本文是一篇人力资源管理论文，本研究选取组织情感承诺为中介变量，关怀型伦理氛围为调节变量，研讨其内在可能的作用机制。
第一章绪论
第一节研究背景
随着习近平新时代中国特色社会主义市场经济的蓬勃发展，在企业人力资源管理过程中，新生代员工（80后及90后）作为企业的新生力量和重要组成部分，日趋成为企业的中流砥柱。因此，本文研究对象选取新生代员工既具有现实意义，而且具有时代性、针对性。
当今世界国际竞争日益剧烈，公司想要在这场国际竞争中取得成功，就必须重视建立良好的组织形象。在企业日常经营活动中，新生代员工在维护企业形象方面起着不可替代的作用。在实际工作中，一些员工为了树立企业良好的口碑，故意掩盖关于企业的一些负面消息。这种行为表面上看来在一定程度上维护了企业的声誉，长此以往却会对企业的深层次发展埋下定时炸弹。Umphress等学者将其称为亲组织非伦理行为(UPB)。基于此，对UPB的产生原因作出进一步地探究就显得尤为迫切且必要。
在职场中，一方面有领导与员工间的工作职级关系，另一方面还有其他非工作形式的人际交往关系，例如，员工间的非工作形式的人际关系，即职场友谊。值得进行探讨的是这种员工间的非工作关系的
人际交往与UPB是否存在一定程度的关联。这样可以从员工间的非正式人际关系入手，为企业管理提供新的思路，对员工的个人行为进行进一步地完善。
根据已有研究结果，本研究将组织情感承诺作为中介变量，探讨职场友谊、新生代员工做出的非伦理行为以及它们之间可能存在的关联性。诚然，社会环境因素、员工自身认知水平和组织文化氛围等因素在很大程度上会影响到组织中员工的个人行为。因此，本研究旨在深入探究关怀型伦理氛围的调节作用。
第二节研究目的
近年来，随着新时代社会主义市场经济的逐步完善和发展，新生代员工职场友谊逐渐成为人力资源管理领域学者们研究的一个亮点。本研究通过对职场友谊、情感承诺以及伦理氛围方面的探究，尝试深入理解新生代员工亲组织非伦理行为的一系列相关问题。
学者们针对组织中的诸多非伦理行为开展了一系列的相关研究和探索。早期研究大都认为员工个人因为报复动机或是私人利益，进而可能从事一定的非伦理行为。然而，后来的一系列研究表明，员工可能会为了所在组织的利益而实施非伦理行为，比如夸大产品的功效、服务或是掩盖产品可能存在的缺陷等。Umphress等提出的UPB理论指出，亲组织非伦理行为所具有的亲组织特征使其很自然地就会被管理者所淡化、忽视，甚至是默许，但其深层次中的非伦理特征却终究无益于组织的长久良性发展2。本文发放调查问卷用于研究，旨在于研讨职场友谊与新生代员工亲组织非伦理行为二者之间存在的作用影响，探讨组织情感承诺这一中介变量，以及关怀型伦理氛围可能存在的调节作用，从而深刻探究新生代员工的亲组织伦理行为。
第二章相关概念和理论基础
第一节新生代员工
一、新生代员工的概念
国内外专家、学者界定新生代员工多以年龄为重要标准和依据[1]。有国外学者将“1982年”后出生的员工，定义为新生代员工，也称为Y一代[2]。在中国，80后和90后的员工是新生代的主要组成部分，他们大多出生于上世纪八十年代以后[3]。
二、新生代员工的特征
在改革的时代背景下，大家的物质生活日益丰富。此时，互联网的广泛应用使得这一代人的生活环境变得开放化，更加注重个人感受，获取信息的途径变得多元，敢于向传统观念发问。
新生代员工的特征表现在以下四个主要方面：
首先，价值观独立。新生代员工价值取向多元，个性鲜明[4]。不同于前辈和老员工，他们不愿意加班，更加侧重实现自身价值，以自我满足为导向。
其次，积极追求自我，并渴望他人的认可。他们大多自尊很强心，且喜欢让自己可以有一定空间和机会全身心放松的生活方式，有自己的生活态度。同时，他们希望得到领导、同事的认可，且心理抗压能力需要逐步培养，在工作中产生矛盾时不愿意委身退让，传统意义上的团队合作性可能较欠缺。
再次，喜欢挑战，特别是挑战有技术含量的工作。新生代员工敢于、乐于、善于挑战。他们具有创新精神，随着时代发展学会了从多种途径获取信息，懂得放眼未来。
最后，稳定性不足[5]。新生代员工注重个人职业发展，更关心自己的切身利益，不易被“奉献青春、企业就是你的家”之类的说辞打动。这样来看，他们对企业的稳定性不足。当切身利益和心理感受不能得到满足时，容易提出离职。
第二节职场友谊
一、职场友谊的概念
