本文是一篇人力资源管理论文，本研究梳理有关变量的以往研究，基于反馈干预理论对领导负面反馈和员工职业成长之间的关系展开分析和探讨，并将工作重塑、工作退缩作为中介变量，引入差错管理氛围感知作为调节变量，对此建构研究假设模型。
1.绪论
1.1 研究背景
当前我国正处于“两个一百年”奋斗目标的历史交汇时期，经济社会的高速发展给企业的生存环境造成巨大冲击，企业面临的外部环境充满挑战，企业间的竞争也日趋激烈。人才作为组织中具有创造性和可塑性的核心竞争要素备受关注。职业成长作为反映员工在特定组织中职业发展状况的重要构念，对员工和组织的意义不可小觑。员工职业成长本质上属于员工与组织之间的互惠行为，一方面促使个体不断进步，有利于提升自我效能感、工作满意度和工作投入，另一方面有效助推了组织的可持续发展(陈晓暾 等, 2021; 翁清雄 等, 2017) 。
随着人们价值观念发生转变，越来越多的职场人士不仅仅渴望通过工作来满足物质需求，也开始注重精神层面和价值层面的匹配度。根据智联招聘最新发布的《2023年春季白领跳槽指数调研报告》1，2023年春招季有跳槽意愿或行为的白领超9成，而跳槽时最看重的因素是“薪酬福利”“职位晋升”“企业发展前景”“企业文化”等。可见，职业成长被职场人士重视，成为人们选择工作时的重要标准之一。
对企业来说，要想在动荡、激烈的竞争环境中立足，就必须重视员工的职业成长问题，壮大内生力量，增强核心竞争力。随着组织对员工职业成长问题的关注和解决，员工会更加忠诚于组织，组织也会更加吸引员工为之努力，同时还能增加员工的积极认知，进而驱使员工实施更多有益于组织发展的行动，如通过知识转移、建言等行为驱动组织绩效的提高(罗岭, 王娟茹, 2016; 张莉 等, 2017; 周文斌, 马学忠, 2015)。
1.2 研究目的
第一，探索反馈干预理论下领导负面反馈对员工职业成长的作用机制。当前对员工职业成长影响因素的探讨主要聚焦于个体特质、组织支持、组织文化和领导风格，鲜有研究关注领导行为对员工职业成长的影响，本研究从反馈干预理论出发，解读领导负面反馈对员工职业成长的作用机制。
第二，阐明领导负面反馈通过何种方式影响员工职业成长的解释机制。本研究从工作重塑和工作退缩两条不同的路径入手，解释领导负面反馈作为一种反馈干预方式，引发工作重塑和工作退缩两种应对策略，进而影响员工职业成长的过程，从积极和消极两个方面解释领导负面反馈对员工职业成长的影响，为理论成果更好服务于组织管理实践、为组织有效促进员工职业成长提供指导。
第三，探讨领导负面反馈对员工职业成长发挥作用的边界条件。从组织情境因素出发，揭示领导负面反馈的效用发挥如何受到差错管理氛围感知的影响，使其对员工职业成长的作用机制呈现得更完善。
2. 理论基础与研究综述
2.1 反馈干预理论
反馈干预理论有五个基本观点：行为调整是将反馈信息与目标之间的差距进行对比后实现的；目标具有层级结构；只有当个体注意到当前状态与目标之间的差距时，才会对自身当前行为做出改变；个体的注意力往往会指向处于中等层级的目标；反馈干预会更改个体注意力所指向的层级位置，并对个体行为产生影响(Kluger & DeNisi, 1996)。该理论的核心观点是，反馈通过把个体注意力导向任务过程或元过程来调整行为(董念念 等, 2023)。当个体注意力聚焦于任务过程时，会关注当前任务或任务细节的过程，从而制定更好的任务策略来进行建设性的改进，包括付出额外努力、进行认知加工、深入思考和回忆工作等；而当聚焦于元过程时，意味着个体注意力从任务转移到自我，会使个体产生自我防御机制，包含情感反应、认知资源耗竭等，使自身心理状态受到威胁，从而影响后续行为(Kim & Kim, 2020; Kluger & DeNisi, 1996)。与此同时，反馈干预会通过个体采取的行动策略对其行为带来影响，具体而言，这种行动策略可以分为趋向型策略和逃避型策略(龙君伟，2003)。
反馈干预理论常被用来解释反馈如何影响个体的绩效和表现，现有研究主要聚焦于个体面对负面反馈时的不同认知反应和行为策略。反馈干预理论指出，个体所具备的不同特质会影响其注意力导向以及对负面反馈的解读，因此，在接收领导负面反馈时，证明目标导向的员工会将自身注意力导向任务过程，进行问题解决反思，从而增强创造力，反之，回避目标导向的员工会将注意力导向元过程，引起情感反刍，降低创造力(董念念 等, 2023)。
2.2 领导负面反馈
2.2.1 起源与内涵
