本文是一篇管理学论文，本论文探讨的是企业游戏化管理，目前游戏化的应用虽然逐渐多样和广泛，但勇于尝试的毕竟仍处于少数，且游戏化理论种类繁多，游戏化元素也复杂多变，这些因素放在游戏中经常让游戏者欲罢不能。
第一章绪论
第一节研究背景
随着时代的变革，各行各业发生了许多质的变化，在这场变革中除了科技的革新，还伴有同样重要的管理变革，它正悄然影响着各界目前的发展。现在劳动市场中，90后、00后已逐渐成为社会劳动力的中坚力量，尤其是一些需要创新开拓市场的新兴行业，据皮由研究中心（Pew Research Center）数据显示，早在2016年，千禧一代已经成为美国劳动力最大的一代，随着前几代人的退休，这种形势会愈加显著。面对新生一代劳动群体，传统的管理方式显然有些吃力，这代人大多从小生活条件富足，物质需求得到满足后，他们追求的更多是精神满足，只为工资薪酬而工作的占比较上一代人大幅下降，他们更希望在工作中能实现自我价值，因此，如何能激发员工主观能动性，引导员工达成公司既定目标，已经成为人力资源领域中研究的关键方向。近几年，BAT互联网大厂就率先在该领域中引入游戏化管理模式，以增强员工工作趣味性，尤其是腾讯、阿里巴巴通过让员工“打怪升级”的方式实现职场晋升和荣誉累计，在员工沉浸在该管理模式时，公司的业绩也在蒸蒸日上。所谓的游戏化管理并非真正的游戏，而是运用游戏化思维和游戏化元素，通过与公司实际相结合进行游戏化设计，使员工在工作中产生类似玩游戏的体验感。
游戏化理论在管理模式中出现之前，游戏化思维早已广泛成功运用于医疗、军事、教育等领域，直接或间接证实了游戏化思维的可行性和良好的发展趋势。例如将游戏元素引入预立医疗照护计划(Advance Care Planning,ACP)过程，可促进患者与家属主动参与ACP，对临终和死亡话题起到缓解作用[1]；还可通过游戏化对老龄帕金森病患者进行辅助康复训练[2]；美国陆军采用游戏化仿真手段进行军事训练[3]，通过实施游戏化训练来提高军事训练现实意义[4]；将教育游戏应用高中信息技术课堂，提高学生学习积极性，改善教学现状[5]。大量的研究证明游戏化已经成为当代的一大发展趋势，它的思维模式和理论原理适用于各类领域。
第二节研究目的和意义
一、现实研究目的和意义
本论文提出的基于八角模型的绩效管理实践，具有一定特殊代表性，是将游戏化设计引入国企，国企随着近年来新大学生的涌入，他们已成为工作的主力军，在某种程度上提高了企业竞争力，但现阶段的国企管理模式与逐渐增多的年轻群体愈发不适，90后、00后在思想上更加独立，希望在工作中能体现自身价值，不满足于大锅饭和平均分配主义。而游戏伴随了他们成长，他们与游戏之间能快速融合进入状态，因此利用游戏元素进行游戏设计，更能带动他们的工作动机，工作与绩效产生联动，形成良性循环，大幅提升企业竞争力。对员工而言，增加了工作趣味性，增加了挑战性，能激发更大的工作动力，在工作中实现自身价值和抱负。
二、理论研究目的和意义
关于游戏化的研究最初是国外学者提出，美国和英国相较而言研究更深，在中国关于游戏化思维应用的研究处于初始阶段，是近年才兴起的课题，对人力资源方向的游戏化研究更显欠缺，更多是停留在教育方面，如何引导学生快乐的学习，其次实在医疗、军事等领域。因此在学术界游戏化与绩效管理的结合方面还处于不太成熟的阶段，在研究数量和深度上还存在很大的上升空间，本论文通过对游戏化的八角模型进行实践研究，通过科学数据分析，认证游戏化设计对工作业绩之间的影响，为该方向的研究提供一份经验和借鉴。
第二章激励视角下的游戏化概述
第一节激励视角的探索
