本文是一篇行政管理毕业论文，本文分析了基层行管人员产生职业倦怠的主要原因，宏观政策层面主要为政策支持不足，激励导向不够，交流平台缺乏；学校组织层面主要为职业发展通道狭窄、考核制度和激励机制不健全、职业认同感低、继续教育的缺失等，个人主观层面主要有个体人格特质、部分个人需要未得到满足、职业规划不明确等。
1 绪论
1.1研究的背景与意义
1.1.1 研究背景
随着《中国教育现代化2035》 、“职教20条”等重要政策文件的颁布实施，高等职业教育迎来巨大的发展机遇，促进高等职业教育的高质量发展已成为时代主题。为落实“职教20条”，国家相关部委在2019年相继出台了高职院校“双高计划”、“1+X证书制度”等文件，促进高等职业教育高质量发展的相关的制度供给正在形成。继“示范校”“优质校”之后，各高职院校都争相搭上“双高计划”这趟职教发展快车，要想成功搭上这趟职教发展快车，提升自身的核心竞争力是关键。
实践证明，一所高职院校的发展质量与该校行政管理人员的职业素养密切相关。各类基层行政管理人员是保证高校正常运行、高质量发展的关键因素。因此，为了保障学校教育事业的健康发展和各项教育教学工作的顺利开展，高等职业院校必须建设一支高素质、职业化的管理队伍。这与高职院校“双高计划”建设的大背景是完全一致的。然而，目前高职院校高度重视干部队伍、专任教师、思政教师和辅导员队伍的建设，在薪酬待遇、职务晋升、职称评聘和培训进修等方面都给予了大力支持，却对基层行政管理人员的培养与发展缺乏相应指导。一边是日益提高的工作要求，一边是生存与发展状况长期得不到改善，这二者之间的矛盾导致了当前高职院校基层行政管理人员职业倦怠的产生，进而损害高职院校的良性发展。因此，作者从工作实际以及促进高职院校教育事业发展的角度出发，对重庆市公办高职院校在编的科级以下的基层行政管理人员的职业倦怠问题进行了研究。
1.2 国内外研究进展
1.2.1国外研究现状
“职业倦怠”，最初是由美国临床心理学家Freudenberger在1974年提出的。他把职业倦怠定义为“服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。”①自从费登伯格发现职业倦怠现象并正式提出这一术语以来，许多学者运用不同的研究方法试图对其进行界定。1981年，美国社会心理学家Maslach和Jackson也对职业倦怠进行了界定，提出“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中, 个体的一种情感衰竭、人格解体和个人成就感降低的症状”[1]。这种界定得到了比较一致的证实和广泛认同。20世纪80年代以来，许多关于职业倦怠的研究都是在这一定义的基础上展开的。
西方各种心理学流派从不同视角对职业倦怠进行了研究和探讨，其观点可归纳为四个方面，一是以费登伯格为代表的临床观点，二是以马勒斯（Maslach）和佩斯（Pines）为代表的更加注重实证研究和整体研究的社会心理学观点，三是以奎内思（Cherniss）为代表的从工作环境方面来研究的组织观点，四是以萨若森（Sarason）为代表的更加强调社会因素对职业倦怠影响的社会历史观点。[2]就70年代至80年代的西方研究状况来看，无论是哪种实证研究理论，都比较偏向于对职业倦怠的成因分析。对于职业倦怠的研究不能仅囿于个人，还应该从个人与组织关系方面着手，在这一理念的支持下，陆续出现了一些解释职业倦怠产生的原因的理论及分析模式。这里的分析模式主要有“社会胜任模式”“生态模式”“努力回报模式”“资源保存理论”“匹配——不匹配模式”“存在观点模式”。龚雪在《国外倦怠研究新方向》中也对此进行了详细说明，这里就不再赘述。20世纪80年以来，西方学者的实证研究对象更加具体化，针对教师这一群体，通过分析其职业倦怠的产生原因，利思伍德、布瑞恩、邓纳姆、班拉拉等人形成了一些具有代表性的研究成果。
2 概念界定与相关理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 公办高职院校基层行政管理人员
随着高职教育的发展，高职院校行管人员群体日益庞大。行政管理人员是学校管理工作开展的主体。高职院校教育事业的发展，离不开一支优秀的管理队伍。行管人员的工作状态及工作效能如何，直接影响到学校的教学、科研水平，影响到学校办学质量和管理效率的高低。从概念界定角度而言，高职院校行管人员包括学校所有从事行政管理的职工，他们是维持学校正常运转的枢纽人员。从横向看，高职院校行政管理人员包括学校各部门管理岗位上的所有工作人员；从纵向看，包括高层、中层和基层行政管理人员。
本文的研究对象是重庆市公办高职院校在编的科级及以下的管理序列的行政管理人员，简称重庆市公办高职院校基层行政管理人员。他们面临的问题与发展困境与其他身份的人员相比，具有独特性。从工作职责而言，他们主要从事大量事务性的一线行政管理工作。从职业角色而言，他们具有多重身份，如执行者、协调者等等。从职业素养而言，他们必须具备敬业精神、服务意识、团队意识、创新意识、大局意识以及较好的政策理论、综合协调水平等素质和能力。
公办高职院校基层行政工作的性质，决定了它具有繁杂性、重复性、突发性等特点。基层行政管理人员虽然承担了大量繁重的工作任务，但往往是“累而无功”的，在职业地位、福利待遇、晋升等方面往往是最容易受到忽视的。因此，公办高职院校基层行政管理人员极易产生职业倦怠。
2.2 相关理论
下面这些理论在我们研究重庆市公办高职院校基层行管人员职业倦怠问题具有重要的理论指导意义。
