人力资源管理硕士论文代写:成功的选拔人才与用人艺术探讨

发布时间:2011-07-26 17:17:10 论文编辑:EI/SCI论文发表

人力资源管理硕士论文代写

摘要:如何挖掘人才,选拔人才,选良才,选贤才,激发人才能动性,增强凝聚力,更是新世纪的管理者———那些发现人才的人才所面临的最大难题,所谓“世有伯乐而后有千里马,千里马常有而伯乐不常有”。用人之道,是一门深奥的学问,值得我们努力研究与开发,从而更好地服务于中国特色社会主义建设。第一代写网代写
关键词:现代管理;用人艺术;择人艺术;创造环境
一、 现代管理中用人与择人的艺术
用人艺术是一门深奥的学问,“一个和尚挑水吃,两个和尚担水吃,三个和尚没水吃”的寓言故事告诉我们:在激烈的竞争中,要做到“1+1>2”,关键就在于管理,在于如何用人,如何消除内耗,增强凝聚力,焕发积极性,形成合力。这是管理的目标,也是用人的目的所在。美国著名管理学者卡耐基墓志铭上有一句名言,“这里躺着的是一位善于使用比自己更能干的人来为他服务的人”。一语道破了用人艺术的真谛。即用人之道在于借力,借力打力,四两拨千斤,他山之石可以攻玉。《在哈佛商学院学不到的经营之道》一书作者马克•麦考马克指出:“要雇用比你机灵的人。……我的事业知识与那些部门负责人相比,是瞠乎其后的。但由这些部门来代理相应的客户,比起我亲自代理,要远远胜过一筹。”中国古代《五经七略》之一《李卫公问对》有一句名言,称“为官择人者治,为人择官者乱”。管理中切忌任人唯亲。某人是我的朋友,我的亲戚,我就给他安排一个职位,甚至是重要岗位,而不管其是否胜任,是否对事业的发展起推动作用,一味以感情代换理智,以亲情代替事业,这无疑是饮鸩止渴,后患无穷。此外在用人过程中,管理者自己说了算,以一己之言谈代替整个单位的用人制度,没有必要的考察,也不经过必要的程序,以“人治”代替“法治”,以“权力”代替“权威”的做法,不但不能保证用好人、用对人,为人才施展才华培育良好的氛围;反而会带来攀附、阿谀、谄媚等恶劣风气,人才的任用自然丧失了权威性。
二、 现代管理中用人艺术的新观念
一个企业,一个单位,不能保证每一个职员都能胜任称职,都能得其所用或用得其所。也许,他本身目前是一个人才,但不一定保证永远都是人才;也许,他不胜任目前的岗位,但却能在别的岗位上干得很出色。单位要发展,潜力就蕴藏在每个职员之中,它需要的是管理者的挖掘和培养,需要单位领导有知人善任的本领,所谓运用之妙存乎一心。发掘与培养,后者地位更加突出。有目的、有计划地对职员进行长期地各种业务知识、技能技术的培训。在培训过程中,在大面积提高职员综合素质的同时,不断满足职员自我素质提升的高层次需求,从而焕发出无穷的积极性和创造力,在这种动态的人才组合中,使企业拥有不断发展壮大的推动力和坚实的人才基础。管理中用人的关键内容或者说重要标准之一就在于“知人善任”。要做到“善任”,首先要“知人”,对所用之人有一个较全面的了解。按照马克思主义对人的本质的定义“人是一切社会关系的总和”可知,人是极为复杂的,要达到真正的“知人”也是较为困难的。
因此,“知人”就成为选用人才的第一要素,也是最具争议的千古话题。“知人”是为了“善任”,那么何为用人的标准呢?一般来说,应遵循“德才兼备”的原则。有德无才,是庸人;有才无德,是小人;无才无德,是废人。那么何为“德”,何为才呢?“德”就是对集体、对事业的热爱与忠诚;“才”就是单位、企业生存、发展所需的知识和能力。只有那些对所从事的行业充满热爱,忠诚于集体利益,又具备岗位所需的才能、技术的人,才是管理者眼中的“人才”。否则,用之无益,反而有害。
