ZM公司组织承诺视角下 员工满意度与工作绩效关系思考

发布时间:2022-05-26 15:05:51 论文编辑:vicky

本文是一篇MBA毕业论文,本文通过对 ZM 公司员工样本数据进行分析,发现在 ZM 公司中,员工满意度及其两个维度对组织承诺和工作绩效均呈现显著正向影响,组织承诺及其五个维度对工作绩效均呈现显著正向影响。同时,组织承诺在员工满意度与工作绩效之间发挥着部分中介的作用。

第一章   绪论

1.1   研究背景

随着中国的改革开放,国家解放和发展生产力的最重要的成果之一就是制造业的突飞猛进,同时也加快了中国经济发展的步伐。中国制造业虽然发展迅速、规模得到较大提升,但是综合实力并不是很强。根据国家统计局发布的《2020 年国民经济和社会发展统计公报》,我国的制造业在“十三五”期间发展较为迅速,尤其是高技术产业,但仍面临着很多严峻的问题。同时,随着国内疫情防控常态化,保持就业的稳定就更具有重要的民生意义。

对于企业来说,员工是保障企业各种战略目标实现的基础。因此,及时有效吸纳并培养与企业同步发展的员工,是一个企业健康有序发展的重要支撑。目前 ZM 公司面临着员工招聘难度大、离职率高、工作效率不稳定等问题。由于员工过于频繁的离职,新招聘员工的工作技能短时间内又能熟练掌握,需要经过较长时间的培训与练习,这就导致公司的绩效水平明显下降,生产经营受到挑战。

本文从组织承诺的视角探究 ZM 公司员工满意度与工作绩效之间的关系,与此同时,结合 ZM 公司的实际情况从员工的招聘和发展等方面提出有效可行的建议,从而提高公司整体的绩效水平。

1.2   研究意义

关于员工满意度与工作绩效的研究繁多,近年来更是由于心理学的广泛应用使学者们更侧重于探究公司员工心理方面对这些因素的影响。在此基础上,深入 ZM 公司进行调研,既有理论意义,更是对 ZM 公司具有切实的实践指导意义。 在高强度的工作环境下,企业的核心竞争力就是人才,如何留住人才,同时保障企业高效低成本运作显得尤为重要。这就需要让企业科学地提升组织承诺水平,提高员工满意度,进而员工回报以更加高水平的工作绩效。理论意义就是通过对 ZM 公司的研究进一步验证国内外学者对员工满意度、组织承诺和工作绩效之间理论关系的研究,同时在一定程度上丰富了该理论研究。

实践意义是通过对 ZM 公司的研究给其提出了有效可行的建议,促进企业更好地发展。通过相应的研究,企业可以通过正确的策略来改善员工的组织承诺水平。之所以选择 ZM 公司,主要是来源于对 ZM 公司理念的认同,ZM 公司坚持以人为本的理念通过各种途径对公司进行科学化管理,努力做到知人善任,以高效精细为目标完善企业管理制度。企业的经营理念反映着企业对人才的态度,秉承企业对人才的重视和人才对企业的重要性,拟计划通过对 ZM 公司员工满意度、组织承诺和工作绩效的研究,探索公司从员工满意度和组织承诺角度提升工作绩效的策略,进而有针对性地改善企业的管理,提高生产率,降低人员的流失率。

第二章   相关概念和理论综述

2.1   员工满意度的相关概念

2.1.1   员工满意度的概念

员工满意度是企业幸福的指数,是一定程度上可以看出企业的团队精神,是一个综合性的指标。目前,如何提高员工满意度已经成为了学者们研究的重要课题。

国外学者对员工满意度的研究起步较早。F.W.Taylor 早在 20 世纪初就提出高报酬等于高满意度这一重要论断,从而打开了科学管理的大门,被后人称之为“科学管理之父”。Hoppock(1935)在《工作满意度》书中率先提出了工作满意度的概念,认为员工满意度是工作者从心理和生理两个方面对工作本身及其工作环境的主观满足感受[1]。

但是由于各学者对员工满意度的研究意图不大相同,因此其相对应的定义也就有所不同,沙云玉(2021)将其概念归纳为三种:第一种是综合性定义,认为员工满意度是单一的概念,即员工对工作本身及环境的主观感受;第二种是期望差距定义,即员工努力工作后希望能够得到的劳动报酬与自己实际得到的劳动报酬之间的差距,能够在很大程度上影响员工的工作积极性;第三种是参考架构定义,这种观点认为员工满意度是员工把自己的个人所得和工作成就与自我参考架构进行比较从而形成的主观感受,这种参考架构很容易受到过去经验、身边同事等其他因素的影响[2]。

