本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为绩效考核作为非静态式管理过程，要求根据公司研发的实情和未来发展需要，予以不断革新、修订，JB生物医药公司对此应选择适当的考核制度，逐步建立科学、合理的考核体系。
第一章绪论
第一节研究背景
生物医药领域在近些年来的发展已经步入快车道，生物医药全球化发展的浪潮此起彼伏，甚至已经成为评判国家科技发展实力的关键指标。2021年，我国《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》将生物医药产业确定为我国新兴战略产业。在国家“十四五”规划中，确定生物医药产业为重要发展领域。2022年，国家发改委下发《“十四五”生物经济发展规划》，按照规划要求，各级政府应积极引导生物医药产业朝着产业集群的方向迈进，推动该行业快速发展。从历史上看，国内生物医药产业起步较晚，但几十年的快速发展也已经使其规模持续扩大，产业环境逐步向好，产业聚集效应凸显，行业优势也得到了充分展现。不过，其整体产业规模较小，创新动力不足，自主创新品牌鲜见，由于产业发展速度的不均衡所致产业链尚需优化的问题较为突出，这些都导致国内生物医药产业的发展尚无法做到同发达国家并驾齐驱。在整个生物医药产业中，创新的关键性显而易见，国家也对该领域投入了更多鼓励和支持。
生物医药行业的核心技术需要核心技术人员组织研发团队深入科研与实践一线，通过长期反复的实验并在此基础上进行自主研发。对此类公司而言，核心技术人员是其发展最为关键的核心竞争力。企业自身的行业背景对研发人员技术与经验都提出了较高要求，因此，要确保其生存与发展，保证科研技术人才队伍的稳定和持续扩大就显得极为关键。因此，就生物医药公司的人力资源管理工作而言，其核心就是围绕研发人员展开合理有效的绩效考核，对人力资本做好实时监测与调整优化，促进研发人员自主创新意识与综合能力的提升，不断适应市场要求，确保生物医药公司高质量发展战略的实现。
第二节研究目的和意义
一、研究目的
本文在国内外学者研究成果基础上，运用绩效考核体系相关理论，借助调查问卷法、实地访谈法等方法对JB生物医药公司研发人员绩效考核体系当前现状展开分析，对公司当前绩效考核所展现出的相关问题进行汇总并探究其原因，以现存的绩效考核体系为基础，围绕其实施的可行性与可操作性展开调整和分析并对其作出进一步完善，同时出于提升研发人员绩效这一目的，对绩效考核体系的优化给出更为适宜的方案，希望能够借此提升公司研发人员工作的主动性，改善企业研发项目绩效考核工作，最终助力其提升公司核心竞争力。
二、研究意义
（1）理论意义
实施绩效考核的基础是绩效考核体系必须具备科学性、合理性与先进性，能够借此促进员工绩效水平的持续提升，减少员工流失，最终实现员工同企业的持续成长。尤其是生物医药行业离不开科技创新，JB生物医药公司更是一家生物医药领域的高新技术企业，研发工作更是重中之重。本文在双因素理论、成就激励理论的指导下，力求运用相关理论解决实际问题，以JB生物医药公司为实例，对丰富生物医药公司研发人员绩效考核理论有一定的积极作用。
（2）实践意义
本文以JB生物医药公司研发人员的绩效考核问题为研究对象，通过综合运用问卷和访谈两种调查方法，对研发人员现行绩效考核体系问题进行探究，对相关原因作出思考，参照绩效考核相关理论设计相应的优化方案，希望借此能够帮助研发人员在工作中更具主动性，激发研发人员整体活力，以此来改善公司工作效率，更好的落实公司战略目标。作为生物医药行业的高新技术企业，对JB生物医药公司研发人员绩效考核体系进行优化分析，能够为此类企业加快改革、提升创新动力和优化绩效考核体系提供更多参考意见。
第二章核心概念与理论基础
第一节核心概念
一、研发人员
