本文是一篇人力资源管理论文，本文对技术人员的绩效考核方案做了一定的优化，从优化绩效考核指标、完善绩效考核实施流程、改进沟通反馈与绩效考核结果运用优化等四个方面进行了改进工作。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
二十一世纪，全球一体化的加速推进，知识经济的来临，已经让企业之间的竞争从最初的资源和市场的竞争转向优秀人才的竞争。人才作为优秀知识的所有者，知识的创造者，获得者，传播者和应用者，越来越变成生产力的重要推动要素。国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争最终都会落实到人才之间的竞争。竞争力的提高需要通过不断地培养行业的精英人才，并提高他们的工作的积极性、创造性。习近平主席高度重视科技创新和人才培养，他的一系列重要论述深刻指出，技术人员是国家发展的宝贵财富，是实现中华民族伟大复兴中国梦的重要力量。习主席强调，要深化人才发展体制机制改革，充分激发技术人员的创新创造活力，为他们提供广阔的舞台和良好的环境，让每一位技术人员都能在实现个人价值的同时，为推动社会主义现代化建设做出新的更大贡献。
人力资源管理的重要工作之一就是绩效管理工作。绩效考核更是绩效管理中的一个重要环节，利用绩效考核这个手段促进员工自我提升素质与能力，提升工作积极性也会促进公司绩效的提升。同样的，提高员工的工作积极性也是人力资源管理最主要的目标之一。员工的自我成长、积极性的提升是企业成长的必然需求。那些成长性高，工作积极性好的员工会更好的助推企业的可持续发展。总之，企业要生存、要发展，人才是其中的重要资源。在当前严峻的内外形势下，企业要实现高质量发展，人才是其中的核心所在。企业要在当下，维持有力的竞争力，有效的绩效考核方案是企业的重要策略之一，也是留住人才、助力企业发展的关键所在。
1.2 研究内容及方法
1.2.1 研究内容
本文以利安隆（中卫）公司技术人员为研究对象，充分结合技术人员在年龄、学历分布等方面的分布特点及行业和企业的实际情况，运用问卷调查以及员工访谈等方式，对利安隆（中卫）公司技术人员现行的绩效考核方案所存在的问题及其原因进行了重点性的研究。针对这些问题及问题产生的原因，提出了绩效考核的优化方案。具体内容分为以下六个方面：
第一部分，绪论。主要阐述研究背景、研究意义、研究内容及大致的研究思路。
第二部分，相关理论概述。通过对国内、国外人力资源管理特别是绩效考核方面的相关理论、文献的研究，从中找寻本文绩效考核的相关理论依据。该部分主要介绍相关绩效考核理论及概念等。结合技术人员的特点，最终拟将重点放到KPI理论研究中，为文中将KPI导入到利安隆（中卫）公司的技术人员绩效考核方案中提供理论依据。
第三部分，绩效考核现状的分析。详细介绍利安隆（中卫）公司绩效考核的现状，通过离职数据分析、相关人员访谈、技术人员问卷调查等方法寻求查找利安隆（中卫）公司技术人员绩效考核方案存在的问题。对这些相关问题加以深入分析，为后续优化方案的提出提供依据。
第四部分，优化方案设计与提出。在现状分析的基础上提出了利安隆（中卫）公司技术人员的优化方案，其中包括优化目标、总体思路、设计原则及具体的方案。通过KPI方案与其他方案的优劣势对比，最终导入KPI绩效考核方案包括方案导入、目标设定、过程管理及结果运用等环节，最终实现员工留的下、工作干得好的目标。
第五部分，实施保障及可能存在的问题与应对。本部分主要介绍优化后的绩效方案运行保障及可能存在的问题与应对。从组织层面、制度层面、资源层面、文化层面为绩效考核的优化提供保障。
第二章 相关理论概述
2.1基本概念
2.1.1 绩效
绩效在现代汉语词典中具体表述为成绩、成果，目前对绩效的界定主要有三种观点：①绩效是一种结果，Bernardin(1984)认为绩效是一定时间内作业活动导致的结果，该结果演变为员工被组织考核时的使用标准。②绩效是一种行为，Schncider(1995把绩效定义为个人或者组织的所作所为。③绩效是结果与行为的综合体， Michael Amstrong(1994)等学者认为绩效是行为与结果的统一体，行为既是结果实现的工具，行为本身同时也是一种结果。Mwita(2000)认为绩效是一个综合性的概念，包含的因素包括行为、产出和结果，行为和结果对于实现战略有着非常重要的意义，两者不可分割。
2.1.2 绩效考核
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，在一定的绩效周期内，选择有效的评价方法，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行综合考核及评价，并运用评价的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。评价内容不仅包括了员工行为和工作结果，还包括了员工的职业发展情况和岗位职责履行情况。绩效考核结果完成后，应将考核结果向员工反馈。良好的绩效管理循环，能够引导员工对自身工作的积极性，提升员工工作效率与创造性，提升公司业绩，最终助力公司战略目标的达成。
