本文是一篇项目管理论文，本文以中建X局项目部管理人员薪酬管理作为研究对象，运用文献研究法、案例分析法以及问卷调查法对中建X局项目部管理人员薪酬管理现状进行分析，了解项目部管理人员的薪酬结构。
1 绪论
1.1 研究背景
随着新型城镇化建设的不断发展，我国城市化水平不断提高，这些变化离不开建筑行业从业者的辛勤努力。在知识经济的背景下，建筑行业面临着越来越多的机会的同时，还面临着越发严峻的挑战。建筑企业如何在激烈的市场竞争下立于不败之地，核心在于“人”。特别是对于工程项目建设而言，项目部各项工作的有序推进离不开优质的管理人员，而管理人员的潜能能否得到充分地发挥离不开有效的薪酬管理。换而言之，薪酬管理不仅是建筑公司项目部管理人员保持热情的动力之源，还直接影响着建筑公司项目部的各项工作效率以及工程项目能否顺利完工。
近几年，由于受到新型冠状病毒疫情的影响，我国的经济发展受到了冲击。在整体经济形势下行的大背景下，各行各业的发展都面临着生存的危机，特别是对于建筑行业而言，更是进入了行业的“寒冬”。除了受到行业发展影响之外，还有国家对环境综合治理工作推进、当代年轻人就业观念的变化，上述种种因素的影响使得建筑行业的整体发展环境发生了新的变化，在这种新变化的影响下建筑行业整体竞争压力也随之增加。与此同时，随着我国对建筑行业政策的不断调整，大型建筑企业自身的竞争力以及垄断地位不断增加。在面对新的竞争压力下，建筑企业要想生存势必在项目竞标以及人才吸引等相关方面进行调整，增强自身的核心竞争优势。作为国有建筑企业，要想在激烈的行业市场竞争中杀出重围，势必需要利用好国有建筑企业自身的优势，通过搭建科学的薪酬管理，提供灵活多样的薪酬激励机制，规范薪酬制度实施流程，为建筑人才提供滋养其成长的土壤，吸引并保有优质的人力资源。优质的人力资源不仅能够让国有建筑企业在技术以及市场等方面占据优势地位，还能够推动企业良性发展。因此，国有建筑企业应当找准市场定位，发扬创新意识，优化薪酬管理体系，适应行业发展要求的同时，留住优秀的人才，从而实现国有建筑企业的可持续发展。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
在知识经济的背景下，越来越多的企业开始意识到人力资源的重要价值。作为一种能够为组织创造价值的战略性资源，包括中建X局在内的企业需要构建以战略性激励为核心理念的人力资源管理体系，并把薪酬管理作为该体系的核心内容。当前，国内外关于建筑企业项目部管理人员薪酬相关的研究文献相对较少，现有的研究主要集中于企业的高层管理人员，或者是企业内部普通的基层人员。本文对中建X局项目部管理人员薪酬管理现状开展研究，结合薪酬管理相关理论提出关于中建X局项目部管理人员薪酬管理改进，为薪酬管理相关理论的研究提供新的研究思路。
1.2.2 实践意义
（1）有助于推动提升中建X局的竞争软实力
中建X局项目部管理人员薪酬管理改进研究对中建X局的发展具有很重要的现实价值，是推动中建X局战略目标落实的重要手段，有助于提升中建X局核心竞争软实力。为了满足中建X局的可持续发展需要，确保中建X局下辖的各个项目活动能够得到落实，改进中建X局项目部管理人员薪酬管理十分必要。
（2）有助于为中建X局其他项目部薪酬改进提供新思路
在中建X局各个项目的运营开展过程中，薪酬管理与其他方面的管理具有相互促进、相互改进的关系。对于中建X局而言，项目部管理人员薪酬管理的改进能够充分发挥出项目部管理人员的人才价值，确保中建X局各个项目能够得到全面地落实，满足中建X局的可持续发展需要，为中建X局其他项目部薪酬改进提供新思路。
2 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬
（1）关于薪酬的概念
薪酬指的是员工与雇佣者达成协议，通过付出相应的劳动或者是服务等形式而获取的报酬。从狭义的角度来看，报酬的形式既可以是货币，又可以是能够变现为货币的相应等价物。从广义的角度来看，报酬包括非货币形式或者货币形式的价值回报。无论报酬是何种形式，其归根结底是员工付出的一种等价交换。随着现代市场经济的不断发展，人们对于薪酬的研究变得更加丰富全面，从而完善了薪酬的体系。
（2）关于薪酬的分类
埃德·劳勒在1971提出了全面薪酬的概念，他认为薪酬主要由内在薪酬以及外在薪酬所构成。其中，内在薪酬指的是以满足员工的心理需求所提供的薪酬，如员工在工作开展过程中所取得的获得感。与外在薪酬不同的是，内在薪酬难以量化，内在薪酬主要展现的是员工在工作中所取得的社会承认、尊重以及个人的心理满足。
外在薪酬则主要由非经济性薪酬以及经济性薪酬所构成，非经济性薪酬指的是为了让员工获得快乐感以及心理舒服感，雇佣单位所提供的包括工作环境、培训成长服务以及个人的发展机会等无法用货币衡量的外部性投入。经济性薪酬则由间接经济薪酬以及直接经济薪酬所组成，间接经济薪酬指的是雇佣单位所提供的诸如社会保险、企业年金等非货币性的生活保障回报。直接经济薪酬主要以员工任职所获得的工资、奖金以及雇佣单位所给予的中长期激励薪酬等货币薪酬为主。
2.2 相关理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
作为一种心理激励理论，马斯洛需求层次理论诞生于1943年，该理论是由知名心理学家马斯洛所提出的。马斯洛需求层次理论指出人的成长会受到生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我实现需求因素这五个因素的影响，并且生理需求等五个需求因素是层层递进的。即需求层次是由低层次到高层次递进的，只有满足上一层次的需求，才会产生下一层次的需求。
