本文是一篇人力资源管理论文，本研究发现，PT城投集团现有的激励体系在薪资待遇、绩效考核、培训制度、晋升机制和人文关怀五个方面都需要进一步完善。
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着全球城市化步伐逐步加快，城市化进展达到了前所未有的水平。根据联合国的数据，截至2023年，全球城市化率接近60%，预计到2050年，这一比例将在70%附近。这种趋势使得城市不断扩展，并对基础设施的规划和维护提出了更高的要求。同时，高新技术迅速演进，大数据、AI、物联网等前沿科技在各个社会领域深刻渗透，为城市的进步带来了新的契机和转变。在这一背景下，发展新型城镇化和智慧城市建设已成为各国推进城市可持续发展的关键策略。
从国家政策的角度来看，《国家新型城镇化规划（2021—2035年）》明确提出，将科技创新作为提高城镇化质量的核心，旨在打造绿色、智能和人文相结合的城市结构，推动城市发展从注重规模扩张转向强调质量提升。在推进新型城镇化的过程中，科技创新通过推动产业结构的优化和升级，促进传统产业朝着高端、智能和绿色方向发展，同时培育新兴产业集群，为城市经济带来新的活力。
作为地方国企，PT城投集团在城市建设中发挥着关键作用。在推进新型城镇化和智慧城市建设的时代大潮中，承载城市基础设施建设与升级的核心任务。为了响应国家的战略需求，集团需要在智能交通、智慧能源和智慧建筑等项目中持续增加技术创新的投入，不断提升技术水平。这些技术进步和项目的发展，依靠的是工程技术团队的专业支持。
1.2.文献综述
1.2.1国内外研究现状
激励理论在公司管理中占据了重要位置，其发展历程展示了各个时代的学者和管理人员对员工激励系统的深入探索和逐渐加深的理解。这个理论从传统的观点逐步发展到现代的理论体系，呈现出多样化的进步轨迹。
在国有企业的发展过程中，激励机制一直是学术界和企业界关注的核心主题。许多研究者对国有企业的激励机制进行了深入探讨，力求找到适合其特点且能有效提升绩效和竞争力的激励模式。国有企业是国民经济的关键支柱，完善其激励机制不仅影响到企业的运营效率与发展活力，也对国家经济的稳定增长和产业升级产生深远的影响。
（1）经典理论概况
从管理学角度出发，国际学者通常将激励理论划分为三类：内容理论、过程理论和调整理论。
内容激励理论的目标是识别出能激发个人内部驱动力的主要因素，其中，马斯洛提出的需求层次理论最为人所熟知。该理论将人类需求分为五个层次，从基本的生理需求到高级的自我实现需求。奥尔德弗的ERG理论在此基础上进行了简化，将需求划分为生存、关系和成长三个维度。赫茨伯格的双因素理论则从另一个角度分析了工作动机。该理论区分了保健因素和激励因素，认为二者对员工满意度的影响各不相同。麦克利兰的成就动机理论重点关注个体的成就需要、权力需要和亲和需要，为理解个体差异提供了新视角。这些经典理论不仅奠定了现代动机研究的理论基础，也为后续研究提供了重要参考框架。在组织管理实践中，这些理论的运用有助于更好地理解员工行为动机，从而采取针对性的激励措施。
2相关概念界定与理论基础
2.1概念界定
2.1.1工程技术人员
工程技术人员是指那些拥有特定学科知识的人才，他们将理论知识与实践紧密结合。这些专业人才需要具备广泛的技能，掌握最新前沿技术。他们通常被要求拥有丰富的项目经验以及持续学习的能力，关键在于如何应用专业知识来进行问题解决。论文中所分析的城投集团的工程技术人员涵盖了监理工程师、造价工程师、建造师等多个岗位，他们的工作职责均涉及工程技术领域。不同职位的员工需要具备各自特定的技能，而且随着技术不断地发展，他们必须及时更新技能储备，以便达到预期的职业要求。
2.1.2员工激励机制
“激励”一词来自心理学，描述了一种能够持续引发和保持个人行为动力的心理过程，推动个人积极向既定目标前进。在管理学中，调动员工的积极性被视为最重要且最具挑战的任务之一。评估激励措施的效果不应仅局限于员工的工作表现，还应结合多种指标进行全面分析。所以，公司需要设计一系列激励措施，以确保它们与企业文化和战略目标保持一致。在人们心中，追求成就的动力深深地植根，这是推动成功的重要因素。从管理学的角度来看，Hitka M（2017）表明，激励是一种满足员工工作动机需求的方式。通过制定有效的激励措施，企业可以成功吸引和留住杰出且忠诚的人才。这不仅可以提升员工的积极性，还能保障企业保持高效的工作效率，从而实现组织和个人目标的统一与实现[73]。根据KovačevićM（2020）的观点，激励是一种驱动因素，负责启动任务并决定其形式、路径、力度和持续时间。激励的核心要素包括强度、方向和持久性。强度涉及到努力的力度，但要确保努力按照对组织有益的方向进行，只有这时高强度才能产生对组织有利的效果。持久性指的是一个人能够保持努力的时间长度，具有动力的个体需要在工作中坚持足够长的时间才能实现其目标[74]。国内的研究者们也对动力机制进行了详细解释。在张翔（2025）的研究中，激励被视为一种在特定制度框架内形成的功能性产物，它的设计目的是将组织中的激励机制作为制度结构调控行为主体的中介工具[75]。