按照我国《高新技术企业管理办法》等文件规定，研发人员主要包括研究人员、技术人员和辅助人员三类，按照技术研发的生命周期来界定和统计研发人员的范畴。其中，研究人员是全程设计、安排和参与项目研究开发工作的人员，他们具有专业理论知识和实践技术技能；技术人员一般是研究人员指导下参与研发活动，具备自然科学、工程技术或生命科学等专业领域知识和技术经验的人员，能够应用专业知识原理和方法开展科学技术研究任务；辅助人员参与研发项目或在项目中起到协助作用的人员。在高新技术企业中，研发人员的人数统计口径是重点针对企业全时工作员工，主要鉴定的形式就是看有没有签署规范的劳动合同。若为兼职人员或临时聘用，则要求其全年的工作天数大于183天。
本文调查对象是JB生物医药公司研发人员，因为JB生物医药公司是一家高新技术企业，因此研发人员的界定引用《高新技术企业管理办法》等文件中关于研发人员的认定准则和统计口径，本文特指公司的研发项目负责人、研发工程师和实验员。
二、绩效考核体系
绩效考核体系是由相互独立但却具备关联性且可以对评价要求做出完整表述的一系列考核指标所构建的评价系统。其能够帮助企业对员工工作整体情况作出评判，被视为员工工作考核的基础，是确保考评结论科学合理的关键要素。绩效考核指标主要是对员工工作态度和工作业绩进行考核，是绩效考核体系的基本内容和重要单元。
第二节绩效考核工具
一、目标管理法
目标管理（Management by Objectives，MBO）是美国专家彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的理论，该书出版于1954年。其首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，强调企业目的与任务需转化为目标。具体来讲所谓目标管理，做为一种管理制度，强调在企业工作目标设置过程中使企业管理者和员工都亲自参与进来，积极开展自我控制并尽力确保相关目标的实现。
目标管理法在绩效考核中，自上而下确定绩效目标后，按照约定对目标的推进落实情况展开定期检查的管理形式。在绩效考核中，以结果为导向，以实际绩效为基准，对员工绩效行为和结果进行考核。目标管理法的实施步骤为：对组织目标及战略做出确认；对经营单位及部门工作的主要目标进行分配；各层管理者同上级共同设置部门目标；部门全员参与具体工作目标的定制；管理者同下属员工对目标和工作计划进行共同商议；落实行动计划；对目标推进落实情况进行定期检查与反馈；以绩效情况作为奖励基础会推动目标的快速实现。
二、关键绩效指标法
关键绩效指标法（KPI）是对企业关键业务完成情况进行绩效考核的一种方法。关键绩效指标即企业发展壮大中影响显著的指标，对于企业而言，资源的配置、工作的开展往往围绕这些指标的实现。关键绩效指标法应用于企业的考核，需要企业确定战略目标，然后进行层层分解，提炼出关键绩效指标，由此将企业各个部门员工的行动和战略目标对接起来，让整个公司将大部分资源投入到指标所指向的领域，在此基础上推动企业战略目标的实现。
关键绩效指标法的应用主要难点在于关键绩效指标的量化，如何实现指标的科学量化，需要企业进行大量的计算、严谨的分析，科学的关键绩效指标法，才会推动企业绩效考核质量的提升以及整个企业的稳定发展。关键绩效指标法可以让企业管理层明确各部门、员工的具体绩效考核指标和考核侧重，且设置是否明确且更具可操作性是绩效考核成效的重要基础。关键绩效指标作为量化指标主要是对员工工作绩效表现作出具体衡量和评判的，也是绩效计划的重要内容之一。其实施步骤为：建立评价指标体系；设定评价标准；审核关键绩效指标。
第三章JB生物医药公司研发人员绩效考核体系现状分析..................................15
第一节公司简介.................................15
第二节公司研发人员现状...................................16
第四章JB生物医药公司研发人员绩效考核体系存在的问题及原因分析..........24
第一节调查设计与实施.................................24
