本文是一篇法学毕业论文，为了落实外派船员劳动权益保障，我国必须要在法律层面明确外派机构的法律定位，明确合同性质，通过设立标准化合同，确保外派船员建立明晰劳动关系。
一、外派船员劳动权益保障一般理论
（一）外派船员基本概念
1. 外派船员的定义
本文将“外派船员”界定为由境内外派单位派遣到外国籍或港澳台地区籍的船舶上提供劳动并获得报酬的中国籍船员。外派船员是船员的一种特殊类别，界定外派船员概念首先需要对船员概念加以明晰。“船员”这一概念目前在国内和国际上有着不同的界定，其概念常与“海员”概念混合使用。目前现有的规范性法律文件中的词语使用也并不相同。如《海商法》《船员条例》在表述上使用“船员”一词，而《海员外派管理规定》《MLC公约》则使用“海员”一词。
《船员条例》主要侧重资质管理的角度，明确依规定取得船员适任证书的人员为船员[1]。《海商法》主要侧重劳动状态的角度[2]，界定船上一切任职人员为船员[3]。而《MLC公约》将“海员”定义为，在船舶上工作或受雇的从事任何职务的人员[4]。可见“船员”和“海员”的概念存在交叉部分。本文使用“船员”这一称谓，指“受雇佣在船舶上提供劳动并以此获得报酬的船上任职人员”。
“外派船员”在相关法律中未有清晰的概念界定，结合《海员外派管理规定》第46条[5]和《外派海员类对外劳务合作经营资格管理规定》第2条[6]中船员外派活动的概念，以及上文对船员概念的界定，认为“外派船员”是指由境内外派单位派遣到外国籍或港澳台地区籍的船舶上提供劳动并获得报酬的中国籍船员。
（二）外派船员的劳动权益
劳动权益是指劳动者在劳动关系中，作为劳动力的所有者，凭借自身劳动依法享有的受法律保护的权益。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，劳动权益包括平等就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、职业技能培训权、社会保险福利权等其他劳动权益[1]。《MLC公约》详尽列举了船员的劳动权益，包括劳动报酬权，休息、休假权，社会保障权，劳动安全卫生权，就业权，职业培训权，投诉权等。外派船员作为船员特别分类，也是众多劳动职业的一支，其劳动权益包含上述所提及的所有权益。除此以外，外派船员作为特殊的劳动者，其享有的具有船员职业特点的特殊权益主要包括两种，在这里特殊说明。一是请求遣返的权利，一是特定范围内享有的船舶优先权。
外派船员享有请求遣返的权利，船员遣返权是指受雇佣期间、受雇佣期满时，船员依法享有的被送回本国、受雇佣港口、船舶开航港口的权利[2]，且船员无需承担遣返的任何费用[3]。《船员条例》规定船员在船工作期间，在船员的劳动合同终止或解除、船员不具备履职能力、船舶灭失、未经同意驶往战区或疫区、船东因故不能继续履行义务等情形下，可以依法申请遣返[4]。
外派船员享有特定范围内的船舶优先权，根据《海商法》相关规定，船员依法享有船舶优先权，船员就其在船工作的工资、劳动报酬、遣返费用、社会保险费用、船舶营运中人身伤亡的赔偿请求，对产生海事请求船舶依法享有优先受偿的权利[5]。
二、我国外派船员劳动权益保障的现状及问题分析
（一）我国外派船员劳动权益保障的现状
1. 我国外派船员劳动权益保障法律现状
我国初步建立起以《MLC公约》为引领，由《海商法》《海上交通安全法》《船员条例》《海员外派管理规定》《对外劳务合作管理条例》等船员相关法律文件、以及《劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）、《工伤保险条例》等各类一般性法律文件所组成的外派船员劳动权益保障法律体系，下文仅对涉及外派船员劳动权益保障针对性较强的相关法律文件进行梳理介绍。
