本文是一篇酒店管理毕业论文，本研究以资源保存理论和自我决定理论为基础，构建员工建言行为对敬业度的影响机制模型。其中，以员工建言行为作为自变量，员工敬业度作为因变量，工作激情作为中介变量，主动性人格作为调节变量，研究员工建言行为如何影响敬业度。
第一章相关概念及理论基础
第一节相关概念
一、员工建言行为
美国经济学家Hirschman最早对建言行为进行了研究。他认为，当员工遇到不满时，如果不选择逃避，就会尝试通过建言来改变现状。他将建言行为定义为员工对组织现状不满时，通过各种方式试图解决问题的行为①。在Hirschman研究的基础上，Dan Farrell等学者提出，建言行为是员工对组织不满意时自发产生的一种积极且具有建设性的组织公民行为，不同于以往对工作不满意的简单抱怨②。Lepine和Van Dyne认为，个体进行建言是为了改善工作现状，达到促进工作任务有效完成的目的，提出“员工建言是一种角色外人际沟通行为”③。经过多次修订，Van Dyne等④在2003年提出，建言行为通过解决相关工作问题，对组织的创新和适应外部环境产生影响。建言行为包括两种类型，分别是促进性建言和抑制性建言。促进性建言是指员工对提高工作单位或组织整体运作效率提出的新思路或建议，通常包含创新的解决方案和改进措施；抑制性建言则是指员工指出对组织有害的工作实践、事件或员工行为[76]。Burris和Detert⑤提出建言行为是针对组织中掌权者的一种言语表达行为，以改善为目的[77]。我国学者段锦云和钟建安认为，建言行为是一种以变革为导向的人际交流行为，其目的是改善环境[78]。邵海英则认为，建言行为是一种主动性的角色外行为，它不仅包括员工在工作不满意时表达的抑制性意见，更多地表现为在正常情况下对组织建设性的改进意见[79]。
第二节理论基础
一、资源保存理论
Hobfoll①于1989年提出了资源保存理论（COR），旨在提供一种新的理论框架来阐释压力源与压力反应（Stressor-Strain）之间的关系。该理论的核心在于强调个体资源在压力产生与应对中的关键作用[90]。资源是这一理论的核心概念，被广泛地定义为一切对个体生存和发展具有价值的事物，并可大致分为以下四类：物质资源（如生存环境、住所等）、条件资源（如社会关系、工作经验、资历、发展机会等）、个体特征资源（如自尊、自我效能等）以及能量资源（如时间、知识、金钱及社会支持等）[91]。
资源保存理论认为人们会努力地去获取、保存、维护自己认为有价值的东西。这些有价值的东西就是所谓的资源，资源可能是由个体重视的个人性格、条件或精力组成，这些资源可能经过积聚，自发创造生成另一种资源，进而产生积极的效果，那些拥有重要资源的人们经常能够获得其他更多的资源，如促进个体的职业健康、敬业等，与此相反，人们若失去一种重要的资源会引起另一种资源的丢失，最终产生消极的结果，如职业倦态等。
第二章员工建言行为对敬业度的影响机制研究设计
第一节研究假设
通过整理员工建言行为、工作激情、主动性人格、员工敬业度的定义、测量维度及影响因素的相关文献，以资源保存理论和自我决定理论为基础，结合以往学者的研究，提出研究假设，构建员工建言行为对敬业度的影响机制模型。
一、员工建言行为对敬业度具有正向影响
员工建言行为是指“员工通过日常工作发现现存的问题并且将问题进行反馈的行为”。如果员工经常对组织中出现的问题保持沉默，不仅阻碍组织的发展，也会使员工沉默中包含的不满、消极情绪蔓延，使人心情不畅，降低工作满意度，最终导致个人及组织产生消极行为及结果，甚至有可能导致员工的离职。根据资源保存理论，组织中的资源共享与交换是个体获得资源积累与发展的重要通道，当个体资源丰富时，有更多的机会通过资源投入获得新的资源，增加资源存量。员工建言可以使员工及时与企业管理者沟通，获得上级的认可，体现自我价值。在沟通过程中，员工可能还会产生对企业更好的想法，对组织的忠诚度及归属感就会更加强烈，提升员工的满意度。因此，本文提出以下假设：
H1：员工建言行为对员工敬业度具有正向影响；
H1-1：促进性建言对员工敬业度具有正向影响；
H1-2：抑制性建言对员工敬业度具有正向影响；
第二节模型构建
通过整理相关文献，本研究发现，当员工发自内心认同所在组织的价值理念时，员工通过建言行为将个体价值观与组织文化相结合，能够一定程度上满足自身的心理需求，呈现出更好的工作状态，产生敬业行为。
