组长由集团公司总经理担任，副组长由医院院长及分管人事的副院长担任，组内成员包括人力资源部门、医务部、护理部、感控部、信息部、财务部等部门负责人。此项工作应于2022年9月30日前完成。
薪酬体系优化领导小组的职责是全面负责薪酬体系优化工作，制定具体方案及实施计划，包括制定实施细则、组织培训、指导各部门执行等，同时论证方案的可行性并加以批准；指导小组成员收集与薪酬体系优化相关数据并进行深入分析，为优化方案的制定提供数据支持；监督薪酬体系优化方案的落实情况，解决方案在实施过程中遇到的问题；建立薪酬体系优化后的反馈机制，收集医护人员与管理层的意见和建议，根据反馈结果和实际情况，对薪酬体系进行持续优化和调整。
第七章 结论与展望
第一节 研究结论
本文基于B血液透析中心实际情况并结合过往学者薪酬满意度调查量表制定了薪酬满意度调查问卷，对B血液透析中心医护人员进行了调查及分析，基于调查问卷分析结果确定访谈内容，通过访谈及行业薪酬调研确定B血液透析中心薪酬体系存在问题并进行了原因分析，之后针对存在问题提出了薪酬体系优化方案，并且为确保方案顺利实施提出了相关保障措施。本文的研究结论主要包括以下内容：
B血液透析中心医护人员薪酬满意度较低，满意度平均得分为2.04分，其中有几项问题得分显著低于平均得分，具体为：与本科室同岗位人员相比的薪酬满意度，与我市其他医院医护人员相比的薪酬满意度，对薪酬结构中基本薪酬设置的满意度，对医院除绩效薪酬以外的专项激励薪酬设置的满意度，对于目前薪酬体系中绩效考核指标设置的满意度，基于工作压力及工作风险对薪酬公平性的满意度。基于调查结果的分析及梳理，最终确定现有薪酬体系主要存在的问题并进行了原因分析，并且有针对性的逐一提出优化方案。
第一，对于基本薪酬无法调整的情况，重新进行薪级工资设计，基于平衡计分卡建立医院目标考核评价体系，之后基于目标考核结果进行薪级工资动态调整，得以将医院战略目标实现与个人成长相关联。
第二，对于绩效薪酬无法体现差异化，评价指标缺乏客观性的情况，进行绩效薪酬的优化，基于患者病情赋分建立医护人员的工作量评价体系，之后基于工作量评价结果及目标考核进行绩效薪酬核算，在衡量医护人员劳动价值的基础上，同时考虑了工作质量。
第三，对于班次薪酬缺失的情况，重新进行班次薪酬设计，基于月度各类型班次需求人次确定基础班次护士排班，同时基于护士各班次实际工作强度及工作内容，梳理出基础班次的班次薪酬，每月实行动态排班，在满足诊疗需求及保证正常休息的基础上，合理提升护理人员的工作积极性，同时对于特殊治疗的班次，设计单次奖励性薪酬，最终得以保证薪酬的内部公平性。
参考文献（略）