摘要:本文从社会心理学的角度,切入近年来学术界对金钱意识的广泛研究,尤其对金钱意识的个体差异理论做了系统的梳理和总结。文章从金钱意识的个体差异性、金钱的意识结构和与管理学中的(金钱)动机理论等方面,介绍和分析了金钱意识的个体差异及管理学意义。
金钱的意义何在?它怎样影响人的行为?这是学术界十分关注的问题。但从现状来看,对围绕“金钱”展开的理论研究只是在动机理论和工资支付方式研究中谈得较为系统;其他专题,尤其是从个体差异的角度对金钱与人类关系复杂性的研究还显得较为分散,因此无法发挥出它在管理学上应有的价值。
本文拟就理论界对金钱意识的个体差异及其对管理学的应用研究做一个总结,以期能抛砖引玉,深化人们对金钱的管理学意义的认识。关于金钱的研究有很多观点,主要包括个体、社会或文化的观点。这些观点的一个共同特征在于,强调金钱在人类行为中的驱力作用,认为金钱同食物一样,是生活中无法离开甚至是最有影响力的东西,它跨越了年龄、性别、社会背景与文化的差异。在有组织的活动中,金钱的管理学意义也是非常显著。最明显的莫过于商务活动,因为商务的目的就是为了赚钱,维持商务活动正常进行也需要金钱的投入。比如,金钱被用于支付员工的工资、用作奖励与惩罚的手段。现在,企业管理中更加强调用金钱来吸引、刺激和维持员工的工作积极性和创造性,体现为一种金钱管理学。表面看来,金钱的管理学意义简单明了。但由于人们的金钱意识有很大的差异,这种差异性使这个看似简单的问题变得复杂。
一、 关于金钱意识的个体差异
研究传统经济学把金钱看成是一种包含特定效用的商品。在这里,金钱仅仅具有数量的意义,体现了世俗化、非人性化和中性的特点。而到了现代,研究者则更侧重于对金钱作心理学和社会学分析,以期弄明白金钱所能引起的情绪和认知上的变化,从而挖掘金钱的人性意义。心理学家从4个不同角度对此进行了研究:第一,临床心理学在讨论焦虑、神经质等各种临床心理症状时,把金钱对个体的影响作为了一个重要系数;第二,发展心理学开始涉及金钱在个体成长中的意义;第三,个性与社会心理学介入了金钱对个体的自我概念、自我认同及自尊所发生的作用,同时也广泛涉及个性类型与不同的金钱观念间的关系、金钱观念与社会思潮和社会文化之间的关系;第四,工业与组织心理学则将研究核心放到了金钱在雇佣关系中怎样实现其效应最大化。社会学家把市场经济视为一种社会秩序。认为金钱的社会性特征能直接反映出这种秩序的文化规则和价值观,金钱的来源(如劳动收入、投资回报、彩票中奖等)以及怎样使用(如购物、旅游、救济等),都能体现人们的价值观。对金钱的心理学和社会学研究,虽然角度不同,但却有相当一致的东西,其共同点在于,都认为金钱是由情感、符号和行为三因素构成的。在情感成分方而,反映了人们把金钱看成是好的、重要的、有价值的和有吸引力的,还是金钱看成是邪恶的、羞耻的、无用的和不诚实的;在符号成分方面,金钱往往能代表4种与人的追求及其相关的重要象征,那就是:成就与认同、地位与尊重、自由与称心、权力与控制。因此,金钱就成了衡量个人成功与否和在多大程度上从他人那里获得地位和尊重的指标。金钱的拥有能给人提供富余的时间、自主性、更多的选择、权力以及能更有利地利用各种资源。
二、 关于金钱的意识结构研究
近期的研究者普遍认为,金钱的结构具有多维性,但不同的研究者所持的观点还是有不同的偏好。倾向于从社会心理学的宏观角度研究金钱的人,更加强调金钱的工具性和符号意义,认为金钱具有善与恶、权力地位、管理意义(预算和节约)三个维度;其中,有的人非常强调金钱的道德意义。倾向于从社会心理学的微观角度研究金钱的人,则更多地从个体差异上分析金钱的结构,认为金钱具有人口统计特征(如性别、年龄)、个性变量(如利益取向者、风险回避者)、态度变量(如工作满意度、生活满意度、金钱观念、对金钱的情节特征、获取金钱的行为模式)等维度。另一种的思路是从人的情绪、情感特征出发的,即把金钱看成是由“感性一理性成分”构成的维度。有的人倾向于强调感性成分,认为人在金钱面前是冲动的,不管是对金钱的认识、期望,还是对金钱的计划、支配,主要受感性成分的影响,所以有的人成了金钱的奴隶和社会的囚徒;但有学者却认为,人的理性是支配人类行为的主要方面,人因为理性而成了社会的人,有能力对金钱的获取与使用进行规划、预算、投资、节约。