《MLC公约》是我国在外派船员劳动权益保障方面遵守的国际公约。该公约的目的是为实现船员的体面工作与生活。作为系统反应海上劳动关系、权利和权益保障的全球船员法典，亦被称作船员的“权利法案”。我国于2015年批准了该公约，2016年公约在我国正式生效[1]。《MLC公约》在规则和守则内容上分别对上船工作最低要求、就业条件、设施服务、保障保护、责任划分等进行规定。《MLC公约》要求提高船员的福利待遇以及职业安全和健康保障，强化招募和安置的规定。该公约的通过和实施对我国船员劳动权益保障方面做出了新的挑战，外派船员属于涉外职业，国际层面的公约能够将各个成员国的船员权利保障标准做原则性规定，但具体的操作性规定还不尽完善，需要各国国内立法配套使用。
《海商法》内容以规范海上运输关系、船舶关系为主，其中有关船员劳动权益保障的相关内容也是围绕船员参与海上运输、船舶运输产生的权利义务开展的。《海商法》涉及外派船员劳动权益的仅在船舶优先权制度有所提及[2]。
（二）我国外派船员劳动权益保障问题分析
1. 外派机构法律定位不明晰
外派机构法律定位不清晰导致实践中对劳动关系的认定不一致。如某海运有限公司诉被告宫某劳动争议纠纷案中，法院在外派船员未签有劳动合同的情形下，认为应当由外派机构承担劳动合同责任，以《船员外派协议》为证据，在未有劳动合同签订的情况下认定外派船员和外派机构之间存在劳动关系[2]。而在王某与某船舶管理有限公司船员劳务合同纠纷案中，法院在未签订劳动合同的情况下，依据相关法律及事实，认定外派机构为代理服务机构，认定外派机构和外派船员不存在劳动关系[3]。沈某与某公司劳动争议案件在一审二审中对于外派机构和外派船员的劳动关系认定不一致，在二审中认定外派机构与外派船员之间合同为船员服务合同关系[1]。实践中外派船员起诉境外船东存在诸多不便，此时便会向外派机构主张权利，而外派机构主张自己发挥中介服务作用，与其不存在劳动关系[2]，不履行应尽的义务。我国外派船员法律关系不明晰，根源就在外派机构的法律定位不够清晰。不同的定位模式对签订的合同定性的不同，导致劳动关系的认定不一。
首先在《船员条例》《海员外派管理规定》等相关法规和规章中，对“外派机构”未有明确的定义解释。根据对不同模式下的船员外派法律关系的分析，不同模式下外派机构扮演的角色不同，分为“中介机构”、“用人单位”两种。而我国相关法律对外派机构的法律定位也未有确切的表述。《船员条例》主要强调船员管理，侧重船员层面，对外派机构法律地位并没有做出明确规定。根据《海员外派管理规定》相关规定，外派船员与外派机构、境外船东、我国的航运公司或相关行业单位，这三个主体之一签订劳动合同即符合要求[3]。从立法目的来看，这是一种对外派船员确立劳动关系的一种保护，但是该规定并未指出需与哪一固定主体签订劳动合同，不利于实践中对我国外派船员在外国籍船舶工作的劳动权益的保护。根据《对外劳务合作管理条例》，外派机构作为对外劳务合作企业，应当与外派船员签订劳动合同或者服务合同[4]。这就表明，船员外派机构不一定是船员的用人单位。虽然《MLC公约》对外派机构的定位为招募和安置机构[5]，但是我国相关法律并未完全与《MLC公约》相匹配，因此我国现行法律对外派机构定性不明确，导致外派船员所涉及的法律关系不够明晰。
三、国外外派船员劳动权益保障经验与启示 .............................. 25
（一）日本 ..................................... 25
1.专门船员保护立法 ................................. 25
2. JSU非政府组织 ............................................ 26
四、完善我国外派船员劳动权益保障的建议 .............................. 31
