本文是一篇人力资源管理论文，本论文梳理ZHYF公司的现状，结合企业的发展战略和分配模式，进行一定范围内的访谈和问卷调查，对公司薪酬体系在薪酬水平、薪酬结构、薪酬分配和薪酬激励4个维度进行诊断。
第一章绪论
第一节研究目的及意义
一、研究目的
从内外部环境来看，改革开放以来中国经济处于快速崛起阶段，尤其是进入21世纪以来中国经济持续保持高速增长，现已位列全球第二大经济体。在改革开放以后快速发展的三四十年里，中国国内在各个行业诞生了一批高质量国有企业，并且起着稳定国家经济增长的重要的作用。21世纪第二个十年里随着经济危机的爆发以及余波不断，结合全球许多国家政治动荡，全球贸易体制遭到单边主义和贸易保护主义的不断冲击，并叠加2020年初新型冠状病毒疫情突然爆发和快速蔓延，使得疫情不断肆虐全球，给全球经济造成了增长乏力。中国处于世界大环境中，也无能幸免，结合当前中国实际情况，提出了国内国际双循环政策，国内积极进行社会转型动能转换，释放内在动力，而国有企业是整个国家经济的“压舱石”，尤其受到关注。
从中国社会观念层次来看，2021年共同富裕的理念不断的被提及，共同富裕是人民的期盼，也是体现社会公平的重要特征。早有2007年平安银行被爆出的“天价薪酬”，近有2021年联想“亿元年薪”等一系列夺人眼球的社会关注焦点。这些事件说明中国社会越来越关注贫富差距，分配的公平性。对于社会来说共同富裕的焦点就是财富分配公平性，更是中国社会整体分配价值与企业原有的薪酬分配体系存在冲突，社会财富分配公平性问题以及利用薪酬体系激励释放动能的问题已经成为制约中国企业改革和可持续发展的一项重要阻力。
从国家政策制定的延续性来看，国家在国企改革方面一直重视薪酬制度改革，从2003年和2004年出台中央企业负责人于经营绩效挂钩的方案，之后的2005年颁布了央企工资总额与经济效益结合，2006年试行国有企业股权激励办法，进一步将薪酬与企业经济效益实现匹配，进一步开放实施股权激励。随后在2009年出台了限薪令《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，目的是为了限制前期一系列政策导致的企业薪酬差距过大。
第二节国内外薪酬研究现状
西方管理思想史要从西方文明发源地希腊开始，西方管理历史发展更迭经历了罗马统治时期、天主教会发展壮大时期、文艺复兴的中世纪时期、文化重生时期后一直到19世纪形成了早期“工具人”这种反人性的管理文化价值观。后随着19世纪20年代泰勒提出的科学管理理论出现了“经济人”假设，20世纪初进行了“霍桑试验”后出现了“社会人”假设，20世纪50年代随着马斯洛提出的需求层次理论出现了“自我实现人”假设，20世纪60年代随着权变理论学派的发展又总结提出了“复杂人”的假设。薪酬这个形式上是“货币符号”，本质则是人的价值的一种激励方式，随着对人的认识视角不断发生变化，研究视角也发生了变迁。薪酬理论研究从早期的最低工资理论、工资差别理论等，到20世纪80年趋向于研究薪酬满意度等心里感知层面，而随着对薪酬研究的进一步加深，逐步趋于薪酬价值层面的研究，着重研究经济薪酬的价值内涵、价值认知等。员工薪酬价值观是把薪酬作为客观事物，以自我或自主的评价标准作为测量得到的薪酬价值感知结论[2]（邵建平，司侠青和张永等，2016）。
一、国外薪酬研究现状
企业薪酬的研究主要以欧美学术研究理论为主，主要从管理学、经济学、心理学和行为学多维度进行了研究。威廉.配第首先提出最低工资理论，建议设立一个最低工资保障最基础生产生活，解决员工最低生活保障，避免劳动无法持续，社会陷入停滞。亚当.斯密提出了工资差别理论，薪酬存在差别，薪酬差异化与岗位特性之间有必然联系。Damiani&Ricci从实际出发，发现薪酬结构设计中，受到更高教育、更高技术水平的影响，更倾向于浮动薪酬范围扩大。
第二章薪酬的概念及理论基础
第一节薪酬相关概念
一、薪酬概念
国内外学者研究薪酬也提出了不同的概念，Gary Dessler(2006)认为是雇员薪酬，由于雇佣关系存在而获得各种报酬和薪酬，薪酬划分为货币形式的直接性经济报酬和带薪休假等间接性非经济形式报酬[32]。董克用（2003）认为薪酬是企业认可员工的工作和服务而支付给员工各种直接的和间接的经济收入是报酬的一部分[33]。
薪酬本质是员工为企业付出劳动或者做出贡献，企业针对员工的劳动给予的报酬（李建新，2009）[34]。通过分析研究者提出的概念，得出结论认为薪酬本质是企业对于员工为企业做出贡献的一切劳动，给予内在和外在的奖励的总和。广义薪酬是企业对于员工为企业实现业绩，付出努力，展现行为等一切的回报。狭义薪酬是企业内赋予员工的货币性收入。
通过对薪酬概念的界定，依据不同的标准可以划分为不同的类型。按照薪酬的构成性质划分为直接薪酬、间接薪酬。其中直接薪酬包含基本薪酬、可变薪酬，（如图2.1）。基本薪酬是企业依据员工的基本能力，结合员工承担的工作向员工支付的稳定性报酬，基本薪酬变动是依据市场大环境变化造成的通货膨胀，行业环境薪酬水平变化，员工自身能力变化。可变薪酬与绩效直接挂钩，也称为浮动薪酬或奖金，具有补充性和激励性特点，可变薪酬主要取决于企业的绩效和员工完成工作的绩效。间接薪酬主要指员工享有的福利与企业提供的服务，福利与服务不是用货币形式体现的，也不是以员工的时间来计量的。
第二节基层管理者薪酬特征与影响因素
一、基层管理者特征