其实,由于金钱所代表的社会意义具有特异性,也由于人性的复杂性,和人在认知、情感和行为上的个体差异,使得金钱本身变得神秘莫测。在研究金钱结构时,不能不同时考虑金钱的个体价值与社会价值、金钱的符号意义和实际意义、金钱的积极意义与潜在的消极意义、人们对于金钱的共性与其中的个体差异、人对金钱的支配和金钱对人的支配、金钱本身的价值与金钱延伸的价值(包括管理学意义)等。从结构的观点出发研究金钱,对我们更加辨证地分析金钱的社会心理学功效有一定的帮助。金钱的行为成分主要集中在有关金钱的一些具体行动方面,如节约、投资等。显而易见,不同的个体对金钱有着不同的观点,态度和使用行为。造成这种差异的原因主要在于社会与环境的因素,如社会规范、金钱的来源与花费特征等。对这些因素的调查分析能帮助我们解释一些宏观或经济水平上的变异,但对于了解人们在金钱方面的个体差异并不一定有用。对此,管理学的研究却能给我们提供一些观点和依据。
三、 管理学中的(金钱)动机理论研究
目前,管理学领域对金钱的研究,主要集中在报酬支付方式上。其重点被放到工资怎样影响人的动机、工作态度和行为等问题上。从心理学的四种主要的动机理论———需要理论、期望理论、强化理论和公平理论———中衍生出(金钱)管理学的几大模式。就一般意义而言,我们也许会同意需要层次论的提出者马斯洛的观点。他认为,金钱固然是很重要的,但只要基于某些需要得到满足,金钱的作用就会大大降低,说明金钱只能满足低层次需要,不具有持久的激励效果。但具体地看,不同的人有着不同的需求。金钱对他们的影响和作用程度也有很大的差异。比如,埃尔•勒斯及其同事对某群体的个体差异与支付体系的关系进行了研究,结果发现,在这个群体中,物质利益取向者热衷于高工资支付方式,个体取向倾向于按个人计划的方式支付,回避高风险的人则希望有较稳定的收入分配体系。根据期望值差异,形成了“效价—工具性—期望”理论(VIE),即是说,报酬的分配方式对不同个体所产生的效果是不同的。强化理论认为,如果金线的奖励带来了业绩的提高,则表明奖励产生了正强化。持强化观点的学者们认为,如果工资与绩效联系越紧密,金钱动机的(工具性)效果就会越强。从目前国内外的企业实践看,绩效工资在很多企业里是整个工资体系中非常重要的部分,而且所占的比重越来越大。但米特拉等人所作的“元分析”(1997)却发现,工资与绩效之间仅有0•24的相关系数。这就证明了强化理论的一个误区,即认为持续的物质奖励会带来持续的工作动机和业绩提升并不总是有效的。米特拉证明,过强、过多或过于频繁的外在激励(物质激励)会牵制内在激励的作用。公平理论认为,个人总是倾向于把工资看成一种结果。工资本身的动机强度,取决于个人对自己的投入(努力、技能、股权和职位等)与实际所获回报进行比较,或者把个人的“投入/回报比率”同他人的“投入/回报比率”进行比较后所获得的心理满足。此外,分配过程中的不合理也会造成人们心理上的不公平感,并进而影响工作动机。研究发现,如果个体感到受到了不公平的待遇或没有得到应有的补偿,都会导致消极的行为反应,比如离职、偷窃、消极怠工或故意制造次品等。公平理论专家普遍认识到,工资公平感是影响员工工作满意感的一个重要的内在因素。最初,人们的这种公平感主要集中在关心工资的绝对数量(结果公平感)上,后来,便逐步地转向了对工资的相对比较,这样,对工资分配过程的感觉(过程公平感),遂成为影响满意感的主要因素。另外,还有其它一些与动机有关的理论涉及到金钱的研究。比如,目标设置理论认为,工资可用来作为体现绩效的反馈指标(如用于反映目标达成的程度),或用来作为衡量目标难度水平的尺度。替代理论则把工资视为能体现雇员自我利益和业主自我利益连接程度的一种方式,工作设计理论常常把工资看成是一种外部奖励,把提供丰富和具有变化感的工作作为一种内部激励方式。这就是说,无论在影响力和持续性方面,工资作为外部奖励在应用上都是有局限的。一句话,金钱因素对个人公平感、成就感及其行为的影响并不是主要的,人们所看重的方面很多,反映为金钱的报酬只是其中之一。
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