2.2.1 ERG需要理论
1969年，美国心理学家克雷顿∙奥尔德弗在大量实证研究的基础上，对马斯洛提出的需要层次理论进行了修正，在《人类需求新理论的经验测试》一文中提出了一种新的需要理论——生存、相互关系、成长三核心需要理论，简称“ERG”理论。该理论认为，在管理实践中人们的需要分为以下三类更为合理和有效，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛需要层次理论提出的生理和安全需要。相互关系的需要，指人们对于保持和谐友善的人际关系的愿望，它包括马斯洛需要层次理论的社会需要和自尊需要分类中的外在部分。成长发展的需要，指个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛需要层次理论中的自尊需要层次中的内在部分和自我实现层次中所包含的内容，即个人自我发展和自我完善的需求。
ERG需要理论认为，人们各类需要层次并不是“满足——前进”的刚性阶梯式上升结构，而应包括“满足——前进”和“受挫——回归”两种模式。人可以同时有多种需求，多种需要可以同时作为激励因素而起作用。因此，高职院校要要将对人的需要的重视和关心作为做好员工工作的永久出发点，对高职院校的基层行政管理人员建立有效的激励机制，以便激励和控制他们的行为，实现学校高质量发展。
3 基层行政管理人员职业倦怠现状 ..................................... 11
3.1 研究设计 .......................................... 11
3.1.1 调查对象 ..................................... 11
3.1.2 调研工具的编制 ..................................... 11
4 基层行政管理人员产生职业倦怠的原因 ................................. 28
4.1 宏观政策层面 .................................... 28
4.1.1 政策支持不足 ....................................... 28
4.1.2 激励导向不够 ................................ 28
5 缓解基层行政管理人员职业倦怠状况的对策与建议 ................................. 34
5.1 宏观政策层面 ....................................... 34
5.1.1 提供政策支持 .................................. 34
5.1.2 建立激励导向 ......................... 34
5 缓解基层行政管理人员职业倦怠状况的对策与建议
5.1 宏观政策层面
5.1.1 提供政策支持
政府教育主管部门可针对高职院校基层管理队伍建立一套能力提升与职业成长的制度体系，来帮助高职院校基层行政管理人员提高工作能力、获得职业荣誉感，引导高校建立起一支高素质、专业化的基层行政管理队伍。
5.1.2 建立激励导向
政府教育主管部门可参考公务员遴选、事业单位选聘机制建立教育系统人才选拔和人员良性流动机制，以此激发高职院校乃至整个教育体系基层行政管理人员事业奋斗激情。同时，还可建立行政管理工作体系内的具有含金量的荣誉称号，定期评定表彰优秀基层工作人员，以此吸引基层行政管理人员更加敬业精业，充分发挥工作热情，体现个人劳动价值，增强职业认同感。
5.1.3 搭建交流平台
政府教育主管部门应积极为高职院校基层行政管理人员搭建交流展示平台，可建立校际人员交流机制、定期选拔人员到上级机构学习锻炼，提高基层行政管理人员综合素养。还可通过培训、比赛、学习考察、文化娱乐活动等活动，加强该群体的联系与交流，并在这个过程中得到成长，获得良好的职业满足感，延缓或减少职业倦怠的产生。
6 结论与展望
6.1 主要结论
本研究在对重庆市公办高职院校在编的管理序列的基层行政管理人员的职业倦怠状况详细调研的基础上，揭示了重庆市公办高职院校基层行政管理人员职业倦怠问题的现状。目前，重庆市公办高职院校基层行管人员职业倦怠状况不容忽视，亟需改善。本文分析了基层行管人员产生职业倦怠的主要原因，宏观政策层面主要为政策支持不足，激励导向不够，交流平台缺乏；学校组织层面主要为职业发展通道狭窄、考核制度和激励机制不健全、职业认同感低、继续教育的缺失等，个人主观层面主要有个体人格特质、部分个人需要未得到满足、职业规划不明确等。最后，本文对应上述三个层面分别提出了缓解和消除职业倦怠的对策与建议。宏观政策层面主要是提供政策支持、建立激励导向、搭建交流平台三个方面。学校组织层面主要是转变观念，营造良好工作氛围；破除壁垒，打通职业晋升渠道；明晰权责，完善考核评价制度；培养指导，形成可持续发展能力四个方面。个人主观层面主要是努力修炼，强化情绪管理能力；主动成长，切实提高适岗能力；合理规划，明确职业生涯路径三个方面。畅通基层行政管理人员的职业发展通道，并积极引导其加强自我调节、主动成长是解决职业倦怠问题的根本手段。希望本文能对有效缓解高职院校基层行政管理人员的职业倦怠问题起到一定的参考价值，并引起决策者对基层行政管理人员的关注和重视，以提升学校行政管理工作效能，促进教育事业发展。
参考文献（略）