本文是一篇人力资源管理论文，本研究旨在探讨N公司技术型员工忠诚度的提升策略，通过对莱特研究模型的引用和相关文献的综述分析，对员工忠诚度的内在机制和影响因素进行了深入研究。通过实证研究，验证了薪酬福利、组织文化和工作满意度等因素对技术型员工忠诚度的显著影响。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
近年来，随着技术的不断发展和应用，技术型员工在企业中的地位日益重要。企业发展中，人才是最不可或缺的资源。由于市场经济已经进入快速发展阶段，市场内部竞争日益激烈，人才的竞争也进入到了全新的阶段中。如何吸引专业技术人才已经成为企业关注的重点，更是企业提升自身综合实力与竞争力的主要途径。对于企业之间的竞争来说，人才竞争是本质，而在企业的发展中技术型人才属于宝贵的财富，他们有着扎实的理论功底和丰富的现场实践经验，能够为项目的具体推进提供更好的指导和帮助。在公司项目管理工作中，技术型员工是重要的动力和支撑，如果可以增强这些人员的忠诚度，会对企业的持续稳定发展带来更多的动力，不仅可以保留原有技术，还能够实现成本的有效控制、做好技术的研发与创新，让企业处于持续稳定发展的状态。不仅如此，技术型员工在长时间的工作之下能够形成丰富的经验，有利于提高工作效率和质量，并对其他员工形成有效的感染，让更多的员工可以对公司形成强烈的认知以及强大的自信心，有利于公司内部凝聚力的提升，助力公司的持续稳定发展。但近几年由于外部市场环境发生了重大变化，企业中的技术型人员工出现了离职的现象，对企业的稳定性发展带来了不良影响。技术型员工是公司的骨干，这些员工的离职除了会影响公司声誉，同时也会对其竞争力形成一定的限制，严重的情况下还会削弱其他员工的忠诚度，不利于人力资源管理工作推进。数据显示，2022年中国生物医药行业主动离职率达18.7%（中智咨询报告），而N公司技术型员工年均流失率达26.02%，显著高于行业均值。通过文献计量分析发现，近五年CNKI收录的327篇员工忠诚度研究中，针对生物制药企业的仅7篇（占比2.1%），且普遍存在"重营销轻研发"的视角偏差。因此，从企业战略需求与理论缺口双重维度论证技术型员工忠诚度提升的必要性。
1.2国内外研究现状
1.2.1员工忠诚度概念相关研究
国外学者在上个世纪就已经开始了对忠诚度的研究，并且持续对员工在企业的忠诚度的理论和概念进行优化。Becker（1960）[1]是可检索到最早提出忠诚度的理论，认为忠诚度指的是一种认同感，来源于员工对待企业或者组织。并且员工会自发的将自己的时间投入到契合和组织中去，并且这种状态可以保持较长的时间。从员工的角度来看，忠诚可以看作是一种优秀的品德。Hirchman（1970）[2]认为员工提高忠诚度可以降低离职率，能够确定员工在辞职倾向解除时是否愿意与公司协调解决当前的问题。Reichheld（2001）[3]认为如果员工的忠诚度较高，能够提高企业赢得市场的能力，为企业之后的发展奠定基础。因为员工忠诚度主要体现在高质量、高效率的完成工作等方面。Richard（2005）[4]认为员工忠诚是表现在员工愿意留在公司，为企业的发展目标不断努力。Aityan（2011）[5]认为员工忠诚度是指员工认可企业文化发展方向和价值观，以及他们加入企业环境并为之做出贡献的意愿。Tomic（2018）[6]认为，当企业员工的价值观与他们的直属上级、同侪和下级相同时，员工满意自己的在岗状态。与此同时，企业员工的忠诚度会受到企业内部价值观和其他员工辞职倾向的影响。所以企业员工个人辞职的意愿也会和对组织不满意成正比。
您国学者目前对员工忠诚度也进行了多方面的探究和分析，从员工忠诚度概念的角度来看，李忆华（2002）[7]认为，员工忠诚度是员工愿意付出多少给到公司或者组织，特别是在外部新岗的推荐时以及是否能与公司共患难时。赵瑞美（2003）[8]认为，忠诚是表现在态度和行为上的，忠诚度高的员工能与企业的发展目标、价值观保持一致，甚至愿意付出更多在工作中。从员工和企业之间具有契约关系来看，张兰霞（2008）[9]认为员工忠诚具有更多的契约特征，比如员工可以做到忠实这一品德。