绩效考核的意义在于通过考核结果发现问题，及时改进，改变行为并影响结果。绩效考核的特征是：①与公司战略目标保持一致，从公司级战略目标向个人指标分解；②绩效考核是评价员工工作行为、工作能力、工作规范的总和；③绩效考核通过对员工的全面考核，将考核结果与薪酬发放、晋升、调动结合到一起，做到公平公正；④根据绩效考核结果，可以更系统的发现员工的长处与短板、弱项，更有利于公司人才梯队建设。
2.2 绩效考核相关理论基础
2.2.1 需求理论
需求理论是马斯洛于1943年在《人类激励理论》中第一次提出的，需求理论是心理学的激励理论，将人的需求分为五级模型，分别为生理、安全、社交需要、尊重、自我实现，这五种分为不足需求与增长需求，前四种为不足需求或者缺陷需求，第五种为最高需求。
技术人员在社会中实现了生理、安全等基本需求，特别是新时代的年轻人，他们不再像七零后、八零后一样为了基本的胜利需求、安全需求而挣扎，他们需要的更多的是被尊重与自我实现，现在他们追求的更多的是爽与不爽，所以面对这些新人类，我们的绩效考核要更有针对性、更有温度，体现在绩效考核的过程管理与沟通环节中也体现在绩效考核结果的运用上。
2.2.2 公平理论
公平理论又称社会比较理论，主要研究报酬对个体工作的影响，主要表现在两个方面：首先人们会对自己收入与付出的比较，如果觉得满意，则称之为纵向公平；同时他还会对别人的收入与自己的收入进行比较，如果觉得满意，则称之为横向公平。只有两个方向都满意时，人们才会觉得公平，否则就会导致本人有不公平的感觉，从而影响人们工作积极性。
第三章 利安隆（中卫）公司技术人员绩效考核方案的现状及存在的问题 ................. 15
3.1 利安隆（中卫）公司基本情况 ................................. 15
3.1.1 公司简介 ............................................... 15
3.1.2 技术人员概况 ........................................... 17
第四章 利安隆（中卫）公司技术人员绩效考核方案优化设计 ....... 35
4.1 优化目标、思路与原则 ....................................... 35
4.1.1 优化目标 ............................................... 35
4.1.2 优化思路 ............................................... 36
第五章 利安隆（中卫）公司技术人员绩效考核方案的实施保障 .. 56
5.1 制度保障 ................................................... 56
5.1.1 培训与学习机制 ......................................... 57
5.1.2 公开机制 ............................................... 58
第五章 利安隆（中卫）公司技术人员绩效考核方案的实施保障
5.1 制度保障
完善制度是绩效考核顺利开展的保障，需从制度层面明确目的、方案、流程和职责。优化后的绩效方案要广泛征求意见、严格审批发布，并对全员尤其是业务与部门主管进行培训，确保方案全面执行。让绩效考核发挥评价、鞭策、培养作用，与其他业务相互促进，推动企业高质量发展。
优化后的绩效考核方案按照下图进行实施：
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
利安隆（中卫）公司作为天津利安隆的全资子公司，不仅是目前体量最大、利润贡献最高的子公司，更在公司未来发展蓝图中占据至关重要的地位，具有当前与未来的双重战略意义。为了实现天津利安隆在2028年主营业务收入翻倍的目标，完成从传统材料加工抗老化助剂向医美等新兴行业抗老化助剂转型升级的战略变革，利安隆（中卫）公司的技术创新工作必须保持稳定，并作出更大贡献。技术人员作为公司生存与发展的保障力量，其稳定性与创造性无疑是非常关键的。尽管过去技术人员流失率较高的现象受到公司发展阶段和外部竞争环境的影响，但与利安隆（中卫）公司绩效考核体系不够科学、全面也有密切关系。
本文通过对利安隆（中卫）公司针对技术人员开展的日常人力资源管理中绩效考核实际工作的研究，参阅了大量相关文献，并在研究中使用了问卷调查法、员工访谈法等相关研究方法，系统梳理出利安隆（中卫）公司的技术人员绩效考核方案运行过程存在的有关问题，并对梳理出的问题进行分类、研究、分析，找到问题背后的原因。在此基础上，结合人力资源相关理论，提出以上问题针对性的优化方案，明确了绩效考核方案实施的具体组织流程，指出了可能影响运行的关键节点，以及实施过程中的重点注意事项和运行难点，并制定了相应的保障措施。最终，本文旨在将技术人员的绩效考核指标与公司发展战略及岗位职责紧密结合，通过更加精准的考核指标设计、精细化的过程管理、双向沟通反馈机制的完善，以及绩效考核结果的全方位应用，使绩效考核真正成为技术人员的“量身尺”，激励其工作积极性，挖掘劳动创造力，激发职业热情，提高工作成果产出效率，进而提升公司当前的经营业绩，为未来储备核心技术人才，从根本上增强企业的核心竞争力，彰显企业的先进性，推动先进生产力的发展，助力公司实现高质量经营与长远发展。
参考文献（略）