近年来一些实证研究将资源保存理论与自我决定理论整合来共同解释组织行为研究中的现象[90]。自我决定理论详细阐述了外在动机自主化的过程，资源保存理论强调个体在内部需要与环境因素共同作用下所做出的行为选择，它主张个体试图获取更多资源，提高资源储量与抵抗损失风险的能力。个体通过建言行为获得领导认可及获取更多信息，该行为得到领导支持后，自身能力得到展现，受到领导青睐，根据资源螺旋效应，有价值资源的存在，将会带来更多资源的获得和聚集，资源的累积会激发工作动机，使得员工更有可能将多余的工作资源投入到组织中，对组织产生更多的依赖和敬业行为。其机制链可以概括为：获取资源-建言行为-资源积累和资源扩张-激发工作动机-敬业行为强化。
根据自我决定理论，个体有自主、胜任和关系的三种心理需要，内在动机和外在动机在一定条件下能相互转化。当建言行为获得上级认可时，员工自主、胜任、关系的心理得到满足，员工产生工作激情，而自主性动机强的个体具有更积极的情绪感知，在一定程度上能够提升个人活力以及工作投入。其机制链可以概括为：产生建言行为-获得认可-强烈的情绪感知-产生激情-提升敬业。
第三章酒店员工建言行为对敬业度的影响机制实证研究................34
第一节正式调研与数据收集............................34
第二节描述性统计分析............................34
第四章研究结论及管理启示.....................................52
第一节研究结论....................................52
一、促进性建言有助于提升员工敬业度..............................52
二、促进性建言有助于提升工作激情..................................52
研究局限及未来展望................................60
第三章酒店员工建言行为对敬业度的影响机制实证研究
第一节正式调研与数据收集
经过预调研信效度分析，确定了正式调查问卷。本节将发放正式问卷及数据回收，使用SPSS27.0和AMOS23.0软件进行数据处理与分析，验证研究假设。
酒店员工建言行为对敬业度的影响机制研究正式问卷向R酒店全体员工发放，本次调研使用线下调查，将调查问卷表直接打印，在酒店员工参加培训会或在用餐时间段在员工食堂邀请员工参与，问卷均由受调查者自行填写，如果填写过程中有疑问，随时进行解答。
本次正式调研一共发放了260份问卷，总共收回245份问卷，剔除全部选择同一分数和不认真作答的无效问卷15份，最终有效问卷为230份，问卷有效率为93.88%。
第四章研究结论及管理启示
第一节研究结论
本文构建了员工建言行为、工作激情、员工敬业度、主动性人格四个变量之间的影响机制模型，基于资源保存理论和自我决定理论，通过对检验结果分析后，结论如下。
一、促进性建言有助于提升员工敬业度
促进性建言通常包含创新的解决方案和改进措施。其核心目的是通过提出有效的建议和想法来提高企业绩效，推动企业发展。对于当今自我意识较强的员工群体而言，促进性建言为他们提供了一个表达创新观点和想法的平台。通过这种方式，员工可以获得更多交流信息的机会，满足自我表达的需求。建言行为不仅有助于员工实现自我价值，还能增强他们的成就感和自信心。当员工感到自己的意见被重视并被采纳时，他们会对组织的价值观和目标产生更强的认同感，从而更加投入工作，最终提升员工的敬业度。
二、促进性建言有助于提升工作激情
工作激情是指“员工通过对职业和组织情境进行持续认知与情感评价后，所获得的一种持久的、情感上积极的且富有意义的幸福状态。这种幸福状态会激发持久且积极的工作意愿和行为”。当员工通过促进性建言为组织提供建议和策略，为提升组织绩效贡献力量时，他们的建议若被重视或采纳，将增强其对工作的内在动机，从而激发更高水平的工作激情。员工在感受到自我价值的同时，会持续投入工作，并在“建言-认可”的循环中不断强化对组织的归属感，进而将工作视为自我身份的一部分，最终形成持久的激情。
参考文献（略）