本文是一篇酒店管理毕业论文，本文得出结论是功能价值体现在机器人高效承担重复性任务，优化工作流程，减轻员工工作负担，提升工作效率，进而增强员工的工作幸福感。
1绪论
1.1研究背景
1.1.1服务机器人在酒店行业大规模应用对员工工作幸福感产生影响
随着人工智能、物联网和机器人技术的快速发展，服务机器人在酒店行业的应用逐渐成为一种全球趋势。服务机器人能够在前台接待、客房配送、行李搬运、清洁服务和客户咨询等场景中提供高效且精准的服务。例如，日本的Henn-na机器人酒店是全球首家由机器人提供核心服务的酒店，几乎所有服务，从入住办理到行李搬运，都由机器人完成。这种技术应用不仅提升了运营效率，还为客户提供了新奇的体验。根据Statista的一份报告，全球服务机器人市场规模预计将在2025年超过500亿美元，其中酒店行业的应用占据重要份额。这种趋势表明，服务机器人正从概念验证阶段进入大规模商业化应用阶段。在中国，酒店行业的智能化转型已经成为行业发展的重要方向。随着国家对人工智能技术的重视及其在服务业中的推广，服务机器人在酒店行业的应用逐渐普及。《中国酒店业发展报告》（2022）指出，越来越多的酒店开始引入服务机器人，以应对劳动力成本上升和顾客对高质量服务的需求。尤其是在新冠疫情爆发后，非接触式服务的需求激增，进一步推动了服务机器人在酒店行业的广泛应用（Bonhak Kooet al.,2021）。在疫情期间，机器人可以承担送餐、消毒等任务，有效减少了员工与顾客之间的直接接触，降低了病毒传播的风险。
员工工作幸福感是指员工在工作中感受到的积极心理状态，包括工作满意度、成就感、归属感和职业安全感等方面。研究表明，员工幸福感是影响组织绩效和客户满意度的重要因素（Diener et al.,1999）。在酒店行业，员工的幸福感对服务质量尤为重要，因为这一行业高度依赖员工与客户之间的情感互动。例如，研究发现，员工的幸福感与客户满意度呈显著正相关（Chi&Gursoy,2009）。幸福感高的员工更愿意投入工作，提供优质服务，从而提升客户体验和酒店的品牌形象。然而，服务机器人的大规模应用可能对员工的幸福感产生复杂的影响，这需要深入研究。
1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
本文欲借鉴该领域相关可行性理论，旨在从多维度（如感知价值，信任和自我构念）深入分析服务机器人对员工工作幸福感的影响机制，揭示其正负面效应的关键路径。本文将系统评估员工对服务机器人的感知价值的双重影响，既关注其对员工幸福感的正向促进作用，也探讨其潜在的负面效应，为服务机器人应用的价值评估提供全面的理论视角。也将从信任的多维视角（包括情感信任、功能信任）分析其在服务机器人与员工幸福感之间的调节作用，明确信任在这一关系中的关键角色，以期为酒店管理者提供针对性的实践指导。同时，探讨自我构念如何调节感知价值与工作幸福感之间的关系，为服务机器人在不同文化背景和员工类型中的应用提供针对性建议。
1.2.2理论意义
随着服务机器人在酒店行业的广泛应用，其对员工工作体验和心理感受的影响逐渐显现，但相关研究有限。根据本文提出的问题，本研究的理论意义主要体现在如下几方面：
第一，有助于拓展感知价值的理论应用。现有的感知价值理论多集中于顾客或消费者对技术的接受和使用行为，而较少关注技术对员工的影响。本研究通过探讨服务机器人对酒店员工感知价值的影响，扩展了技术接受与感知价值理论在组织内部的应用，尤其是在服务业中的应用场景。理论意义在于揭示员工如何从工作中的技术使用中感知价值（如效率提升、工作负担减少、技能提升等），并推动对技术与员工关系的深入理解。
第二，有利于丰富工作幸福感的研究内容。工作幸福感传统上关注工作环境、薪资福利、同事关系等因素，但酒店服务机器人的技术变革对工作幸福感的影响尚未得到充分研究。本研究将服务机器人这一变量纳入工作幸福感的研究框架，拓展了工作幸福感的影响因素。服务机器人可能通过提升员工的工作效率、减少重复性劳动、增强工作成就感等方式，从心理状态和工作幸福感两方面影响员工。有助于揭示服务机器人如何通过感知价值直接影响员工的情感体验，从而深化对服务机器人与员工工作幸福感之间关系的理解。
2文献综述
2.1工作幸福感的相关研究
近年来，员工幸福感的研究在组织行为学和人力资源管理领域得到了广泛关注。员工幸福感不仅影响个人的工作幸福感（Hanu et al.，2024）和心理健康（Ajda et al.，2024），还对组织绩效（Gyensare et al.，2024）和可持续发展（Chan et al.，2024）具有重要影响。研究表明，高绩效工作系统（Galuh et al.，2024）、包容型领导（Hill，2024）、绿色人力资源管理（梁荣成，2024）以及家庭（曹俊杰和陈驰茵，2024）和社会支持（冯星宇和韩平，2024）等因素均对员工幸福感有显著影响。此外，随着数字化转型和远程办公的普及（马贤东和张银飞，2024），技术对员工幸福感的影响也日益受到关注。在工作环境中，心理安全感（张戌凡和席猛，2023）、工作-生活平衡（Nina et al.，2023）、自主性（Le et al.，2023）以及组织公平（Luh et al.，2023）等因素被研究发现是提升员工幸福感的重要途径。同时，研究还发现，工作压力（Anna et al.，2023）、领导风格（彭坚等，2023）以及同事关系（李朋波，2022）等负面因素会对员工幸福感产生不利影响。在员工幸福感研究领域，智能技术的应用逐渐成为关注的焦点。
2.1.1工作幸福感的内涵
