本文是一篇毕业论文范文，本文从完善绩效计划，明确绩效管理定位、强化绩效沟通，健全绩效改进辅导、优化绩效考核，确定科学考核指标、强化结果应用，全面落实激励机制四个方面提出绩效管理优化策略。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
一、研究背景
职业教育作为国民教育体系的重要组成部分，推动职业教育行业规范化高质量发展对我国经济社会高素质技能人才培养产生重要影响[1]。面对经济增速放缓、商业发展模式变革、技术迭代速度加速与大学毕业生规模增加等多重因素的叠加影响，对就业人员的综合素质与专业技能提出了更高的要求，基于经济社会发展的需要，我国职业教育培训需求与非学历教育市场规模将在未来一定时期内保持长期稳定的增长，为职业教育机构的发展提供了良好的经济社会环境与发展契机[2]。非学历职业教育作为现代职业教育体系的重要组成部分，推动非学历职业教育行业的高质量发展有利于帮助就业人员及时的适应市场的快速变化，提升其岗位胜任力与核心竞争力。2022年我国人大常委会审议通过《中华人民共和国职业教育法》，明确提出统筹推进职业教育与普通教育协调发展，鼓励非学历教育的高质量发展。据不完全统计，截至2023年底，我国非学历职业教育机构超过10万余家。受国家政策的鼓励引导，越来越多的资本机构涌入职业教育培训行业，职业教育机构的市场竞争态势日趋激烈。
面对职业教育培训行业激烈的竞争态势，职业教育机构核心竞争力的构建不仅需要打造高品质的师资团队，还需要构建一支强有力的销售团队。随着我国教育培训行业的规范化发展，我国职业教育培训机构的师资团队建设与培训质量均呈现持续的改善状态。销售人员作为职业教育机构培训市场拓展与学员关系管理的重要主体，其一端对接学员的职业培训需求，另一端对接职业教育机构的课程开发、服务营销等职能部门，销售人员的专业能力与服务水平直接影响职业教育机构的培训市场拓展与机构持续竞争优势的构建[3]。因此，针对职业教育行业发展的态势，结合职业教育机构发展的实际情况，针对销售人员的岗位要求，制定科学的绩效管理体系对提升销售人员的工作积极性与满意度具有重要意义，有利于职业教育机构更好的开拓教培市场。
第二节国内外研究现状
一、国外研究现状
国外学者关于企业管理理论的研究起步较早，理论发展较为成熟，国外学者围绕绩效管理开展了多维度、深层次的研究。
（一）绩效管理的相关研究
国外学者对绩效管理的内涵与外延开展了深入研究，探讨了绩效管理在企业管理工作中的重要性，并形成了成熟的绩效管理理论体系。
20世纪70年代，美国学者Peter F.Drucker基于企业管理实践的需要与现代企业管理的需求首次提出“绩效（Performance）”的概念，从工作完成情况、工作态度与工作技能三个维度对一定时期内的员工个体的绩效表现进行评价，强调员工个体的绩效在一定时期内的价值记录[4]。随着管理学理论的成熟，学者基于企业管理的实际需求与绩效考核工作开展的实际需要，对“绩效管理（Performance Management）”理论开展了深入探讨研究。通过对绩效管理理论发展脉络的梳理与不同时期绩效管理侧重点的差异，基本分为三个阶段：第一阶段的绩效管理研究工作以科学管理理论为基础，聚焦如何通过有效的绩效考核实现降本增效的目标；第二阶段的绩效管理研究工作以杜邦分析法为基础，聚焦如何通过构建有效的核心财务指标绩效考核体系提升经济效益的目标；第三阶段的绩效管理研究工作以企业发展战略目标与员工个体职业发展目标为基础，聚焦如何通过构建平衡创新为导向的绩效考核体系实现企业的可持续发展[5]。随着企业管理发展的需要，国外学者对绩效管理的过程、目标以及重要性开展了探讨研究。Neeta（2022）指出现代企业绩效管理工作的开展主要包括绩效计划、管理支持、绩效考核、评估与奖励等阶段，绩效管理各个阶段的侧重点各有差异又相互联系[6]。Enzo（2023）指出科学的绩效管理体系应当是基于绩效考核过程的实施与应用持续改善的动态循环的过程，通过绩效管理持续提升员工个体的岗位胜任力，实现企业发展战略目标[7]。
第二章相关概念界定与理论基础
第一节概念界定
一、销售人员
销售人员主要指基于一定的市场环境，结合目标市场细分特征及目标客户群体需求偏好，采用合理的营销方法与技巧对企业相关产品服务进行销售的工作人员，其主要目的是通过巩固存量市场、挖掘潜在市场实现产品服务的销售，并达到预期的销售目标[41]。销售人员作为企业的重要构成成员，是链接企业与消费者之间的桥梁，销售人员一端对接市场消费需求，另一端对接企业的产品生产研发与服务营销，是企业发展的核心力量。一方面，销售人员需要采用合理的销售方法实现市场的开发与管理；另一方面，销售人员需要迅速收集市场变化信息，了解消费者的多元化需求，并反馈给企业相关产品部门，对产品的性能进行改进和创新，从而提升企业的市场竞争优势。因此，从广义的定义来看，一切与企业产品服务销售活动相关的工作人员均属于销售人员的范畴。如，企业中分管销售工作的高级管理人员、销售部门负责人、销售经理、销售业务人员，均可被划分为销售人员。但是，负责直接开展销售活动的业务人员，其胜任力直接影响企业市场的开发与管理。