（一）明晰船员外派劳动关系 ...................................... 31
1.明确外派机构法律定位 ..................................... 31
2. 确定外派船员合同性质 ..................................... 32
结论 ...................... 39
四、完善我国外派船员劳动权益保障的建议
（一）明晰船员外派劳动关系
1. 明确外派机构法律定位
外派机构法律地位的不明确是导致船员外派法律纠纷的根源问题。只有明确外派机构法律定位，才能够明晰船员、外派机构、境外船东三方的法律关系，建立明晰的劳动关系，进而明确权利义务的分配，最大程度的保障外派船员的劳动权益。我国现行法律没有对外派机构是用人单位还是中介机构做出强制性规定。根据不同的外派机构定位，船员外派劳动关系亦然不同。主要分为如下两种：
第一种，将外派机构定位成“中介机构”即外派船员与境外船东成立劳动关系。将船员外派机构定位成“中介机构”更加符合劳动实质和实践现状。根据用工的实质，船员是为境外船东提供劳动服务，同时在外籍船舶上受境外船东的管理和约束，因此与境外船东有实质上的劳动关系。外派机构与船员并未构成实质上的劳动力的交换，外派机构的角色更倾向于中介服务性质。从实践来看，外派机构只是为船员提供工作的机会、工作的信息，为境外船东招募船员，以及为两者提供订立协议的机会，未直接参与到劳动关系中，起到中介的作用。外派机构既起到帮助境外船东寻找船员的作用，又帮助船员寻找境外船东，从服务对象来看，既服务于船员又服务于船东，类似于居间人的身份。同时将外派机构定位成中介机构也更加符合《MLC公约》中对船员招募和安置机构的规定。
第二种，将外派机构定位成“用人单位”。这种定位下的劳动关系类似于国内劳务派遣劳动关系，外派船员与外派机构成立劳动关系。这种定位的优势在于虽然船员被外派至境外船东船舶工作，但是劳动关系与境内外派机构建立，一旦发生劳动纠纷时直接与外派机构进行纠纷解决，同时在法律适用时候，用人单位属于我国境内，能够直接援引我国《劳动法》《劳动合同法》等以保护外派船员的劳动权益。
结论
随着我国船员劳务外派市场的壮大，外派船员劳动权益保障的问题也逐渐凸显出来。虽然我国近几年加强船员劳动权益重视程度，但是目前对外派船员这一特殊船员群体劳动权益的保护力度还不能够满足现实所需，对外派船员的针对性保护还存在较大提升空间。
本文立足我国立法及实践现状，指出我国目前外派船员劳动权益保障现存问题，分析日本、韩国、菲律宾先进经验，结合我国现实国情，提出完善我国外派船员劳动权益保障的对策建议。积极改善外派船员劳动环境、提高外派船员劳动待遇、保障其合法劳动权益，让我国的数万外派船员这一庞大群体充分感受到“体面工作”和“职业荣誉”。
为了落实外派船员劳动权益保障，我国必须要在法律层面明确外派机构的法律定位，明确合同性质，通过设立标准化合同，确保外派船员建立明晰劳动关系。同时完善外派船员劳动权益保障相关法律，在构建集中完整的立法体系的基础上，新增和完善针对性法律规定，加强与《2006年海事劳工公约》的衔接。在外派机构这一“衔接体”的规制方面，提高外派机构市场准入要求，加大对外派机构的监管力度。健全包括三方协调机制、投诉处理机制、监督审查机制在内的外派船员劳动权益保障执行机制。
保障外派船员劳动权益，是加强高素质船员队伍建设的必然要求，是维护船员“体面劳动”的应有之意，是我国履行《2006年海事劳工公约》的积极作为，也是我国贯彻落实海洋强国战略的必经之路。本文以外派船员为对象，针对其劳动权益保障研究提出自己的建议，研究水平有限，后续仍需从各角度对相关法律制度及外派机构规制进行深入研究。
参考文献（略）