劳动者薪酬分配公正的法律实现

发布时间:2022-02-25 21:57:23 论文编辑:vicky

本文是一篇法学毕业论文,笔者认为劳动者薪酬分配公正应当有一个多维的判断标准,践行分配正义原则,实现资源、权利、收入等在全体社会成员间的合理分配。从经济学的视角出发,在判断薪酬分配是否公正时,必须参考基尼系数和各生产要素之间的相对价格。与此同时,还应当构建针对薪酬分配公正的法律评判尺度:一是劳动者报酬请求权;二是同工同酬;三是劳动者报酬集体协商。


第一章  薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述


第一节  薪酬分配公正的概念阐释

一、薪酬概念的理论阐析

(一)薪酬的概念界定

西方发达资本主义国家对薪酬机制的研究受到各国不同经济发展程度的影响,内容不尽相同,但依然存在着很多共同点,比如很多研究重点依托于经济学和管理学的视角。亚当·斯密是西方著名的经济学家,他对薪酬问题的关注时间较长。他指出:资本的所有者在利用了他人劳动后,会通过物质的方式对其进行补偿,这种用于补偿的物质就是薪酬。而具体的补偿水平需要取决于二者之间的力量关系。约瑟夫·J·马尔托奇奥指出,雇佣方会为受聘者制定出一系列的工作任务,在受聘者达成任务后,雇佣方会以某种形式为对方提供奖励,这种奖励就是薪酬。①乔治·米尔科维奇却将薪酬界定为与企业形成雇佣关系的职员,凭借自身劳动而得到企业提供的各类薪酬奖金、福利以及其他服务。

我国对于薪酬理论的接受和内化经历了较为漫长的过程,伴随着经济的发展和劳动力市场的日趋规范,与薪酬相关的理论越来越受到学界的关注,将其与我国国情相结合,出现了一些针对我国经济发展特点和劳动力状况的观点。目前国内学者针对薪酬的研究,比较具有代表性的观点有:第一,提出非物质薪酬的定义。薪酬不仅仅是物质薪酬,也涵盖着精神薪酬。物质薪酬及精神薪酬的总和才是对薪酬的整体阐释。③单纯的物质薪酬以及单纯的精神薪酬均是不完善、不全面的薪酬,均非长期的薪酬。因此,有必要使用人单位充分意识到全方位薪酬的涵义,在保证物质薪酬的前提下,多思考精神薪酬的内容以及构成。第二,提出薪酬应同业绩挂钩。薪酬的平均思想对用人单位的发展进步是有害的。④良好运转的用人单位一定要建立劳有所获、多劳多得、优胜劣汰的制度。唯有如此,劳动者的高涨工作热情才可以被全面地激发起来。假如薪酬难以同工作多少以及好坏挂钩,这一用人单位就难以具有主体的竞争力以及胜过竞争者的实力,优秀的劳动者也会接二连三离去。


第二节  薪酬分配公正的理论基础

一、哲学维度

(一)分配正义理论

梳理西方文献资料可以发现,分配正义属于当下西方政治哲学论辩的一个焦点问题,从亚里士多德到罗尔斯,研究内涵出现了转变,分配正义逐渐同财产权建立起联系,从以德性为基础渐趋演变为以规则为根本。

亚里士多德:以政治权利为核心的分配正义

亚里士多德较早阐述了分配正义的内涵,后来学者大多延续了他的框架或在此框架中进行研究。就分配成果而言,他所作出的论述主要集中于《尼各马可伦理学》这一著作之中。他对正义这一概念作出了分类,首先分为普遍正义与具体正义两个大类,并且在具体正义下进一步划分为两小类,即为分配正义与矫正正义。亚里士多德认为,前者是在对可分析的共同财富进行分配的过程中所体现出的正义,而后者则是对私人交易加以矫正的正义。