2.2理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是心理学中一个非常重要的理论模型。这个理论把人类的需求按照从低到高的顺序分成五个不同层次，就像金字塔一样排列。最底层是最基本的生理需求，比如吃饭、穿衣这些维持生命所必需的条件。如果这些需求得不到满足，人就很难追求更高层次的东西。在生理需求之上是安全需求。人们会追求稳定的生活环境，包括工作保障、财产安全以及身心健康等方面。只有感到安全了，才会考虑其他事情。第三层是社会需求，也就是对人际关系和归属感的需求。每个人都希望被他人接纳和认可，通过参加社交活动、建立友谊来获得情感支持。这种需求又可以细分为两个部分：一是想要归属于某个群体，二是渴望与他人建立深厚的情感联系。在满足了基本的生存需求后，人们开始追求更高层次的需求，比如获得社会认可和尊重。这种需求能让个人感受到自己的价值所在。而最高层次的自我实现需求则因人而异，主要体现在不断挖掘自身潜力和突破自我的过程中。在这个阶段，人们会更加关注如何形成自己的人生观和找到生活的意义。通过观察发现，人们通常是在满足了底层需求后，才会去追求更高层次的需求。不过实际情况要复杂得多，因为一个人可能同时存在多种不同层次的需求。另外需要说明的是，自我实现是一个持续发展的过程，很难完全达成。这一点在很多研究中都得到了验证。在企业日常管理中，我发现马斯洛需求理论的应用确实因人而异。普通员工更看重工资、奖金这些实实在在的物质奖励，而公司高管对这些好像不太感兴趣。这说明针对基层员工的激励办法，放在管理层身上可能就不太管用了。就算是同一个级别的员工，随着时间推移或者环境变化，他们最想要的东西也会不一样。比如说刚入职的年轻人可能更在乎工资高低，等过几年成家了就开始关注住房补贴之类的福利。人总是先追求最急需的东西，这个特点在管理上特别重要。
3 PT城投集团工程技术人员激励机制现状 ..................... 16
3.1 PT城投集团及其工程技术人员情况概述 .................... 16
3.1.1 PT城投集团概况 ........................... 16
3.1.2 PT城投集团工程技术人员概况 ....................... 16
4 PT城投集团工程技术人员激励机制现状分析 .................................. 22
4.1 问卷调查设计 ............................ 22
4.2 问卷信效度分析 ......................... 23
5 PT城投集团工程技术人员激励机制存在问题与原因分析 ............. 32
5.1 激励机制现存问题 .............................. 32
5.1.1 薪酬吸引力低 ............................... 32
5.1.2 考核主观性强 .............................. 33
6 PT城投集团工程技术人员激励机制优化策略
6.1激励机制优化设计原则
6.1.1公平透明原则
公平透明是激励体系中最基本的要求，不仅要在理论上讲公平，实际工作中也要做到内外兼顾的公平公正。员工之所以愿意努力工作，很大程度上是因为他们觉得公司的激励机制很公平。只要付出努力就能得到应有的回报，这种承诺让员工很有干劲。从实际情况来看，好的激励机制确实能提高员工的工作积极性，改善他们的工作态度，提升满意度。这样一来，整个团队的凝聚力自然就增强了。特别是对工程技术人员来说，公平透明的激励措施能营造良好的竞争氛围，激发他们的内在动力。
6.1.2正负激励协同原则
在激励管理方面，把正向激励和负向激励结合起来用效果会更好。涨工资、发奖金这些物质奖励是最常见的正向激励方式，对表扬优秀员工特别管用。员工得到认可后，通常会更投入工作，也更有归属感。负向激励主要是罚款、扣钱这些惩罚措施，虽然听起来不太好听，但对纠正错误行为确实有效果。它能提醒那些偷懒的员工好好干活，避免犯错。不过要注意的是，光用负向激励容易让员工产生抵触情绪，所以最好还是和正向激励搭配着用。两种方式互相补充，才能达到最好的激励效果。
7研究结论与展望
7.1研究结论
本研究以PT城投集团工程技术类员工为研究对象，采用问卷调查和深度访谈相结合的方法，并运用统计分析和文本分析技术。主要从薪酬福利、职业发展、培训机会和精神激励四个方面，对员工满意度进行了全面调查和分析。研究发现，PT城投集团现有的激励体系在薪资待遇、绩效考核、培训制度、晋升机制和人文关怀五个方面都需要进一步完善。
首先，管理层的认知水平和执行能力直接影响激励措施的实施效果。只有将管理实践与理论认知相结合，才能设计出更科学的激励机制。同时，加强人力资源管理团队的专业化建设，完善监督制度，是保持激励效果持续性的重要保障。因此，提升人力资源从业人员的专业能力对调动员工积极性至关重要。
其次，工程技术人员的需求会随着时间而变化。集团管理者需要建立需求跟踪机制，采取有针对性的激励措施。在创新管理理念的同时，也要注重激励机制的前瞻性。实践证明，物质奖励和精神激励相结合的方式能更好地激发员工的内在动力。持续优化这种复合型激励模式，将为集团发展提供稳定的人才支持。
第三，要营造良好的工作氛围，加强上下级沟通，减少内部消耗。按照公平透明的原则完善管理制度，拓宽职业发展通道，形成良性竞争环境。通过给予员工充分的情感支持和技术认可，可以增强他们的归属感和成就感，从而提高工作效率和企业效益。
总之，工程技术人员是PT城投集团发展的中坚力量。建立有效的激励机制是集团长远发展的关键所在。为了更好地调动工程技术人员的积极性，本文提出了优化激励机制的具体建议和实施保障措施。希望这项研究能为其他城投企业提供参考和借鉴价值。建议未来可以开展更多相关研究，探索更适合工程技术人员的新型激励模式。
参考文献（略）