普遍认为，组织中的人际关系具有多样性，其中有正式的职级关系，还有非正式的人际交往关系。在工作之余的非正式场合下存在着一种巧妙的关系叫作职场友谊，它指的是同事之间相互信任、相互承诺、有着共同的爱好兴趣或是价值观趋同、能够互相接纳[8]，是在共同工作的基础上开始、发展起来的、更为密切的亲近人际关系。一些学者认为，职场友谊不仅可以有效地帮助组织实现目标，还能为员工提供情感上的支持，甚至是一种晋升机会[9]。
二、职场友谊的维度与测量
Nielsen等学者提出了一种新的观点，即职场友谊的两个重要维度是友谊机会和友谊强度。他们认为在职场中，同事之间建立友谊的机会可以通过建立牢固的职场关系来实现，而友谊强度则取决于这些机会的质量[10]。
Nielsen等人研究编制了成熟且备受认可的职场友谊量表[11]；我国学者孙健敏稍作调整，保留了9个题目[12]，其中5个题关于友谊机会，另外4个题关于友谊强度。
三、职场友谊的影响因素
众多研究成果表明，工作中存在着多种因素会对友谊关系的建立以及友谊强度的质量产生一定的影响，进而影响到职场友谊与新生代员工亲组织非伦理行为之间的关系。
第三章研究设计...................................14
第一节研究假设............................14
一、职场友谊与新生代员工亲组织非伦理行为.....................14
二、职场友谊与组织情感承诺........................14
第四章实证研究设计......................................20
第一节调查问卷设计.................................20
第二节调查问卷发放与数据收集........................20
第五章实证研究与统计数据分析.................................21
第一节描述性统计分析.........................................21
第二节量表的信度分析.................................................22
第四章实证研究设计
第一节调查问卷设计
本研究的调查问卷由三部分构成，包含卷首语、基本情况、量表题目。卷首语包含了本次的调研目的，能够使新生代员工了解问卷的用途；基本情况部分包含了问卷对象的学历水平、收入状况、工作岗位等个人信息；量表题目具体为Nielsen等人研发的职场友谊量表、Umphress等人研发的亲组织非伦理行为量表、Meyer等人编制的组织情感承诺量表、Victor等人开发的关怀型伦理氛围量表，被调查人员填写各变量量表的具体信息，以便更好地了解被调查人员的情况。
本文均采用李克特5级评分。1分为“完全不符合”；2分为“不太符合”；3分为“说不清楚”；4分为“基本符合”；5分为“完全符合”。所用量表系学者们广泛应用的成熟量表。
本文数据主要来自山西、北京、四川、河南、辽宁、浙江等地区的多家公司员工，涉及到银行、证券、保险、法律、软件开发、建筑设计、煤炭开采、化工生产等行业。本研究所用问卷主要通过图片二维码识别、网页链接等网络渠道形式发放。为了减少员工填写问卷的顾虑，保证问卷填写质量，在发放问卷前先向员工说明问卷是以学术研究为目的，并保证问卷的私密性。此次调查共发出359份问卷调查，收回问卷359份。通过认真筛查（如，去除填写不完全的问卷及相关联问题回答明显矛盾的问卷），有效数据299份。
第六章研究结论与展望
第一节研究结论
本研究探讨了职场友谊对新生代员工亲组织非伦理行为的影响机制，得到如下结论：（1）友谊机会对新生代员工的亲组织非伦理行为有积极影响；友谊强度对新生代员工的亲组织非伦理行为有积极影响；因此，职场友谊对新生代员工的亲组织非伦理行为存在积极影响。（2）友谊机会对新生代员工的组织情感承诺有积极影响；友谊强度对新生代员工的组织情感承诺有积极影响；因此，职场友谊对新生代员工的组织情感承诺存在积极影响。（3）新生代员工的情感承诺可以显著正向影响他们的亲组织非伦理行为。（4）建立关怀型的伦理氛围，可以有效地促进新生代员工在组织中的亲组织非伦理行为。（5）组织情感承诺在职场友谊和亲组织非伦理行为之间起中介作用，情感承诺可以在职场友谊和亲组织非伦理行为之间起到桥梁作用，促进其之间的影响。（6）关怀型伦理氛围没有正向调节职场友谊对亲组织非伦理行为的影响；关怀型伦理氛围没有正向调节组织情感承诺对亲组织非伦理行为的影响。
参考文献（略）