随着现代化劳动力主体的年轻化，越来越多的人才管理管理问题浮出水面，如何能解决员工工作源动力，充分发挥员工主观能动性，已成为当今社会亟需解决的难题。根据以上问题，很容易想到管理学中的激励理论，而激励理论恰恰是研究通过如何满足人的各种需要来调动人的积极性的原则和方法，且激励的目的是激发人的正确行为动机，以此来创造最大化成绩。从激励的视角出发，可以通过不同维度衍生出许多不同的理论和方式，这些不同的理论和方式方法达成的目标和效果均是使人产生激励。如马斯洛需求理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、当前越演越烈的游戏化理论以及费鲁姆的期望理论等等。这些理论或多或少已经得到了实践和证明，也起到了不可估量的作用，在本论文中探讨的正是其中一种激励方式——游戏化理论。游戏化理论相较其他理论而言探讨研究的略少，但仍有不少学者做了很多尝试和探索，尤其是应对当前年轻化的劳动主体，面对年轻人创造力强而不喜约束，追求自我实现的需求强烈等特征，游戏化理论更适应于接受，因此本章节重点介绍游戏化相关理论和概述。
第二节游戏化的背景和定义
据New Zoo发布的新版《全球游戏市场报告》显示，2022年，32亿玩家将为全球游戏市场带来1968亿美元收入，同比增幅2.1%。到2025年，全球游戏玩家数将增至35亿，游戏市场规模将达到2257亿美元。可见游戏已经无孔不入的浸入到我们的生活。
Daniel Bernoulli是瑞士的数学家和物理学家，他早在十八世纪五十年代就曾提出，我们生活的这个世纪，被称为游戏的世纪，它将被载入历史书籍。上世纪八十年代，埃塞克斯大学理查德·巴特尔提出，把不是游戏的东西（或工作）变成游戏。针对游戏化的具体涵义，宾尼法尼亚大学教授Kevin Werbach，给出了浅显通俗易懂的解释：“游戏化是将游戏元素及游戏设计技术用于非游戏领域”。2002年，英国工程师Nick Pelling对游戏化概念做过类似阐述：“将游戏设计的元素和原则放入非游戏的内容中”。游戏的魅力和吸引力是巨不可挡的，爆款的游戏都是很好的利用了人性的心理和，充分利用了游戏元素的特点，比如近期非常火爆的“羊了个羊”，它吸引人们一次又一次的闯关，心甘情愿的看广告、分享给朋友，甚至恨不得能多一些广告好多争取一些道具以便闯关成功，短短几个月，相关的新闻就占据了微博、知乎、期刊等大型官方媒体。有报道称，羊了个羊该公司前三季度净利润已达到10.12亿元。虽然张旭旺指出了该游戏胜之不武，但对游戏本身而言无疑是成功的[13]。游戏是马斯洛需求理论最高层次“自我实现”的产物，而该游戏从设计难度、各省排名都很好的契合了“自我实现”这一人性需求。所以如何将游戏的魔力转化到工作中，既能使员工愉悦积极的完成工作，又能使公司的业绩目标顺利达成，就成为了研究的重要课题。追溯到19世纪，早在1965年，HAROLD LUCAS提出管理教育中的游戏化技术，通过角色扮演和一定的戏剧性设计，实现滚动发展，达成目标[14]。与之类似的思路方式在近代也有提出，2018年，Deterding Sebastian收集了关于角色扮演游戏（RPG）的研究现状，由50多位学者合著，通过追溯RPG的历史，结合绩效研究、社会学、心理学、教育学、经济学、游戏设计、文学研究等重点学科，以新的视角阐述了游戏化。刘大伟在2017年提出基于游戏化思维的员工培训模式研究评述，回答了为什么基于游戏化的培训模式具有价值的问题[15]
第三章L公司绩效考核管理现状........................................15
第一节目前使用的绩效管理制度............................................15
第二节L公司改变现绩效考核的背景................................15
第三节剖析现绩效存在的问题及成因.......................................16
第四章游戏化八角模型绩效考核设计...........................................19