在每个企业中管理者是赋予企业生命，注入活力的要素。如果没有管理者的领导，生产资源只能是资源不会转化为产品，因此管理者是管理行为过程的主体。企业中管理者又分为不同的岗位，有着不同职责，对于企业运营有着不同的解决重点。依据美国Sloan管理学院提出一种“安东尼结构”(如表2.1)的经营管理层次结构，将按照管理者在组织中所处的地位划分，管理者可分为:高层管理者、中层管理者和基层管理者。
基层管理者主要关注怎样做好，是对于执行力的强调，基层管理者负责企业战略的落地实施。他们的主要职责是将上级的目标分解，落实到执行做好的层面，负责成员的生产任务或工作任务的分配，随时协调下属的活动，控制进度，监管质量。他们是管理的终端，执行情况的好坏，直接关系到企业计划能否落实，最终目标能否实现。因此基层管理者要具备以下特点：
（一）过硬的业务能力
基层管理者具有双重属性，既是管理者，同时又是执行者，需要承担具体工作管理以及执行，所以过硬的业务能力和个人素质是前提，是展现执行力的基础。同时，又是沟通的纽带，是技能的传递者，是经验的讲述者，所以业务能力对基层管理者来说非常关键。个人具备的专长权是基层领导者权力的重要来源。
（二）执行能力
基层管理者是企业长远发展的保障。基层管理者负责将中层管理者的怎样做好进一步分解和落实。为了匹配基层员工的特点与企业目标相结合，提高员工执行力，基层管理人员需要分解目标到每一个员工，确定详细的步骤和计划。
第三章ZHYF公司薪酬体系现状.................................22
第一节ZHYF公司基本情况.......................................22
一、ZHYF公司简介......................................22
二、ZHYF公司组织结构...............................22
第四章ZHYF基层管理者薪酬体系优化设计........................................39
第一节薪酬体系优化的目标.........................................39
第二节薪酬体系优化的原则.................................39
第五章ZHYF薪酬体系优化的实施保障措施..............................62
第一节突出企业文化建设，营造公平公正氛围.................................62
第二节构建薪酬增长机制，确保中长期竞争力...................................................62
第五章ZHYF薪酬体系优化的实施保障措施
第一节突出企业文化建设，营造公平公正氛围
企业文化是企业生产经营活动过程中形成的全体员工认可并愿意遵守的理念和价值观，是一切制度、行为、方法、观念等总和。为保障薪酬的优化实施，首先要在企业内部突出企业文化的导向作用，建设和营造公平公正的企业文化氛围。
企业文化是企业的魂，营造公平公正的文化氛围是企业实现优化方案落地的基础，是全员在公平、公正的规则下执行的保障。营造公平公正文化氛围就是要实现最大程度的起点公平、程序公平和结果公平。
起点公平就是要保障机会公平，虽然没有绝对的公平，但是机会相对公平程度越高获得的满意度、公信力就越高。程序公平是保障与实现公平的，是目标为处理过程的制度设计，结合多种因素后，制定一套能保证透明与公正的制度与法制，从而实现多方权利的保障。结果公平就是一切的衡量结果，最终最求的目标。通过研究得出起点公平、结果公平对分配公平满意度的正向影响程度较大，过程公平对分配公平满意度的正向影响程度次之[44]（孙敬水和程芳芳，2016）。薪酬优化方案中薪酬的水平、弹性、幅度等在一定合理差距范围内，是公平的保障。此外针对ZHYF企业，在突显文化建设时避免国有企业常见的“平均主义”、“论资排辈”、“一言堂”等常见氛围，才能有效突破现有条件，保障优化方案的实施。
第六章结论与展望
第一节研究结论
本论文以ZHYF为研究对象，通过文献的梳理厘清薪酬体系的研究是在构建薪酬体系和增长的模型基础上，运用各种理论和实践方法、实践对象解决实际成效的效果。通过薪酬概念界定和基层管理者影响因素的识别，选择合理的薪酬理论基层作为指导。
梳理ZHYF公司的现状，结合企业的发展战略和分配模式，进行一定范围内的访谈和问卷调查，对公司薪酬体系在薪酬水平、薪酬结构、薪酬分配和薪酬激励4个维度进行诊断。通过分析发现了公司薪酬水平不匹配，缺乏市场竞争力；工资水平与行业和地区经济发展水平不匹配；薪酬结构不合理造成感知的“公平性”下降，失去原有的作用；对于薪酬分配不满意，由于薪酬差距较小缺少了薪酬差距的激励，薪酬整体激励效果不明显，未能较大的发挥出薪酬激励作用等问题。
通过确立优化目标、原则和思路，提出设计优化方案，通过岗位设计、分析和评价确定合理的组织构成，通过薪酬调查确定企业薪酬水平找到薪酬提升幅度和标准，通过即时激励方案弥补常规激励方案的不足激发员工的积极性，通过绩效优化扩大薪酬的差距实现绩效激励作用，晋升优化是工作本身的激励因素，弥补员工内在激励和薪酬激励相结合方式，薪酬结构优化是完成综合性的分配，克服员工投入与行为的倒U型关系，实现弹性薪酬的比例在0.5-0.6时的最大激励效果。
保障企业薪酬优化方案的措施是突出企业文化建设，营造公平公正的氛围，构建薪酬增长机制，确立科学的制度体系以及导通沟通渠道，突出工会组织作用。
参考文献（略）