关于分配正义,亚里士多德对分配的研究重点涵盖了政治权利、公共财物以及荣誉的分配。其中,关涉政治内容方面的分配最为基础。亚里士多德指出,政治体制的实质是一个城邦对公职这种资源所采取的分配方式。公民可以根据受职人员的能力决定分配情况,同时也可以依照平等原则,将公职平等分配给所有公民。基于城邦的构成以及城邦优势资源等一系列因素中存在的差异,城邦所衍生出的分配方式可能有若干种,而相应的政治体制也同样为若干种。②在亚里士多德的政治学里对公职分配相当关注,公职分配形式属于确定政体特性的重中之重。亚里士多德较少地将分配与财富关联起来,也并未指出财富分配需要恪守正义的规定,有关政府分配物质财富的观点成为亚里士多德同现代政治哲学基于财物分配的不同之处。

法学毕业论文参考

很多经济学家借助“基尼系数”来阐释某个国家的经济情况与社会资源的分配状况。①通常情况下,如果这个数值小于 0.2,则表示居民的收入绝对平均;如果这个数值在 0.2-0.3 之间,则表示居民的收入比较平均;如果这个数值在0.3-0.4 之间,则表示居民的收入相对平均;如果这个数值在 0.4-0.5 之间,则表示居民的收入有较大差距;如果这个数值大于 0.5,则表示居民的收入十分悬殊。这个指数在大于 0 小于 1 的范围内,随着数字的提升,表明在这个社会上财富分配不平均的情况逐渐明显。各个国家通常将 0.4 作为分配是否合理的临界线。纵观国际,各个发达资本主义国家的基尼系数基本处于 0.24-0.36 之间,美国的基尼系数为 0.4,正处于临界点上,而我国的基尼系数则要高于美国,2019年我国的基尼系数为 0.46。


第二章  薪酬分配公正法律实现的模式借鉴


第一节  当代薪酬分配法律实现的典型模式

一、市场与政府共同作用型——瑞典

从世界范围内看,瑞典的薪酬分配差异性较小,拥有特色的、个性化的薪酬分配机制,强调分配公正。在初次分配环节,政府要发挥其宏观调控的功能,不断缩小薪酬分配的差距;再分配环节,政府借助税制改革、转移支付、社会保险等方式,不断将薪酬分配的差距控制在合理范畴内。

瑞典设计了确保薪酬分配公正实现的三个层次的机制,采取政府调控和市场自发调节的方式,在内外部形成有效控制,在市场、政府、社会的共同参与下,实现公正分配。这三个层次分别是:在初次分配环节中,市场调节能够明确不同生产要素收益,政府的调控和干预会维持劳动、资本报酬的公正合理;在二次分配环节中,发挥主导作用的是政府的干预,政府运用转移支付、税制调节等手段保障收入的合理;在第三次分配环节中,以发挥慈善和社会捐助的方式来缩小收入差距。

(一)完备的法律法规保障公正分配有序运行

瑞典法治体系比较健全,完善的法律法规能够将公民的权利与义务的内容具体化,尤其是对于劳动者就业、薪酬与福利待遇方面。同时在法律层面上明确了个人对社会的义务,保障分配的公正性。劳动者初涉劳动市场便受到《促进就业措施法》的保护,在法律的保障下不仅能及时实现就业,还有力保障劳动合同所约定的权利和义务。就业后也有《劳动法》保障劳动者权利;《男女平等机会法》保障男性与女性劳动者拥有相同的待遇;《工作时间法》等一系列立法保障各个群体的各项权益,同时成立公共保险法院专门负责处理由于社会保障导致的诉讼案件,若劳动者未取得制度要求的应得福利便可以提出诉讼。法律还规定了劳动者的纳税义务,严厉制裁公民偷税漏税行为。通过各项法律规定,瑞典可以有效保护劳动者的各项合法权益,同时也规定了劳动者应尽的义务。完备健全的法律体系可以有效促进薪酬分配实现公正和良性循环。


