本文是一篇企业管理论文，笔者对整个再设计薪酬方案实施保障提出措施，组织架构方面，赋予薪酬管理委员会更多职能；宣传贯彻方面，注重对公平与激励、公平与效率方面的解释；在机制保障方面，体现内部、外部双监督机制；在绩效考核方面，选强选优建立绩效管理委员会，专项进行考核评价，通过培训、学习等措施提升考核公信力，为整个薪酬制度的实施保驾护航。
第一章 导论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着我国市场经济的发展，资源配置不断市场化，国有企业铁饭碗的历史地位也不断受到了市场的冲击。国有企业的发展不仅离不开战略规划和企业管理，科学合理的薪资福利体系是留住并吸引企业发展高层次人才的关键，是引导和激励员工实现企业战略的直接途径，是最大发挥人力资源潜能，确保企业持续良性发展的重要保障。国有企业想要在时代的发展中立于不败之地，其中一项重要的工作就是制定与市场经济接轨的薪酬制度，这就要求薪酬制度需要能够服务于公司的总体战略，能够促进公司内部的效率提升，能够在同类型企业中具有竞争优势。
陕西 GY 环保公司（以下简称“GY 公司”）是陕西 EP 集团的全资子公司，2015年 12 月 1 日成立，注册资本金 1 亿元。GY 公司的成立是陕西 EP 集团向生活固废处置板块的延伸的重要一步，也是陕西环保产业面向行业的有力探索。公司主要业务以生活垃圾焚烧发电为核心，协同发展环卫一体化业务。目前已中标三个地市的生活垃圾焚烧发电项目。其中，A 项目于 2020 年 11 月建成进入试运营阶段，B 项目和 C 项目 已开工建设。三个地市项目分别成立项目公司，由 GY 公司控股。GY 公司内设六个部门，分别为综合管理部、企业管理部、财务管理部、投资发展部、安全环保部和市场开发部，公司机关现有员工人数 33 人。其中领导班子 4 人，中层干部 5 人，其余24 人为普通员工。
由于公司组建时间较短，员工来源均为集团公司统一调配，存在专业人员缺乏，员工结构两极划分严重，人员结构出现断层的问题。加之员工队伍相对较为年轻，工作理念与公司高管差异较大，国企高管常年存在的机关行政化和青年职工的平等主义之间的矛盾逐渐凸显。如何激发青年员工的能动性，如何激发员工对企业的认同感，如何吸引优秀人才成为 GY 公司目前面临的重要问题。
1.2 研究思路与研究方法
1.2.1 研究思路
本文通过在 MBA 学习期间对于人力资源管理课程的学习兴趣，以陕西 GY 环保公司现有薪酬方案设计为切入点，首先从理论研究角度分析实施目标薪酬体系管理的理论依据并进行详细阐述；其次，通过对 GY 公司现阶段薪酬体系情况进行深入研究，寻找其中存在的问题并进行原因分析；最后，结合 GY 公司现阶段的发展任务，对员工的工资体系进行改造，制定出行之有效、实操性强的薪酬分配体系。
1.2.2研究方法
（1）问卷调查法。运用现代化手段，使用公司交流平台，提交匿名性质的问卷调查，确保公司内部全员覆盖，系统全面的对企业员工对于其工资中存在的问题有一个详尽的了解。
（2）深度访谈法。通过对公司各职级人员的访谈，在前期问卷的结果之上，面对面地掌握企业员工对于存在问题的具体原因和对公司的未来期望，确保可以收集员工的意见建议。
（3）横向比较法。通过比较全省工资平均水平、除本公司以外的其他国有企业的薪酬水平，分析其薪酬结构，探索存在的问题以及解决方案。
（4）文献研究法。通过查阅文献，研究相关理论及国有企业薪酬体系方面的研究，寻找共性与差异性，比对薪酬体系设计方案，通过不同的方案的参照及比对，选取适合 GY 公司的薪酬体系的设计思路，进行薪酬体系的优化设计。
第二章 相关理论综述
2.1 薪酬相关理论综述
2.1.1 薪酬体系相关理论
早期的薪酬理论包含生存工资理论，其为现代最低工资标准提供了基础；工资差别理论因职业具有吸引力不同产生的补偿性工资差别，因生产率不同产生的竞争性差别，因劳动者差异而产生的租金性差别。工资差异理论为现代职务工资制度奠定了良好的基础；工资基金理论，即工人所能领到的工资总量在一定时期内无法改变。
其次，便提出了工资决定论，包括边际生产力工资理论，在其他条件不变的静态分析中，作为劳动者的边际产量来说就是他们的工资收入；供求均衡薪酬理论，供求均衡薪酬理论因为考虑全面，即工资也是受供求关系影响的；集体谈判工资理论，虽然在短期内，工会的可以决定短期的工资水平，但是，一时间较高的工资水平会使得产生较高的货物价格，使得市场需求有所降低，便会减少对工人的需求，因此，长期来看，集体谈判工资还是要服从边际生产力工资理论；效率工资理论，提出了工资水平决定着工人的努力程度，也是工资水平成本最小化的方法；人力资本投资理论，教育支出、医疗支出、培训费用等，投资的部分使得素质得到提升，在长期看来，会对经济增长作出贡献。这种能力带来的效益可以促进社会经济的增长，增加个人和社会的经济收入。
再次，理论更加深入发展为工资分配论，包括按劳分配理论，马克思认为工资的实质是由劳动力的交换价值，劳动是谋生手段，也同时是按劳分配的直接原因；分享工资理论，即提出工人的劳动也是能够产生效益的，相当于一种投资，也应当在产生的收益中分得一部分。全面薪酬理论，20 世纪 80 年代，随着时代的进步，工人已经不局限于从劳动中获得工资收入，而对更高层次的精神奖励有了追求，这使得把基于岗位的薪酬方案转向基于绩效的薪酬方案。公司不仅提供货币性薪酬，还创造良好的工作环境、身份认同等心理效应。在薪酬体系中，包括直接薪酬，如基本工资、绩效工资、津贴、奖金等；间接薪酬，如，五险一金、各类休假、培训等；非货币薪酬，如，工作环境、身份特征、业界声望等。
