本文是一篇人力资源管理论文，本文以知识型员工为背景，主要围绕公司劳动关系氛围与员工离职倾向的关系展开，并进一步探讨了组织内职业成长在其中所起的作用。
第一章 绪论
第一节 选题背景及意义
一、选题背景
近年来，国家出台一系列政策对房地产行业规范要求不断提升，房地产行业工作压力加大，房企员工流失问题日益凸显。据相关调查研究对各行各业人员流失现状的数据显示，全国各行各企业员工流失率约为10%，但从此数据在房地产行业的表现来看，却呈现逐年递增的趋势，在2019年高达35.3%。
从企业角度来看，和谐的劳动关系氛围是保证企业获得持续竞争力的重要前提；站在员工角度，良好的劳资关系能使企业发展和员工职业能力提升达到共赢。伴随着不同学者多领域交叉研究，逐步形成了“组织氛围”新视角下的劳动关系。劳动关系氛围在一定程度上反映了企业劳动关系的质量和运行状况。据智联招聘2017年公布的《应届毕业生就业力调研报告》显示，25.2%的应届毕业生就业时看重企业氛围和人际关系的和谐，这一比例在2019年提升至33.16%。在重视劳动关系氛围的基础上，新生代知识型员工在选择工作时，不仅在意工资薪酬是否与自身能力匹配，还关注在这份工作中能否获得技能或职业生涯成长；而企业也希望员工在工作中不断获得成就感，进而减少离职现象。
基于以上思考，特选取房企知识型员工作为研究对象。原因如下：第一，我国房地产行业经过几十年的发展历程，企业组织形式的变化必然会使企业和员工的关系更加具有动态性因素；第二，因为房地产特有的经营模式，在一定程度上导致人员流动频繁；第三，随着房地产行业的发展，越来越多的知识型人才成为企业持续发展的重要力量，员工个人行为的研究颇具典型性。
第二节 研究目的与内容
一、研究目的
本文基于社会认知理论为基础，以期达到以下研究目的：将劳动关系氛围作为自变量，离职倾向为因变量，研究劳动关系氛围对员工离职倾向的影响作用，同时将组织内职业成长作为中介变量、组织承诺作为调节变量纳入模型中，以此更深层次进行劳动关系氛围对离职倾向具体作用路径的探讨。
二、研究内容
本研究根据员工访谈总结得出影响员工离职倾向产生的内在因素，形成研究假设，通过SPSS24.0进行分析，测量各变量间的相关、回归分析；最后，基于数据讨论结果，提出适用于企业管理上具有可操作性的建议。具体的研究内容为：
第一章绪论，阐述选题背景、意义，概述研究内容及创新点。
第二章文献综述，主要介绍劳动关系氛围、员工离职倾向、职业成长、组织承诺相关文献理论。
第三章对房地产行业知识型员工流失现状进行分析，简述B公司基本情况及离职现状，同时总结员工离职倾向影响因素的主要特点，进行分析说明。
第四章，根据相关理论作为论证基础，推演出模型假设。
第五章，设计变量测量量表，形成调研问卷，并进行数据收集与分析。
第六章，根据问卷数据进行描述性统计分析、样本信效度检验、相关分析及回归分析，得出研究结论。
第七章，根据研究结论，结合企业自身特点，为企业提出切实可行的建议。
第二章 相关文献回顾
第一节 知识型员工概念界定
一、知识型员工视角
随着全球经济的迅猛发展，知识已日益成为组织绩效的关键功能及核心竞争力，对知识型员工及其智力资本的有效管理对组织效果而言至关重要。正是由于此重要性，使得以知识型员工为主题的研究屡见不鲜。
二、知识型员工的界定
随着知识经济浪潮的登陆，知识获取的便捷性和利用的有效性对于组织运作和管理优势的驱动性能逐渐被组织所意识到，相应地，知识型员工作为知识元素的主体，其对知识应用的效果，以及对组织人力资源建设效能的重要性，也日渐成为学界和业界的热议。具体到该研究领域，为首乃至最为重要的莫过于知识型员工的界定，纵览国内外研究，学者们基于各自理论视角对知识型员工的概念予以阐释。
三、知识型员工的特点
第一，创造性和自主性较强。知识型员工善于把从外界获取的信息进行重新加工，整合出自己需要的，他们更注重的是信息的加工过程而不是获取过程，通俗来讲，更擅长思考，并非单纯输入输出。
第二，崇尚民主和自由。他们追求自由自在、强调平等的价值观、不喜欢被拘束，主张民主的管理方式。这一群体对工作有美好的想象，轻松愉快的办公环境、灵活自由的工作时间、平易近人的管理方式、和谐幽默的同事关系。
第三，流动性较高。对现代高速发展的经济社会而言，知识是一种生产力。知识型员工可以凭借着自身的优势寻找更广阔、更适合自己的舞台。拥有这些专业优势的员工比较看重的是自身工作技能的提升而非对集体的归属，他们对组织的依赖感相对较低，如果感到迷茫看到了自己的天花板，外界如果有刚好更合适的机会，便会逃离现在的环境去追求更广阔的空间。