第二节  对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义

一、劳动者权益的保护应与时俱进

随着全面深化改革的推进,近些年我国也在不断尝试着收入分配体制改革,针对薪酬分配差距过大等问题实施了一系列的改革措施,提高了对劳动者薪酬权益的保护水平和力度,有效缓解了薪酬差距。不过整体来看,我国的薪酬分配格局依然倾向于政府与企业,劳动者并没有充分分享到应得的利润,并没有做到生产要素按贡献合理公正地参与分配。劳动力产权缺失使得提供劳动的劳动者难以共享经济发展的成果,劳动力要素在各生产要素中的弱势地位使我国现行的薪酬集体协商制度流于形式,并未真正发挥维护劳动者基本诉求的作用,劳动者对薪酬的期待与现实的差距导致用人单位和劳动者之间的劳资关系不甚和谐。在经济社会获得显著发展的新时代,劳动者对薪酬分配公正有了新的更高的要求,我国应合理借鉴国外成功的薪酬分配模式,深化改革,以制度供给和法律手段真正保护劳动者的薪酬权益。在此方面,可以借鉴美国的先进经验,在劳动法体系中明确劳动力产权的意义和价值,在资本产权和劳动力产权之间寻求稳定和平衡,在经济发展的过程中使二者有机结合、平等合作。立足于我国的现实国情和主要矛盾的变化,对国民经济收入的分配比重进行更深层次的改革,提升劳动者薪酬在分配中的比值。只有劳动者的薪酬在今后一段时期持续稳定增长,才能释放出更多消费能力,继续拉动内需,形成我国内循环经济体系,进而构建起双循环发展新格局。同时通过借鉴美国的经验,通过法律的手段,切实维护劳动者的薪酬分配公正。

从实然来看,我国现行法律对用人单位的欠薪行为可加大规制力度,规定由劳动行政部门责令支付工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金。对于具体的支付办法,分别在《劳动合同法》第 85 条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 3 条、《劳动保障监察条例》第 26 条和《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第 6 条作出了规定。不过整体而言,对恶意欠薪行为,我国劳动法的制裁显得弱化无力,主要采取民事制裁措施,行政制裁措施比较少。民事制裁仅包括足额返还报酬、支付经济补偿金和赔偿金。这种经济措施所起到的作用甚小,而且仅对克扣或者无故拖欠劳动者薪酬的行为予以制裁,其他行为没有相关的法律规定。对此,我国于 2011 年通过刑法修正案将恶意欠薪犯罪化,以“拒不支付劳动报酬罪”惩治恶意欠薪行为,有效保护劳动者薪酬分配方面的合法权益。

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第三章   薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 .....................................48

第一节   当代薪酬分配法律实现的典型模式 ..............................................48

一、市场与政府共同作用型——瑞典 ..............................................48

二、市场主导型——美国 ............................................49

第四章   实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 .........................57

第一节   权力配置基本要义 ..............................................57

一、权力配置原则 ..............................................57

二、权力配置结构 ...........................................60

第五章   实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 .........................88

第一节   实现劳动者薪酬分配公正的权利观 ...................................88

一、人本理念下的权利观 ............................88

二、劳资共赢理念下的权利观 ............................................89


第六章  实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制


第一节  劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现

劳动关系中的“资强劳弱”是不争的事实,《劳动法》、《劳动合同法》都是要通过公权力和社会权利对弱势劳动者进行保护,对强势的用人单位进行某种程度的限制。就劳动者薪酬分配问题而言,仅仅依靠公权力的外部干预并不能使劳动关系双方的力量对比达到平衡的效果,还需要通过广大劳动者团结起来的集体力量,这种集体化的劳动关系调节是劳资关系平等和劳动者薪酬分配公正的有效手段。对于劳动关系的调整,主要是通过两种法律途径来实现:一是直接制定相关法律法规,明确规定用人单位的义务并通过国家监督予以实施,切实保障劳动者合法权益;二是劳动者自发组建工会,就自身关注的问题与用人单位进行集体协商,明确劳资双方的权利和义务,实现国家指导下的劳资自治。①实现劳动者薪酬分配公正,也需遵循这两种途径,前者属于“公力”手段,后者属于“自力”手段。只有“公力”和“自力”相结合,在薪酬分配过程中引入多元主体参与,才能确保实现公正的要求。