2.2 国内外文献综述
2.2.1 国外研究情况
国外文献在薪酬方面的研究主要集中在决定工资方面的因素，在注重因素分析的同时更加关注相关性的分析，对于薪酬体系的影响以及影响薪酬体系的因素均有所研究。国外文献对于定量方式的检验是在定量分析之间，寻找个体因素之间存在的某种联系或偏好，其文献中关注的敬业度、忠诚度、效率等方面的影响因素较多。
有发表在国际人力资源管理文摘的文章应用了定量的回归分析法来做假设检验。文章建立了一个有总薪酬奖励、公平感、敬业度、忠诚度组成的要素的模型。数据结果显示，当员工认为公平感和总薪酬奖励都很高时，敬业度就会达到最佳。反过来，那些敬业度更高的员工有更高的忠诚度，这是因为他们对自己的工作努力得到了回报和待遇感到认同。
Radha 等人也认为，薪酬体系的重新设计和改变，应当更加注重员工的态度变化以及发生的心理变化，从而设计出一个高效的薪酬体系。员工的公平感不仅影响着对奖励数额多少的满意与否，还会影响员工日后在公司中的勤勉程度。作者用公平感来评估薪酬体系，及其公平感对员工忠诚度的影响。运用了定量的分析进行假设检验表明，员工在薪酬体系中的公平感越高，员工的忠诚度也越高。这表明需要通过结合员工公平感来优化忠诚度的角度来重新设计薪酬体系。
第三章 GY 公司薪酬分配现状、存在的问题及原因分析.........................13
3.1 GY 公司简介及基本组织架构.........................13
3.1.1GY 公司基本情况介绍.......................13
3.1.2 GY 公司组织架构.................................13
第四章 GY 公司薪酬体系再设计的内容................................29
4.1 GY 公司薪酬体系设计的原则与思路..............................29
4.1.1 GY 公司薪酬体系设计的原则..............................29
4.1.2 GY 公司薪酬体系设计的思路.....................................30
第五章 GY 公司薪酬体系实施的保障措施...........................45
5.1 组织保障..............................45
5.2 宣传保障............................45
第五章 GY 公司薪酬体系实施的保障措施
5.1 组织保障
薪酬体系能够成功的实施，离不开公司从各个层面的全力保障，是一场自上而下的主动改革项目，因此公司需要从根本的组织结构上予以保障。争取管理层的全力支持。因薪酬调整牵涉面广、影响力大，直接关系到公司所有岗位同事的切身利益，且在薪酬调整中，虽已把握总的原则，但具体到微观层面，薪酬总额有升有降、调整幅度有多有少，制度执行起来具有一定的强制性，不能轻易被某些因素阻断，因此，不仅需要得到管理层的支持，还需要管理层保持定力。做到上述结果，首要确保薪酬方案执行的前提条件，即需要将薪酬调整方案的总纲、细节充分的与管理层沟通、解释、达成一致。
给予薪酬管理委员会更多的职责。首先，需要规范薪酬管理委员会的职责、任务、分工和组织原则，确保薪酬改革工作履行相应制度且规范、有效。同时，还需要赋予薪酬管理委员会更大的自主权以及自由裁量权，即在原有管理薪酬政策的基础上，还需要给予相应的调研调查、薪酬核准、优化的职责。
第六章 结论
6.1 结论
本文通过对薪酬制度的分析以及对陕西 GY 环保公司的现有问题地进行分析，并综合运用薪酬管理中各项理论方法，统筹设计 GY 公司薪酬体系，本次薪酬设计研究中的可以得出以下主要结论：
首先，本文通过问卷调查，重点访谈等手段调查研究，得出结论，分析总结了 GY公司当前薪酬体系存在的四大问题。GY 公司存在薪酬体系行政化的问题，部分员工抱有守着“铁饭碗”的思想，在主观能动性上不够积极；薪酬管理制度和企业发展战略严重脱节，薪酬体系仅仅作为收入选项，独立于公司未来的发展战略；国有企业内部竞争不充分，不能形成因岗定薪、权责对等的机制；利用考核把握适度收入差距手段没有充分利用，考核流于形式，考核结果人情关系较重，与实际情况不符，不能很好地起到奖励先进，促进发展的作用。
其次，在新的考核体系再设计中，本文首先考虑的是员工薪酬与公司战略发展相匹配，进而明确职责划分，编写岗位职责，依据建立的岗位价值评估体系，参照市场薪酬水平，进行定岗定薪，最后再辅助以激励政策。在最终的薪酬结构中，相比原来的薪酬机制，引入岗位工资这一大类，形成岗位工资与绩效工资双考核的薪酬结构。同时，对薪资调整进行再优化，建立了能上能下机制明确晋级、降级标准。
最后，对整个再设计薪酬方案实施保障提出措施，组织架构方面，赋予薪酬管理委员会更多职能；宣传贯彻方面，注重对公平与激励、公平与效率方面的解释；在机制保障方面，体现内部、外部双监督机制；在绩效考核方面，选强选优建立绩效管理委员会，专项进行考核评价，通过培训、学习等措施提升考核公信力，为整个薪酬制度的实施保驾护航。
参考文献（略）