反馈干预(feedback interventions)是来自外界的一种干预手段，指由外在动因有意识、有目的地向个体提供的关于其任务操作或过去行为的信息活动，以此激发个体的内在动因，旨在改善个体的工作绩效，属于反馈(feedback)的一种 (Kluger & DeNisi, 1996)。基于效价的角度，反馈干预分为正面反馈和负面反馈，其中，正面反馈具有激励性，能激发反馈接收者的积极性，而负面反馈具有挫折性，反映出对反馈接收者的否定、批评(龙君伟, 2003)。负面反馈本质上是一种由外部主体给出的关于个体当前水平与组织期待的标准之间差距的信息(Ilgen et al., 1979; Kluger & DeNisi, 1996)。由于负面反馈能对个体行为的意识和动机进行调控，因此其比正面反馈更值得研究(Trope & Neter, 1994)。
提供反馈和接收反馈是组织内的常见现象，由于领导拥有专业知识以及绩效评估的权力，因此被员工视作最重要的反馈源(郑晓涛 等, 2016)，与此同时，向员工提供反馈也是领导者的一种重要职能，对那些绩效不达标的员工尤其应该予以重视(Manzoni, 2002)。更进一步地，领导负面反馈(Leader Negative Feedback)可被定义为当员工目前的行为表现和绩效水平未达到目标或组织期待的标准时，领导向员工提供的指示、否定和批评(Ilies & Judge, 2005)，目的是激励员工缩小当前水平与目标之间存在的差距(Chen et al., 2007)。
3. 研究假设 ..................................... 37
3.1 理论模型构建 ................................ 37
3.2 研究假设提出 ............................ 38
4. 研究过程 ................................. 46
4.1 对象和程序 ....................................... 46
4.2 研究工具 ................................. 47
5. 数据分析与假设检验 .............................. 50
5.1 变量间区分效度的验证性因子分析 .................... 50
5.2 共同方法偏差 ................... 51
5. 数据分析与假设检验
5.1 变量间区分效度的验证性因子分析
为检验关键变量领导负面反馈、工作重塑、工作退缩、职业成长和差错管理氛围感知之间是否具有良好的区分效度，使用MPLUS 8.0对关键变量进行验证性因子分析。研究选取了χ2/df、TLI、CFI、RMSEA和SRMR等指标共同衡量模型适配度情况，一般认为，模型拟合程度较好时，χ2/df 小于3， RMSEA和SRMR低于0.1；TLI、CFI 指标高于 0.9。所得结果如表5-1所示，可以看出，五因子模型显著优于其他模型(χ2/df = 1.269; RMSEA = 0.031; TLI = 0.961; CFI = 0.963; SRMR = 0.043)，检验结果说明，本研究中领导负面反馈、工作重塑、工作退缩、职业成长和差错管理氛围感知五个变量间具有良好区分度。
6. 结论与讨论
6.1 研究结果与讨论
本研究梳理有关变量的以往研究，基于反馈干预理论对领导负面反馈和员工职业成长之间的关系展开分析和探讨，并将工作重塑、工作退缩作为中介变量，引入差错管理氛围感知作为调节变量，对此建构研究假设模型。对所收集到的问卷数据，使用 SPSS 25.0、MPLUS 8.0统计软件进行相关分析和回归分析，验证假设，得出以下结论。
(1)领导负面反馈与工作重塑、工作退缩的关系讨论
本研究通过实证发现，领导负面反馈对员工的工作重塑与工作退缩均有显著正向作用。一方面，领导负面反馈是一种信息，能让员工关注任务过程，感知到自身表现与组织标准之间存在差距，使他们产生改变当前状态的动机并采取相应的行动策略，从而进行工作重塑；另一方面，领导负面反馈本质上是一种批评，使员工将注意力导向对自我认知和情绪的关注，对工作产生负面看法，表现出工作退缩行为。
(2)工作重塑、工作退缩与职业成长的关系讨论
本研究通过实证发现，工作重塑与职业成长显著正相关，工作退缩与职业成长显著负相关。工作重塑作为员工积极做出改变使工作与个人能力、兴趣爱好相匹配的行为，能有效助推职业成长，而工作退缩是一种意在远离组织的态度或行为反应，使员工在工作中投入不充分，不利于员工的职业成长。
参考文献（略）