孔子在《论语•阳货》中曾告诫管理者,有三种人不能用。第一种“色厉而内荏”,表面上夸夸其谈,实际上却没有真本事;第二种是“乡原”之人,拉帮结派,搞小团体,攀龙附凤,阿谀奉承;第三种是“患得患失”的人,“其未得之也,患得之”,“即得之,患失之,无所不至矣”。“知人”就是要剔除这三种人,既要考察其能力又要考察其品行。俗话说:“路遥知马力,日久见人心”。诸葛亮在《将苑•知人性》中给管理者提供了七种“知人”的考察办法,“知人之道有七焉,问之以是非而观其志;穷之以辞辩而观其变;咨之以计谋而观其识;告之以祸难而观其勇;醉之以酒而观其性;临之以利而观其廉;期之以事而观其信。”在竞争中,那些志向远大,品行端正,清正廉明,对事业、集体忠诚,又具备一定随机应变的能力,有远见卓识和开拓进取精神的人,就正是求之若渴的“人才”。“知人”识才是为了“善任”。要用好人才,就必须“择人任势”。一个人,不可能具备种种才能,胜任一切岗位,他总有最适合于他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上,对人才的使用上给予恰当安排,形成人员配置的最佳组合机构,达成最佳组合。做到“人尽其材”,最大可能地发挥人才的潜能。
如何做到这一点呢?《孟子》说:“仁者在位,能者在职”。如果他具备管理方面的才能,品行又好,能服众,充满智慧,有一定见识,是个“仁者”,就应该“在位”,坐在管理的位子上;如果他具备某一方面的特长、技能,是一个技术型人才,那么应该让他承担某个技术岗位的职责。那种“学而优则仕”,一旦某人在某个岗位干得出色,就提拔他来做管理的用人方法,恰恰违反了这一原则,是“用人之短”,而不是“用人之长”。此外,“择人任势”还应注重各种人才的组合使用,使他们之间能够取长补短,发挥综合效益,形成一种人才的阶梯配置。最后,“择人任势”还要注重根据人才类型不同,岗位要求不同有选择的使用,更要注重利用人员整合形成一种“势”,即结构上的趋动力或者机制,利用代写人力资源管理硕士论文这种机制,不断地培养人才。所以人才使用并不是“韩信将兵,多多益善”,而应当是“官在得人,不在员多。”“知人善任”与“择人任势”是人才使用中的关键内容,也是管理者的主要职责所在,做不到这一点,就不能用好人才,管理者自身亦不胜任管理之任。
三、 为人才发挥作用创造良好的环境
做到上述几点,并不等于人才使用工作的完成,或者/说不等于一定用好了人。要使人才能够尽其所能发挥其积极性、主动性和创造性,还必须要求管理者给人才的发挥提供一个良好的环境。这往往关系到用人的成败。如果不能提供这样一个良好氛围,即使做到了其他一切细节,还是不能达到知人善用的目的,那也是人才“带着镣铐跳舞”。管理者在人才管理中常常忽略的也正在于此。那么,应如何提供一个良好的环境呢?借用孔子在《论语•微子》中周公对鲁国国王的告诫的一段话:“君子不施其亲;不使大臣怨乎不以;故旧无大敌,刚不弃也;无求备于一人。”
第一,好处不要先想到给自己的亲信或自己所喜好的人;第二,不要让人才觉得拿他来做摆设,不是真要他做事,让人怀疑管理者对他的重视或闲置人才;第三,对曾经有过贡献的人,只要没有大的过错,就不能因其小的失误而放弃他;第四,不能过分要求一个人具备所有的才能,或要求所有人都是出类拔萃的人才。正所谓,尺有所短,寸有所长;人非圣贤,孰能无过。综上所述,用人之道是一门复杂精细的管理艺术,需要我们在实践中不断地探索、总结。在社会竞争日益激烈的今天,管理中的用人艺术已经成为管理者磨练内功、改善经营、不断增强内部活力和外部竞争力的重要课题。
 

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