2相关概念与理论基础
2.1技术型员工概念界定及特点
2.1.1概念界定
技术型员工是指具备专业知识和技能，能够在特定技术领域进行研发、设计、应用、管理和创新的专业人才。他们通常专注于某一技术领域，如计算机科学、电子工程、机械制造、生物技术、化工技术等，并通过技术专长为社会和企业创造价值。在人类社会劳动的链环中，他们处于工程型员工和技能型员工之间。技术型员工的定义目前在理论界尚未统一。本文研究技术型员工特指知识技术型员工，是拥有技术技能的知识型员工，受过良好教育或接受过系统而严格的专业训练并利用知识为组织创造价值的员工；比如研发型技术员工，主要从事新技术、新产品或新工艺的研发工作。 知识员工是指那些利用知识和电子计算机进行信息加工、传递的人，他们所从事的工作 要求知识更新速度快、更重视质量、有严格的进入门槛。同时，此类员工必须具备三个条件：受过良好教育或接受过系统而严格的专业训练、拥有知识、利用知识为组织创造价值。杨杰（2004）认为，知识工作者应该满足五项指标：知识技能更新速度、对专业技术知识的要求、创新要求、最低学历要求、质量要求。
技术型员工的特点：
（1）专业知识的储备强。知识技术型员工需要在特定领域接受系统的专业教育，掌握扎实的理论基础和前沿知识，并且可以在不依赖的前提下独立完成高难度工作。并且由于技术领域（比如医学、药学）更新迅速，知识技术型人才需要不断学习新知识，跟上技术发展的步伐。例如，医学药学领域的人才需要不断学习和了解前言医学信息和最新研究成果。高学历和丰富的专业经历导致知识技术型员工的综合能力普遍较高。
（2）职业发展的目标值高。知识技术型员工的需求更注重心理期望，在工作中需要高薪和高尊重来激励推动。随着职业生涯的发展，他们的综合素质也在不断提高，这就使得知识技术型员工需要赢得更多的尊重。在此类岗位面前，知识技术型员工心理素质较高。他们期望实现自您价值，因此会选择更有难度或者挑战的工作。
2.2理论基础
2.2.1组织承诺理论
美国社会学家贝克尔Howard S.Becker（1960）在最早提出，作为一种重要的员工态度变量，组织承诺非常重要。它是个人对所属企业的目标和价值观的忠诚，时常表现为正反馈，它对工作绩效也同样产生重要的影响。Meyer Allen提出了一个包含三个因素的模型，并将其细分为情感上的承诺、持续性的承诺以及规范性的承诺。研究发现，情感承诺是员工忠诚的重要组成部分，它在长期关系中起着至关重要的作用，与企业文化建设有着密切的联系。情感上的承诺体现在对组织的目标和价值观的接受与认同上，这对工作表现有着积极的推动作用；持续性的承诺意味着个体在增加对组织的资源投入后，逐渐认识到潜在的成本，并因此更愿意继续留在组织内；规范承诺则表现为个体在做出选择时更加注重自身价值与社会利益的结合，更倾向于选择那些能够满足个人需求并能促进自己发展的职业。员工的规范承诺体现在他们对工作的普遍道德标准的认同上，并感到有义务继续在组织内工作。情感承诺与持续承诺有时会表现为反比。一些学者持有这样的观点：情感承诺构成了对组织态度的一部分，并作为反映这一概念内涵的重要指标；认知承诺是一种心理结构，可以反映员工在组织情境下对组织所持信念。持续性的承诺和规范性的承诺都是行为的一部分，它们能够有效地预测员工可能的离职情况。
2.2.2员工满意度和忠诚度理论
员工满意度理论是20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格调查发现。主要指员工对其工作环境、薪酬待遇、职业发展机会、管理方式、同事关系等方面的满意程度。高满意度通常意味着员工对工作和企业有积极的情感体验。而员工忠诚度的界定最早是由Becker于1960年提出来的。他认为，员工忠诚是指由组织成员单方投入（side-bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。这种单方投入可以指一切有价值的东西。两者的关系是满意度是忠诚度的基础：员工对工作和企业的满意度越高，通常越愿意留在企业并表现出更高的忠诚度。