第一节基于游戏化八角模型的绩效设计......................................19
一、积分制绩效管理思路的产生过程...........................................19
二、积分制绩效管理的实施方案...........................19
第五章保障游戏化绩效考核实施的办法.................................33
第一节建立完善的薪酬激励制度............................................33
一、L全民工积分工资.....................................33
二、L农电职工积分工资........................................34
第五章保障游戏化绩效考核实施的办法
第一节建立完善的薪酬激励制度
制定完相关的绩效管理制度，一定要在薪酬上落地，当前变革后的工资整体分为三部分进行，即全年工资=固定工资+积分工资+年底工资，其中，积分工资占全年工资比例大约为二分之一。而积分工资又由两部分构成：一部分工资从员工个人的虚拟工资中获取；另一部分从公司的工资总额中获取，两部分的工资数额对等。积分工资按比例1：2：4：2：1分配，分配取决于每月/每阶段各分组的积分排名。
积分制管理中员工按组织机构及岗位职责进行分组考核，2021年的积分制绩效考核可以看出，有奖扣权限的管理人员在积分制管理工作中扮演着至关重要的角色，奖扣权限越大，承担的责任也越多，较一般员工的付出的时间和精力也相对增加，因此薪酬分配根据组别划分不同标准，执行从一般员工到有奖扣权限的中层员工，积分工资比例逐级递增的方案，具体划分细则如下：
一、L全民工积分工资
第六章结论与展望
第一节结论
本论文探讨的是企业游戏化管理，目前游戏化的应用虽然逐渐多样和广泛，但勇于尝试的毕竟仍处于少数，且游戏化理论种类繁多，游戏化元素也复杂多变，这些因素放在游戏中经常让游戏者欲罢不能，但将如何将其放在企业中，在不违反相关规定和一定自由度的前提下，最大化的发挥它的作用是我们需要不断尝试的，八角模型是游戏化中一个相对来说游戏元素较少的理论，通过设置排行榜来激励参与者，激起参与者的斗志，自发的加入获得更多的分数，这种绩效考核方式大大增加了员工的趣味性，解决了员工工作源动力问题，相信在日后的应用中会进一步取得收获。
本论文研究的内容主要是从以下几个方面阐述的：首先，对本论文要进行探讨的课题做了背景研究，将国内国外的当前研究成果和方向进行了学习和总结，汲取有积极作用的相关课题经验，阐述本课题的研究意义和目的。之后从多角度和游戏化理论大家中阐述游戏化定义，介绍了游戏化常见的几种理论，以及理论的应用范围，对游戏化的几种典型模型进行阐述，游戏化中游戏元素设计会带来哪些具体的激励作用，当前企业对这些游戏化管理的应用程度。在研究了以上游戏化各种因素基础上，深度剖析L公司当前所处的背景，绩效管理现状，遇到的问题和困境有哪些，一些相同类似的企业是否遇到相似的问题，提出绩效管理变革势在必行。接着将游戏化中的八角模型与L公司实际相结合，设计出一套适用于该公司的绩效管理方案，对该方案运用的游戏化中具体的游戏元素以及具体的方案内容和实行标准都进行了详细的阐述。最后为确保八角模型的绩效管理方案能准确真实落地，L公司采取了一系列保障措施，对方案的实行制定制度，中层干部培训以及员工诉求中心的建立等方式。本论文通过调查问卷的形式对员工展开了调查，调查员工对积分制绩效管理方案的真实看法，认为该绩效管理模式与平均主义的绩效分配员工更希望实行哪一种，调查反映出大部分员工都认可当前的积分制绩效管理模式，员工工作的积极性与新的绩效考核方式呈正相关，且该八角模型的绩效管理实践具有一定的正向成效。因此我们可以得出基于八角模型的绩效管理实践对员工与企业均有着正向的积极影响。
参考文献（略）