A职业教育机构系加盟SX教育的的菏泽市分校，A职业教育机构选用的教育培训教材、培训课程与线上培训课程均由SX教育总部的图书研发团队与课程研发团队负责，职业教师、讲师也由SX教育总部委派，相关的薪酬体系与发放也由SX教育总部负责。因此，A职业教育机构的核心工作是招生。根据A职业教育机构人事部门统计数据显示，截至2023年底，负责招生的工作人员合计168人。基于销售人员的范围界定，根据A职业教育机构相关岗位设置情况，本文将从事招生工作的人员界定为销售人员，本文的研究对象为168名销售人员。
第二节理论基础
一、双因素激励理论
Herzbery（1959）提出赫茨伯格双因素理论（Hygiene-motivational Factors），该理论在马斯洛需求理论的基础上通过进一步挖掘人的需求和行为动机对人在工作中的满意和不满意方面进行了调查和分类，并在此基础上提出了双因素理论[44]。其中，激励因素主要包括成就、承认、工作本身、责任、晋升等因素，激励因素强调的是如何通过改善相关因素提升员工的满足感；保健因素包括监督、工作条件、工资、保障、同事关系等因素，保健因素则强调的是如何消除员工的不满足感。该理论认为在管理过程中应当在满足保障因素的基础上，更加重视如何满足员工的激励因素，因为激励因素是提升员工满意度、提升其工作积极性的关键，也是实现绩效管理与组织目标的重要手段。
本文旨在对A职业教育机构销售人员的绩效管理问题开展研究，通过绩效管理的流程环节分析发现，强化绩效结果应用，基于不同销售人员的个体需求，制定相应的激励措施是提升销售人员招生积极性和满意度的关键，也是达到预期绩效管理目标的重要保障。
二、目标管理理论
1954年，美国学者Peter F.Drucker在《管理实践》一书中首次提出“目标管理”的概念。随着企业管理理论的成熟，目标管理理论发展逐渐成熟。目标管理理论指出组织目标的设定需要具有合理性、可实现性，且具有一定的激励作用。指出如何将组织目标与个体目标设置相统一，将个体行为导向与组织目标导向方向保持一致，既能够引导个体行为沿着既定的目标保持前进，也可以保障组织目标的实现[45]。该理论强调科学合理目标的选择和设定需要遵循具体性、可衡量性、可实现性、相关性以及时效性5个具体的原则（即SMART原则）。
第三章 A职业教育机构销售人员绩效管理现状 ..................... 19
第一节 A职业教育机构概况 .................... 19
一、 A职业教育机构基本情况 ........................ 19
二、 A职业教育机构业务运营情况 ........................ 19
第四章 A职业教育机构销售人员绩效管理存在的问题及原因分析.............27
第一节 A职业教育机构销售人员绩效管理问题调查 ..................... 27
一、 问卷调查 ....................... 27
二、 深入访谈 ............................ 30
第五章 A 职业教育机构销售人员绩效管理优化设计与实施保障 ... 43
第一节 A职业教育机构销售人员绩效管理优化设计目标与思路 . 43
一、 销售人员绩效管理优化设计目标 ....................... 43
二、 销售人员绩效管理优化思路 ........................ 43
第五章A职业教育机构销售人员绩效管理优化设计与实施保障
第一节A职业教育机构销售人员绩效管理优化设计目标与思路
一、销售人员绩效管理优化设计目标
基于菏泽市职业教育培训行业发展竞争新态势，职业教育培训市场发展新需求，以A职业教育机构发展战略目标为基础，优化销售人员绩效管理目标，以更好的提升销售人员工作绩效，提高销售人员的招生能力与岗位胜任力，构建A职业教育机构可持续竞争优势的目标。基于此，本文从目标导向与价值导向2个维度明确A职业教育机构销售人员绩效管理优化目标，如表5-1所示。
第六章研究结论与展望
第一节研究结论
面对经济增速放缓、商业发展模式变革、技术迭代速度加速与大学毕业生规模增加等多重因素的叠加影响，对就业人员的综合素质与专业技能提出了更高的要求，基于经济社会发展的需要，我国职业教育培训需求与非学历教育市场规模将在未来一定时期内保持长期稳定的增长，为职业教育机构的发展提供了良好的经济社会环境与发展契机。销售人员作为职业教育机构招生工作与学员关系管理的重要主体，销售人员的招生能力与专业水平直接影响职业教育机构的市场拓展。因此，根据职业教育市场行业发展特征，结合招生工作的具体情况，制定科学的销售人员绩效管理体系，对提升销售人员的招生能力、满意度具有重要意义，是职业教育机构市场拓展的重要人力资源保障。本文以A职业教育机构为研究对象，对销售人员绩效管理问题开展研究，并有针对性的对A职业教育机构销售人员绩效管理方案进行优化。
通过对A职业教育机构销售人员绩效管理现状分析发现，销售人员绩效计划的设置与拓展菏泽市非学历职业培训教育市场发展战略目标脱节，分层不明确，直接影响绩效管理工作开展的科学性，而绩效管理实施不到位，缺少与销售人员必要的沟通与协调，考核指标体系设置过于侧重招生指标的考核，不利于对销售人员的全面考核，绩效考核结果应用不充分等一系列问题成为影响A职业教育机构销售人员招生能力持续提升、造成销售人员职业倦怠与满意度不高的重要因素，不利于提升其在菏泽市非学历职业教育培训市场的竞争力。
参考文献（略）