3 N公司技术型员工忠诚度现状与调查分析 ...................... 15
3.1 N公司基本情况 ............................... 15
3.1.1 公司介绍 ......................................... 15
3.1.2 公司组织架构 ................. 15
4 N公司技术型员工忠诚度影响主要原因 .......................... 26
4.1 在职技术型员工忠诚度问卷分析 ........................... 26
4.2 离职技术型员工的访谈与分析 ............................ 28
5 N公司技术型员工忠诚度的提升策略建议 ................... 35
5.1 增强薪酬福利的公平性及竞争性 ........................... 35
5.1.1 基于岗位绩效建立薪酬体系 ........................ 35
5.1.2 提高薪酬福利的完善性 ............................ 35
5N公司技术型员工忠诚度的提升策略建议
5.1增强薪酬福利的公平性及竞争性
5.1.1基于岗位绩效建立薪酬体系
薪酬福利在激励员工绩效方面具有重要作用，它不仅能够直接影响员工的工作积极性和效率，还能通过多种方式促进员工的长期发展和忠诚度。多元回归模型中也得出了薪酬福利是影响技术型员工最重要的因素。无论是从调研问卷还是访谈结果来看，N公司在薪酬福利方面的分数都不尽如人意。为了吸引和留住优秀人才，公司需要改进薪资待遇，并提升薪资福利竞争力。这一举措不仅有助于增强技术型员工的忠诚度，也能提升整体团队的士气和工作效率。通过优化薪酬体系，N公司期望在激烈的市场竞争中，培养出更具创新能力的技术人才，从而推动公司的持续发展。
N公司在提升绩效考核的公平性方面，亟需优化超负荷工作的状态，以更好地满足技术型员工的薪酬需求。合理的加班制度能够有效减轻员工的负担，避免因过度加班而导致的工作倦怠，同时，灵活的请假制度则能让员工在需要时获得充分的休息，从而提高工作效率。通过与技术型员工的深入沟通，N公司可以更清晰地了解他们的真实想法与期望，从而在制度设计上做出相应的调整。这种互动不仅能够提升员工的积极性，还能增强他们对公司的忠诚度，形成良好的企业文化。最终，优化后的制度将为N公司带来更高的绩效，促进团队的长期稳定发展。
6结论与展望
6.1主要结论
本研究旨在探讨N公司技术型员工忠诚度的提升策略，通过对莱特研究模型的引用和相关文献的综述分析，对员工忠诚度的内在机制和影响因素进行了深入研究。通过实证研究，验证了薪酬福利、组织文化和工作满意度等因素对技术型员工忠诚度的显著影响。本研究的主要结论如下。
在薪酬福利方面，发现为技术型员工提供符合预期和需求的薪酬福利可以提高他们的忠诚度。通过这种多层次的薪酬结构，企业不仅能够吸引和留住高端研发人才，还能激励员工为企业的长期发展贡献力量。
在组织文化方面，发现N公司的技术型员工对积极和支持性的组织文化有着更高的忠诚度。开放和建言的组织文化能够有效增强员工的归属感和认同感，从而提高他们对公司的忠诚度。通过营造良好的氛围，企业可以激发员工的积极性，促进团队的凝聚力与向心力。
在工作满意度方面，发现当其他维度都能符合技术型员工的预期，那么员工对工作满意度自然会增加。以鼓励、支持和信任为特征的团队风格对技术型员工的忠诚度有着重要的影响。这样可以激发员工的工作热情和创造力，从而增加他们对公司的忠诚度。
在总结研究结果的基础上，认为为提升N公司技术型员工的忠诚度，需要从以下几个方面进行改进：基于岗位绩效建立薪酬体系、完善薪酬福利来增强薪酬福利的公平性及竞争性，基于客户导向、员工发展、诚信行为来建立企业文化与加大企业文化的宣传力度，营造企业良好忠诚的工作环境氛围，通过前期招聘管理充分准备、及时对离职行为进行干预及做好技术型员工离职后期管理来加强人岗适配与离职干预，通过提高公司企业形象、增强员工的认同感来提升员工对公司发展信心。
参考文献（略