现如今，随着我国经济社会的不断发展，人民群众的生理需求已得到满足，特别是本文所研究的对象中建X局项目部管理人员的生理需求大多都已得到满足。因此，中建X局项目部管理人员所追求的需求主要集中在安全需求阶段，中建X局项目部管理人员的安全需求主要表现在中建X局所提供的薪酬能否满足项目部管理人员在教育、养老以及房贷车贷等各项费用的支出。为了能够确保其自身的安全需求得到满足，项目部管理人员会希望中建X局不断提高其自身的薪酬水平。当中建X局所提供的薪酬水平满足项目部管理人员的安全需求之后，项目部管理人员会自然而然地追求职务职级晋升或者自我能力的提升需求，以此来获得在中建X局的归属感。
3 中建X局项目部管理人员薪酬管理现状分析 ................................. 15
3.1 中建X局及项目部简介 .................................. 15
3.2 项目部管理团队概述 ........................... 15
4 中建X局项目部管理人员薪酬管理存在问题及原因分析 ............. 25
4.1 薪酬管理满意度调查 ......................... 25
4.1.1 调查方案设计 ..................................... 25
4.1.2 信度与效度分析 ............................... 25
5 中建X局项目部管理人员薪酬管理改进方案设计 ......................... 38
5.1 薪酬管理改进思路、目标及原则 ............................ 38
5.1.1 改进思路 .......................... 38
5.1.2 改进目标 .......................................... 38
6 中建X局项目部管理人员薪酬管理改进保障措施
6.1 完善薪酬管理机制
为了能够确保项目部管理人员薪酬管理工作的有序推进，项目部管理人员薪酬管理机制在运行时既要保持运行的相对稳定，又要确保所建立的薪酬管理机制具有一定的弹性，以此让项目部管理人员的薪酬管理机制无论是在薪酬结构，还是在薪酬水平方面都能够跟随着中建X局的发展状况、建筑行业的市场变化而进行调整。
首先，项目部应当规范薪酬管理机制的制度与修改等相关内容，在调整项目部管理人员的薪酬结构以及薪酬水平时，中建X局的人力资源管理部门需要收集项目部管理人员在薪酬管理方面的意见以及诉求，结合中建X局的发展现状以及项目规模等内容，在立足于建筑行业以及项目部所在地区的基础上修改并完善现有的薪酬水平以及结构。为了能够确保修改后的项目部管理意见能够顺利地运行，中建X局的人力资源管理部还应当将修改后的内容上报至中建X局的经理层进行审批，并由其组织开始实施。
其次，项目部管理人员的岗位工资、福利津贴补贴等相关薪酬的发放应由中建X局的人力资源管理部根据现有的薪酬管理制度以及绩效考核结果进行制定与发放。
最后，薪酬管理争议机制的设立，当项目部管理人员对现有的薪酬管理存在异议时，项目部管理人员应当在收到相应的薪酬的3个工作日内向中建X局的人力资源管理部提出异议，中建X局的人力资源管理部收到项目部管理人员的申诉后应在10个工作日内核实并反馈。如项目部管理人员不认可中建X局的人力资源管理部反馈的核实时，可由中建X局的人力资源管理部在3个工作日内将异议情况提交至管理层进行裁决。
7 结论与展望
7.1 结论
随着时代的不断发展变革，建筑行业自身的科技含量不断提升，面对日趋复杂的技术以及技术创新，使得建筑行业对于人才的质量要求也随之提高。科学合理的薪酬管理不仅是建筑行业吸引人才、留住人才、激励人才创新的重要手段，也是促进员工与公司共同发展的重要桥梁。
中建X局项目部作为中建X局下属的项目部之一，具有良好的平台以及人脉优势，然而，中建X局项目部在推进项目工作的过程中，该项目部受限于较低的薪酬水平、死板的薪酬激励制度，使得项目部的管理人员面临着较高的人才流失率的问题，造成中建X局 项目部管理人员队伍稳定性缺失，对Y项目各项工作的有序推进造成了负面的影响。本文以中建X局项目部管理人员薪酬管理作为研究对象，运用文献研究法、案例分析法以及问卷调查法对中建X局项目部管理人员薪酬管理现状进行分析，了解项目部管理人员的薪酬结构。并通过问卷调查的形式开展中建X局项目部薪酬管理现状，并根据调查结果结合中建X局项目部管理人员薪酬管理的实施现状进行改进设计，使其更加匹配项目部当前的工作需要。本文主要的研究结论有以下几点：
（1）对国内外关于薪酬管理的研究成果进行梳理，对项目部管理人员薪酬管理实施的现状进行分析，了解项目部管理人员的构成以及薪酬管理情况。
（2）本次调查通过问卷调查的方式向38名项目部管理人员发放问卷，从薪酬管理的满意度情况、薪酬激励效果满意度情况、晋升体系满意度情况以及绩效评定机制满意度情况四个方面了解他们对于中建X局项目部薪酬管理的一些意见，并据此总结了中建X局项目部当下存在的一些项目部管理人员薪酬管理问题。这些问题可以概述为以下四个方面，首先，薪酬分配平均主义问题的存在降低了项目部管理人员的工作积极性，不利于项目部各项工作的开展。其次，薪酬激励效果不足，脱离项目部管理人员的基本预期。再次，薪酬晋升体系不太合理，忽视了项目部管理人员的主观能动性，引发了项目部管理人员的不满情绪。最后，项目部绩效评定机制不合理，项目部管理人员工作积极性难以得到充分调动，阻碍了项目部的可持续发展。
参考文献（略）