本文是一篇人力资源管理论文，本研究旨在为F农商银行在提升中层管理者敬业度方面提供理论依据和实践指导。同时，也期望能为其他金融机构在人力资源管理领域的优化与提升提供有价值的参考与借鉴，以促进行业的整体进步与发展。
第一章绪论
1.1研究背景
面对当前国际形势的复杂性、地缘政治的紧张以及全球性通胀压力的加剧，我国经济正遭遇前所未有的挑战。尽管如此，我国经济依然展现出了强劲的韧性与稳定性，维持了稳健且向好的发展态势。在政府工作报告中，两会期间特别强调了稳定经济和金融体系的多项政策措施。随着经济的持续复苏，房地产市场的困境预计将逐步缓解。同时，商业银行在资产质量、金融理财、产品市场及存贷款业务等方面，预期将迎来新的发展机遇，为整个金融行业的稳健发展注入新的活力。
F农商银行具有70多年的历史，属于区域性中小型商业银行，虽有独立法人资格，但仍受广东省联社的管理。F农商银行始终坚持服务三农、服务中小微企业及地方实体经济，凭借多年在当地金融服务的积累，目前已经形成独特的市场优势和核心竞争力，同时也在促进地方的经济发展和社区金融服务等方面作出了较大的贡献。随着市场竞争的加剧，中小型商业银行的发展正面临极为严峻的挑战。一方面，目前中小型商业银行的数字化转型发展仍未能有效满足金融科技快速发展所带来的市场需求；另一方面，面对大型国有银行或商业银行的金融服务下沉，中小型商业银行亟需走差异化的道路来提升自身的市场竞争力。在激烈的市场竞争中，员工的敬业度对于银行的可持续发展显得尤为重要。F农商银行自2019年改革合并后，由于合并前三家农合机构存在较大差距和差异性，致使合并后出现较为漫长的整合期，业务发展受到了明显的阻碍。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
在当今激烈的人才市场竞争中，银行业对人才素质的要求不断提升，其中高敬业度的员工对银行的持续发展至关重要，甚至关系到银行的生存与发展。敬业度作为组织行为学的关键概念，其研究在西方学术界已有深入的探讨。Kahn在1990年第一次提出员工敬业度的概念，此后，众多学者对敬业度的定义、维度和测量方法进行了广泛的研究，形成了丰富的理论基础和实证研究成果。相较于国外，国内对敬业度的研究起步较晚，研究焦点多集中于敬业度的影响因素和维度测量。由于研究者对敬业度定义的差异以及采用研究方法的多样性，对敬业度影响因素的理解和解释呈现出多样性。
中层管理者在银行组织架构中起着举足轻重的作用。他们承担着高层决策与基层执行衔接的关键枢纽作用，既是执行者，又是领导者。将高层的战略决策转化为具体的操作步骤，并引导基层员工有效地执行，从而保证银行决策的顺利执行，保证业务的不断发展，这是中层管理者的职责所在。鉴于中层管理者在组织中具有承上启下的作用，在银行整体经营效益及战略目标实现过程中，其敬业度的高低具有举足轻重的影响。如果中层管理者缺乏敬业精神，就可能导致决策执行上的障碍，对银行的竞争力和市场适应能力造成影响，从而对银行的长远发展造成不良影响。所以研究中层管理者的敬业精神就显得特别迫切。
第二章文献综述
2.1相关概念界定及维度
2.1.1敬业度的定义
敬业度，通常被学术界及企业界广泛视为衡量员工对企业工作投入努力与奉献程度的重要标尺，其紧密关联于员工的忠诚度与献身精神。企业界普遍将提升员工敬业度作为核心目标之一，视其为评估员工综合表现的关键性指标。尽管“敬业度”这一概念在社会各界已具备较高的认知度，然而，在学术领域内，关于其精确定义仍未形成一致的共识，不同学者针对各自的研究视角与理论框架，对其内涵进行了多种的解读与阐述。
作为组织行为学领域的一个重要概念，敬业精神的起源可以追溯到1990年心理学家卡恩（Kahn）最初提出来。Kahn对敬业精神的定义是：在工作实践中，个体的自我认同程度和工作角色的深度融合。这一里程碑式的定义，为后续广泛探索和深入研究敬业精神打下了坚实基础。Kahn[1]理论的关键点在于，当员工能够将自己的生理、认知和情感资源充分地投入时，他们更倾向于认同并达成工作岗位所设定的绩效标准；反过来，如果员工在这些层面的投入有所欠缺，就有可能产生与岗位的不满意，进而对业绩产生不利的影响，可能造成负面的后果。
盖洛普咨询公司[2]基于实践研究，对敬业度提出了独特的见解，将其界定为员工在情感维度上对其所从事的工作及所属组织的深度认同与全情投入。此定义广泛涵盖了员工不仅在工作层面的专注与奉献，同时也深刻体现了员工对组织文化的认同感及作为组织成员的归属感。翰威特咨询公司[3]在其研究中，将员工敬业度界定为员工对其所在公司及所属群体所展现出的情感与智力投入的综合程度。这一定义不仅涵盖了员工在情感层面的投入，也体现了员工在智力层面的贡献与努力，从而构建了一个多维度、全方位的评价框架，用于衡量员工对公司的整体投入水平。韬睿咨询公司[4]在其研究中明确指出，员工敬业度是衡量员工在推动公司取得成功方面所展现出的意愿强弱的指标，这一定义反映了员工的主观能动性以及他们对于组织成功所持有的贡献意愿。随后，Harter等人[5]明确指出，敬业度主要是员工对其工作所表现出来的热情、投入程度以及满意度。