一、调查设计....................................24
二、调查实施................................25
第五章JB生物医药公司研发人员绩效考核体系优化建议..........................38
第一节公司研发人员绩效考核体系优化思路与原则...................................38
一、优化思路..............................38
二、优化原则...................................38
第五章JB生物医药公司研发人员绩效考核体系优化建议
第一节公司研发人员绩效考核体系优化思路与原则
一、优化思路
结合上文对JB生物医药公司研发人员绩效考核体系现状及问题分析，认为优化思路是参照公司当前绩效考核中表现出的各种不足探究其根源，有针对性的提出优化意见，对当前情况进行改进提升。从根本上讲，激励就是立足于人的心理特征并以此为基点，绩效考核体系优化的动力来自于双因素理论和成就激励理论。此次优化立足于原有的绩效考核系统，通过相应的调整使其更为公平公正和客观，提出绩效计划应综合考虑研发工作的特殊性和实际情况进行动态调整，基于研发部门和岗位职责的差异，重新制定研发人员绩效考核指标体系，加强人力资源部、项目负责人和研发人员的绩效沟通，实现绩效考核结果的全面应用。
公司研发人员绩效计划制定应根据公司战略和部门研发计划，在充分的讨论后，根据项目研发周期情况确认里程碑时间点，把握重要节点，形成绩效考核的关键时间点，以此来拟定细致的绩效考核计划表。
公司研发人员绩效考核指标体系的设计，一方面借助目标管理法拆解企业总体战略目标，项目负责人及研发人员应对绩效目标作出共同确认，采用关键绩效指标法对研发人员关键绩效指标作出分层设置；另一方面借助层次分析法确认绩效考核指标的权重系数。
公司研发人员绩效沟通要更加及时、到位，在对研发人员的绩效考核实施中应当看到其工作中存在的相关问题，对其困难和痛点给予充分协助和支持，帮助研发人员积极解决面临的相关问题。
第六章结论与展望
本文以JB生物医药公司为例，运用双因素理论和成就激励理论，对研发人员绩效考核问题展开深入研究，并提出绩效考核体系优化建议，构建适合于公司不同岗位研发人员绩效考核体系，进一步优化公司研发人员人力资源管理工作。通过本文研究，得出以下结论：
（1）JB生物医药公司作为一家成立时间不长的高新技术企业，近年来受生物医药行业的激烈竞争影响，注重研发人员的管理工作。公司现行研发人员绩效考核体系，遵循量化与定性指标相结合的原则，由研究院负责人根据立项项目计划分解到每个部门，部门负责人（或项目负责人）将工作任务分解到项目组每位研发人员，运用安全与5S、项目计划完成率、出勤、临时任务和其他类指标对公司研发人员进行绩效考核。公司运用绩效考核结果，作为研发人员绩效工资发放的依据。
（2）运用问卷调查法和访谈调查法，对公司研发人员绩效考核体系进行实际调查，发现公司研发人员绩效考核体系存在绩效计划难以真正落实、绩效考核指标体系不科学、绩效沟通和反馈不充分、绩效结果应用不深入的问题，是由于公司绩效考核理念存有缺失、绩效考核制度仍不规范、研发人员参与度偏低所致。
（3）针对性提出JB生物医药公司研发人员绩效考核体系优化应遵循充分沟通原则、公平公正原则、全面性原则和差异性原则，在动态调整考核周期和清晰界定各主体权责关系基础上，动态制定绩效考核计划；基于公司战略发展和研发岗位工作分析，优化不同岗位研发人员（项目负责人、研发工程师、实验员）绩效考核指标，利用德尔菲法构建研发人员绩效考核指标重要性比较判断矩阵，利用层次分析法计算绩效考核指标的权重，最终确定科学的绩效考核指标体系；加强人力资源部、项目负责人和研发人员的绩效沟通和面谈辅导，以及绩效考核反馈和申诉，确保绩效沟通和反馈顺畅；在绩效考核结果公正客观基础上，将绩效考核结果和奖惩、职业发展等方面紧密挂钩，确保绩效考核结果的全面应用。
参考文献（略）