Fredrickson（2003）通过积极情绪扩展建构模型指出，个体的积极情绪和目标感是影响工作幸福感的两个核心因素。Flint-Taylor（2009）进一步在情绪和目标的基础上，提出工作幸福感可以被定义为“个体在工作中所体验到的情感状态及由此产生的目标感”。Fisher et al（.2010）认为，工作幸福感反映了个体对工作的愉悦评价和积极体验，主要强调个体在工作中所感受到的愉悦情感。这种愉悦情感通常具有积极乐观的特征，例如，当个体对工作持有幸福感时，更倾向于投入更多精力，并表现出更高的情感承诺。Dagenais-Desmarais et al.（2012）则从主观视角出发，认为工作幸福感的核心在于个体的主观体验，定义其为“个体在工作中所感受到的积极主观体验”，进一步阐释了工作幸福感的本质特征。
2.2感知价值相关研究
感知价值理论突破了传统经济学仅从价格或成本角度衡量价值的局限，并从消费者主观认知的角度重新定义价值。它强调消费者对产品或服务价值的主观认知与评价，这种认知基于消费者在获取产品或服务过程中所感知到的利益与所付出代价的权衡。随着市场环境的日益复杂和消费者需求的多样化，感知价值理论不断发展与完善，并被广泛应用于多个学科领域的研究与实践中。
2.2.1感知价值的提出与发展
感知价值理论的起源可以追溯到20世纪80年代，Zeithaml（1988）在其经典研究中首次明确提出了顾客感知价值的概念，将其定义为顾客基于所感知到的利得与利失对产品或服务效用的总体评价。这一概念的提出为后续研究奠定了基础，引发了学术界对感知价值理论的广泛探讨。此后，众多学者从不同角度对感知价值理论进行了拓展与深化。例如，Monroe（1990）进一步强调了感知价值在消费者购买决策中的核心地位，并提出了价值-价格-质量模型，揭示了消费者在购买过程中如何综合考虑产品或服务的价值、价格和质量等因素。Sweeney和Soutar（2001）则基于前人研究，提出了感知价值的四个维度，即功能价值、情感价值、社会价值和认知价值，丰富了感知价值的内涵与测量维度，使得对感知价值的研究更加细致和全面。范秀成（2003）指出感知价值是消费者对企业的商品本身所具有的特定价值所表现出来的主观认知。成海清（2017）补充长期互动过程，提出感知价值贯穿于客户购买过程始终，即购前、购中及购后对于商品的主观认知感受，有积极和消极两种。随着时间的推移，感知价值理论不断与其他理论如顾客关系管理理论、服务营销理论，管理学理论等相互融合与交叉，进一步拓展了其在不同领域的应用范围与深度。
3研究假设与研究设计.........................20
3.1提出假设........................................20
3.1.1感知价值影响员工工作幸福感.............................20
3.1.2信任在感知价值与工作幸福感中起中介作用............................20
4数据分析与假设检验.....................................32
4.1描述性统计分析.....................................32
4.2正态分布检验................................................33
5研究结论与讨论..........................................44
5.1研究结论.................................................44
5.1.1感知价值对工作幸福感的直接影响.......................44
5.1.2信任的中介影响.........................................44
4数据分析与假设检验
4.1描述性统计分析
本研究利用了SPSS26.0软件进行数据分析，通过对412份有效问卷进行分析，具体统计结果如表4-1所示。
在有效样本中，男女比例接近，30-49岁员工占比超六成。大专科以上学历者占比较高，7年以上资深员工占比达74.51%，一线员工占63.59%，且集中在前厅、客房和工程岗位。表明样本以中年、高学历、经验丰富的一线员工为主，符合酒店行业实际情况，能较好反映与服务机器人共事的员工特征，为后续分析提供基础。
此次调查问卷收集的有效样本数据较好地反映了从事酒店行业的与服务机器人共事的不同年龄、教育程度、工作年限、岗位分布、岗位职级和收入水平的员工群体，符合本研究的实际情况，为后期的数据分析工作奠定了基础。后续研究也可适当增加年轻员工、低学历员工和特殊岗位员工样本量，提升研究结果对不同群体的普适性。同时，关注不同地区、不同规模酒店员工情况，增强研究结论的代表性。
5研究结论与讨论
5.1研究结论
本研究以感知价值理论为基石，通过对412份酒店员工样本进行系统且深入的实证分析，全面且细致地揭示了服务机器人对员工工作幸福感的影响机制，获得了一系列具有重要理论和实践意义的结论。
5.1.1感知价值对工作幸福感的直接影响
本文得出结论是功能价值体现在机器人高效承担重复性任务，优化工作流程，减轻员工工作负担，提升工作效率，进而增强员工的工作幸福感。情感价值则通过机器人的拟人化设计和情感互动功能，为员工带来新奇、愉悦等积极情感体验，增强员工对工作的满意度和认同感，缓解工作压力，从而提升工作幸福感。不过，酒店员工在工作中更看重机器人的实际辅助能力，这使得功能价值在影响工作幸福感方面更为突出；但随着员工需求的变化，情感价值的重要性也将日益凸显。酒店服务机器人的功能价值和情感价值均对员工工作幸福感呈现显著正向影响，且功能价值的影响稍强于情感价值，这与Parasuraman和Grewal（2000）提出的感知价值理论一致，即技术的功能性和情感性能够显著影响用户的态度和行为。与以往研究多集中于消费者感知价值不同（Zeithaml,1988;Sweeney&Soutar,2001），本研究将感知价值的应用范围扩展至组织内部员工，揭示了员工如何通过服务机器人感知价值提升其工作体验。
参考文献（略）