2.2相关理论基础
2.2.1组织支持理论
组织支持感，是指员工在心理上所形成的一种综合性主观感受，这种感受源于员工对组织是否充分重视其努力与付出，并是否关注及评估其满意度与幸福感的认知。
Eisenberger[12]明确指出，员工与组织间的雇佣关系是建立在员工通过个人不懈努力与忠诚换取物质利益及情感需求（如尊重）的满足之上。组织对员工的深切关怀与高度重视，是驱使员工留任、勤勉工作及为组织贡献力量的关键因素。在这个过程，组织对员工的初步承诺先行，随后激发员工对组织的相应承诺。员工通过感知组织对其贡献的认可程度，来评估组织承诺的深浅。高度的组织支持感使员工深刻体会到组织对其劳动成果的珍惜，进而产生出强烈的忠诚感与责任感，激励他们以更积极的行动和更卓越的绩效来回报组织。
中层管理者身兼管理者与执行者双重角色，对各种项目计划的规划、撰写等工作，都需要严格按照高级管理层的战略规划来完成。通常要求他们花费大量的时间和精力进行市场调查和方案细化，这样才能保证方案的可行性和科学性。虽然经过认真和努力，但由于内部流程不顺或缺少技术和资源的配套支持，一些方案是很难实施而导致项目夭折。
第三章F农商银行中层管理者敬业度现状分析................17
3.1 F农商银行概况............................17
3.1.1 F农商银行简介..........................17
3.1.2 F农商银行中层管理者概况.....................17
第四章F农商银行中层管理者敬业度影响因素分析............32
4.1敬业度影响因素研究方案.....................................32
4.1.1深度访谈.....................32
4.1.2问卷调查.......................35
第五章F农商银行中层管理者敬业度提升策略................53
5.1敬业度提升目标及原则.......................................53
5.1.1敬业度提升目标........................53
5.1.2敬业度提升原则.........................53
第六章F农商银行中层管理者敬业度提升的保障措施
6.1制度保障
6.1.1人力资源三年规划
银行将依据全行的三年战略规划，制定相应的人力资源三年规划，确保中层管理者的选拔、培养、激励和晋升机制与银行战略规划目标相适应。在此基础上，强调对中层管理者绩效评估体系的优化，以及与之相配套的奖惩措施，以确保银行各项策略得到有效执行。同时还将设立专项基金，用以支持中层管理者的持续学习和职业发展，为银行的人才储备和长远发展提供强有力的支持。通过这些制度保障，中层管理者的工作动力和创新能力将得到进一步激发，为银行带来新的活力。
6.1.2薪酬考核制度
银行将在薪酬考核上实行一整套科学合理、将中高层管理人员绩效与薪酬联系在一起的制度体系，从而激发起他们主动担当作为的积极性和热情。绩效的多少与薪酬的多少联系不仅是从金钱激励开始的，而是从多维度的因素来构建一个动态、公平的薪酬结构，包括对业绩结果、团队配合以及个人成长进行综合考核。通过合理考核体系及考评指标制度的建立，进而激励其个人能力不断提高，达到银行战略目标的共同促进作用，促使银行向着更高层次发展，进而激励他们个人能力的不断提高。
第七章结论与展望
7.1研究结论
本项研究的主要目标是深入探讨F农商银行中层管理者的敬业度问题，着重分析其敬业度的现状以及影响敬业度的各种因素。为了全面了解F农商银行中层管理者的敬业度情况，本研究采用了问卷调查和深度访谈等多种方法，广泛搜集了大量相关数据。通过对这些数据进行细致的整理和综合分析，揭示了F农商银行中层管理者的敬业度现状及其背后的影响因素，总结了存在的主要问题，并在此基础上提出了针对性的提升策略。
研究结果表明，通过对F农商银行中层管理者的问卷调查和访谈，发现他们的敬业度整体上处于一般偏低的水平。具体来说，在工作满意度、员工压力和动力、领导决策、层级沟通、人际关系、组织支持、管理制度、绩效考核、企业文化等多个维度上，存在明显的不足和短板。这些不足不仅影响了中层管理者的个人工作表现，也对整个银行的运营效率和团队氛围产生了负面影响。
与此同时，在调查过程中，我们发现有一部分中层管理者展现出了较高的敬业度。这一现象为F农商银行提供了一个提升整体敬业度水平的契机。为了应对上述不足，F农商银行采取了一系列积极的措施。这些措施包括但不限于：通过强化组织认同感提升员工敬业度，通过重构员工的心理契约提升工作满意度，通过激发成就需求提升工作能动性，实行定期检查和共参决策机制，提高沟通能力，建立良好的人际关系，合理分配资源，完善内部的管理制度，设置合理的考核指标，以及打造高效的企业文化等。通过这些措施的实施，目标在未来较短的时间内有针对性地显著提升中层管理者的敬业度。
参考文献（略）