第二节 劳动关系氛围理论
一、劳动关系氛围的概念及内涵
劳动关系氛围（Labor Relations Climate，简称 LRC）最初从组织氛围和劳动关系两个研究客体中演变而来。Nicholson（1979）最先提出这一概念，认为劳动关系氛围是指劳资双方产生摩擦、冲突、沟通不畅、或员工采取某些对抗性手段以谋求福利等的状况产生。
劳动关系氛围概念的首次发现是在20世纪70年代末。Payne和Pugh（1976）在对雇佣和被雇佣的劳动关系研究中发现，员工在工作过程中能够感受到某种典型的组织氛围感，此种感知被定义为劳动关系氛围。Tsui和Wang（2002）而后发现，主动从员工角度出发让员工感受组织内劳动关系氛围和谐感，更有利于促进员工工作绩效和工作行为表现，达到提升组织绩效的目的。在后来更深层次的研究中，劳资双方合作的研究方向也逐步进入到劳资共赢的理念中。
随着西方工会组织效率下降和工作场所直接参与实践，学者对劳动关系氛围的界定由工会——管理者的角度转向员工——管理者的角度。李敏和周恋（2015）认为劳动关系氛围是指员工对上下级间相互信任与合作的共同感知。李敏、蔡惠如（2016）等认为劳动关系氛围是员工对工作场所形成的对劳资关系的认同程度的一致性。刘春英和万利（2018）通过实证研究得出了员工对劳动关系氛围的感知程度对其创新行为的影响机制。
第三章 研究背景与案例选择 ..................... 21
第一节 房地产行业新生代知识型员工流失现状 .......................... 21
一、房地产市场发展现状 ........................ 21
二、大型房地产企业员工特征 ..................... 21
第四章 假设推演与理论模型构建 ..................... 31
第一节 研究理论模型推演 ....................................... 31
第二节 假设模型推演 ......................... 32
第五章 实证研究设计 ................................ 38
第一节 研究设计................................. 38
一、初始量表设计 ....................................... 38
二、变量测量量表 ......................... 38
第六章 实证分析
第一节 描述性统计分析
通过使用SPSS24.0软件进行描述性统计，对样本的基本数据信息开展描述性统计分析，整理与归纳详见表6-1所示：
基于上表，可总结在本次调查中其被调查者的情况如下：为保证模型质量，调查样本尽量选取男女比例较为均衡比例。以学历为划分标准，本科及以下学历者近80%，这与房地产行业进入门槛低、专业要求水平较低有关。根据职位高低不同，受访者多集中在基层工作人员，占比超90%，其心理活动更为丰富，更易于测量。在工作年限的维度上，受访者中工作年限为1-5年的占比为80%，这考虑到本次调研目的主要集中在知识型员工有关。
第七章 研究启示与管理建议
第一节 数据讨论与研究总结
本文以知识型员工为背景，主要围绕公司劳动关系氛围与员工离职倾向的关系展开，并进一步探讨了组织内职业成长在其中所起的作用。本文在文献为理论依据的基础上，根据访谈得出的问题为导向建立研究模型，之后，通过回收问卷数据进行统计。最终获得以下研究结论使用相关分析、回归分析和中介模型验证等方式，检验了以组织内职业成长为中介变量的劳动关系氛围与员工离职倾向的影响机制。主要研究结论如下：
结合前期相关研究的内容结论及本次研究的实际现状，将对这一研究结果进行深入讨论：
（1）本文通过对相关特征变量的控制，对劳动关系氛围的各个维度和离职倾向进行了实证检验，并得出以下结论：劳资对立氛围对离职倾向的作用，并得到如下结论：劳动共赢氛围对离职倾向有显著的负向作用，劳资对立氛围对离职倾向有显著的正向影响，员工参与氛围对离职倾向有负向作用，说明当组织成员感知到冲突、对立的劳动关系氛围时，会更有可能产生离开组织的想法。反之，当员工处在和谐、积极的劳资关系气氛时，其离职意愿就会降低。
（2）本文在丰富的员工离职倾向理论的基础上，对员工的职业发展和个人-组织价值的匹配进行了实证分析。本文从理论上分析了职业成长对离职倾向的影响，并分析了影响离职意向的因素。研究发现，员工的职业发展与其离职意愿之间存在着显著的负相关。
参考文献（略）