2.1.2   员工满意度的理论基础

马斯洛将人的需要从低级到高级分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现。当底层需要获得满足后,更高层次的需要就将成为人类行为的内在驱动力[2]。奥德弗通过实证研究对马斯洛的需要层次理论进行改进,提出了生存-相互关系-成长需要理论,也就是 ERG 理论。在他看来,得到的满足越少的需要层次,人们越渴望[3]。

1959 年美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。他认为,工作中,激励因素能促使员工更满足,这往往是工作本身的特点造成的,如发展机会、成就、责任感、赏识因素等;保健因素则是能够预防员工感到不满,一般是由于工作环境及条件造成的,如政策、管理、薪酬、同事关系等等[4]。

2.2   组织承诺的相关概念

2.2.1   组织承诺的概念

美国社会学家 Becker.H.S(1960)率先在其单方投入理论中[23]提出了组织承诺。他认为,组织承诺是员工单方面持续对企业进行投入和贡献,最终选择留在企业的心理现象。他们之所以选择留下来,是因为担心如果选择离开,他们之前的投入就会遭到损失,因此不得不留下。

Porter(1962)对组织承诺给出了新的定义[24],他认为,组织承诺不仅关系到员工的经济得失,更是员工心甘情愿付出的程度及组织依赖,而不是企业的“经济工具”。经过更深入地研究后,他跟他的同事将组织承诺具体定义为“个体认同和投入特定组织的相对强度”,并从三个方面进行了具体的研究:对组织目标和价值的高度信奉和接受、愿为实现组织目标付出极大的努力、保持组织成员资格的强烈愿望。

Meyer 和 Allen(1993)整理归纳组织承诺的相关研究后,发现组织承诺对员工具有稳定的心理约束,且这种约束能够有效引导员工行为,使之与组织目标保持一致。同时,还将承诺水平细分为感情、继续和规范三类[25]。

关于组织承诺的研究,国内学者与国外学者的研究侧重不同。凌文辁(2001)认为,组织承诺能有效反应员工忠诚度水平,体现了员工对企业的心理依附状态,解释了员工长期留在企业的原因[23]。刘小平(2011)认为,组织承诺是员工由于对企业长期付出而产生的一种责任感  [26]。

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第三章   研究假设与研究模型 .................................... 11

3.1  研究假设 ....................................... 11

3.1.1   各研究变量在人口统计学变量上的假设 ............................ 11

3.1.2   员工满意度与组织承诺关系 ......................................... 11

第四章   研究设计 ................................................ 15

4.1   问卷设计与测量工具的确定 .................................... 15

4.1.1   问卷设计 ......................................... 15

4.1.2   测量工具的确定 ....................................... 15

第五章   ZM 公司简介与实证研究及假设检验 ................................. 23

5.1   ZM 公司的简介 ................................... 23

5.2   数据的收集处理 ...................................... 24

5.3   正式量表的信度分析及描述性统计 ..................................24

第五章   ZM 公司简介与实证研究及假设检验

5.1   ZM 公司的简介

ZM 公司,于 1984 年建厂,坐落于河北省东南部,占地面积 8000 多平方米。公司所在位置一直具有相对优势,东面距离京福高速和京沪铁路较近,南面紧靠 104 国道,西面离 106 国道较近,交通运输便利。该公司符合 IS09001 国际质量管理标准,涉及研发、生产和销售橡胶制品。随着企业规模的不断扩大,人才对公司的重要性更加突出。坚持“以人为本”的理念,完善科学管理制度,实现知人善任的人才管理目标科,拟计划运用科学合理的调查与分析着重解决员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的关系,给予公司实际有效的建议来更好地留住人才,提高工作绩效。ZM 公司现有设备 240 套,员工 400 人,高级工程师 25 人,工程师 15 人,公司的组织架构如图 3.1 所示。

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第六章   研究结论与管理建议

6.1   研究结论及创新点

6.1.1   研究结论

本文研究的是 ZM 公司中的员工,收集数据的方式为问卷调查法。通过对相关理论的学习整理及对样本数据的分析研究,验证了组织承诺在员工满意度与工作绩效之间的部分中介作用。现将本次研究所得出的主要结论阐述如下:

人口统计学变量中存在部分变量对研究变量呈现显著差异。通过对 ZM 公司员工样本数据进行分析,发现在 ZM 公司中,年龄、婚姻状况、工作类别、在公司工作的时间、月薪对研究变量均没有显著性差异,性别对工作绩效的影响具有显著性,文化程度对员工满意度、组织承诺的影响具有显著性,职务、愿意继续留在公司的时间对于各变量差异性影响显著。

通过对 ZM 公司员工样本数据进行分析,发现在 ZM 公司中,员工满意度及其两个维度对组织承诺和工作绩效均呈现显著正向影响,组织承诺及其五个维度对工作绩效均呈现显著正向影响。同时,组织承诺在员工满意度与工作绩效之间发挥着部分中介的作用。

参考文献(略)