工会是随着资本的不断集中和劳动者自身意识的不断觉醒而出现的一种组织形式,它的重要职责是维护劳动者自身权益。很多外国学者只赋予工会唯一的劳工属性。他们认为组建工会的目的就是为了维护劳动者的权益,工会必须代表工人。但是,在中国,工会还具备其他一些职能,其角色定位并没有那么清晰。这与中国特定的国情和体制有关。

从历史上看,在中国是在实行计划经济的过程中逐渐形成了颇具特色的工会体制,该体制依据政府的权威协调和弱化劳动者与用人单位之间的矛盾。在当时这种体制和定位下中国工会的作用并不单是维护劳动者的权利、为劳动者争取如薪酬之类的更大利益,而更是担当了一个维持用人单位内部稳定的组织工具。在中国,基层工会隶属于用人单位的行政建制内,具有一定的行政化功能。在 20世纪 50 年代初,我国召开了第七次中国工农代表大会,其中明确指出工会应该保证生产、生活、教育三位一体的工作方针,并以此为基础制定相应工作内容②。在这一方针的指引下,如何解决劳动者的家庭困难、丰富劳动者的业余生活变成了工会的工作重点,而最原始的维权职能却被弱化,甚至消失。


结论

劳动者薪酬分配公正论题是在这样的时代背景下提出与论证的:一方面,我国大力构建社会主义和谐社会,使人民生活更加美好、全体人民共同富裕取得明显实质性进展;另一方面,现实生活中,劳动者之间往往会因地区差异、自身素质差异等原因,而产生明显的收入差距,贫富分化日趋显著,甚至影响到用人单位乃至整个社会的稳定发展。劳动者薪酬分配公正的法律实现研究旨在从法律视角系统研究薪酬分配问题,以理论指导扭转这种不公正的社会现实。劳动者薪酬分配公正应当有一个多维的判断标准,践行分配正义原则,实现资源、权利、收入等在全体社会成员间的合理分配。从经济学的视角出发,在判断薪酬分配是否公正时,必须参考基尼系数和各生产要素之间的相对价格。与此同时,还应当构建针对薪酬分配公正的法律评判尺度:一是劳动者报酬请求权;二是同工同酬;三是劳动者报酬集体协商。这三者的实现程度越高,劳动者的薪酬分配就越趋向于公正。

实现劳动者薪酬分配公正并非易事,它是一个系统工程,主要依靠三种机制的协力配合。首先是权力机制。根据权力配置的一般原理,分析我国权力运行的现状,就可以找出在薪酬分配公正的过程中,政府权力行使的困境和问题。而政府在劳动者薪酬分配环节的责任重大,需运用公权力促进司法公正的实现和全社会公共资源的合理配置,更为重要的是运用公权力进一步完善薪酬分配法律制度体系,保障公正的实现。其次是权利机制。劳动者薪酬分配公正的权利观是由人本理念和劳资共赢理念支撑的,在此基础上要维护作为弱势一方的劳动者权益不受侵害,就必须保障其权利实现。劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权是维护劳动者薪酬分配公正的三项最重要权利,此三项权利的运行机制和保障措施各不相同,但多效共举才能共同支撑着劳动者薪酬分配公正的实现。最后是社会化机制。工会和职工代表大会这两个社会化组织是维护劳动者权益,实现劳动者薪酬分配公正的有力保障。厘清二者的角色定位,使其能够有效运行并保障其维权作用充分实现是问题的关键,也是努力的方向。以上三种机制,构成了法律视角下完成劳动者薪酬分配公正的有效路径,以此为框架审视现实问题,便可清晰梳理出薪酬分配不公的症结所在,为设计全面、系统、公正的劳动者薪酬分配方式提供依据和参考。在当今以及今后很长一段时期,中国将以新时代中国特色社会主义思想为指引,坚持在经济稳增长、劳动生产率稳步提高的前提下实现劳动者薪酬同步有效增长,可持续、宽领域、深层次建立健全实现劳动者薪酬分配公正的法律制度,促进新时代居民收入分配更合理、更有序、更公正。

参考文献(略)

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