本文是一篇人力资源管理论文，本文以M公司为实例，对公司研发人员激励机制改进方案和保障措施进行了较为详细的设计，强调公司激励机制改进方案和保障措施的重点是增强研发团队成员之间的合作意识，减少研发团队成员个人的风险规避程度。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
新世纪的全球科技与经济快速地迭代，逐步加快了全球科技创新的速率，新的技术、新的理念、新的方式层出不穷，伴随着全球科技、经济不断的更新与迭代，在科技创新领域的新势力与新革命也逐渐出现，并不断处于蒸蒸日上的上升趋势。随着我国的贸易增速减缓、环境资源变化、劳动力成本上升等因素的持续影响，这些影响因素所形成的抑制效应已经引起了中国的经济从快速发展转入结构调整、速度优化、动力转变的新局面和新格局。近些年来，中、美之间的贸易摩擦越来越激烈，美国对我国的技术封锁日益的加剧，随着中兴、华为等国内科技型企业被美国在技术上“卡脖子”等事件的不断发生，使我国逐步认识到掌握关键核心技术的重要性。然而，提升我国核心技术实力的关键在于加大研发投入，研发人员作为加大研发投入中的重要一环，已经成为全球关键性的资源，并受到各国、各领域、各企业的竞相争抢。在技术创新企业中，通过优化、改进针对技术创新企业研发人员的激励方案及管理办法，并对其措施和运行方式进行合理的调整，不仅可以提升研发人员在技术创新企业中的归属感，还能提高研发人员在工作中的满足度，这种方式有利于激发研发人员的主观能动性，且能不断地提升研发人员在企业技术创新中的核心竞争能力。
M公司目前的现状：在针对公司研发人员的激励问题上重视程度不够，导致研发人员流失率持续升高，研发人员工作效率不断降低。因此，不论是对于研发人员而言，还是对于M公司而言，完善M公司研发人员的激励体制，均显得非常的重要。
1.2国内外研究现状
国内外关于研发人员激励要素的研究，更多的是对要素的类别和类型的研究，而对研发人员的研究少之又少，从而产生了一定的局限性。于是，经过大量的实证分析及研究后，国外知识管理相关方面的专家麦耶斯（1998）提到，针对研发人员这种知识型员工的激励，首要的四个要素分别是：关于员工本体的自我成长、员工在工作方面的主动性和自主性、员工在商业领域的成绩和成果、员工所获得的物质财富[1]。由此可得，与其他普通或者不同于研发人员类别的员工来说，研发人员更加关注具有挑战力的创新性工作。与研发人员本体的成长、工作上的主动性和自主性、商业领域的成绩和成果相比，物质金钱以及财富的边际价值被降到了相对来说比较次要的位置，他们更加看重个人的发展及知识的积累。与此同时，国内学者对研发人员的激励要素也做了定性、定量的研究与分析。姜丹、薛承会（2021）为了分析科技研发人员的激励要素，构建了“企业科技人员激励要素强度分析”模型[2]。孙国学（2020）通过构建合理的激励目标，可以非常高效、有力的提升研发人员在工作中的主动性、创造性和积极性，同步提高其科技创新的能力[3]。通过对400多名国有企业知识员工的问卷调查和研究分析，郑超、黄攸立（2021）分析出国有企业研发人员的激励要素主要存在于提高员工本体的收入、加快员工自身的发展、获得商业领域的成绩、拥有工作中的自主选择权四个方面[4]。
在激励原则方面，学者们也做了一些相关方面的研究，沈群红（2023）认为提高研发人员的激励有效性，应遵循公正、市场和价值的原则[5]。杨丹萍（2021）在结合国内外先进激励理论模型的基础上，分析出影响我国中小微企业研发人员激励因素及内涵，同时提出我国中小微企业研发人员激励机制的建立应该遵从：目标相结合原则、精神与物质激励相结合原则等[6]。
2理论基础
2.1激励理论
2.1.1激励的概念
周三多（1999）、德斯勒（2017）等学者认为，激励是激发、鼓励的意思，本质上是行为最初始的动机，通过动机驱动人产生相关行为，人所产生的相关行为，都源于动机的不同[11-12]。罗宾斯（2017）认为，激励是在满足需要的基础上，个体通过不断努力，达成组织意愿[13-14]。其具体的概念界定如下：
皮德尔（2014）认为，激励是指采取某种引导机制，不断提高个体积极向上的动机，通过客观因素的综合作用，人们本身的源动力被进一步激发[15]。杨杰（2015）认为，存在于个体内的主观意念，都对人产生激励作用[16]。
2.1.2激励的过程
杨扬（2017）认为，从理论角度分析，激励理论重点关注影响激励效率的因素和相关机制[17]。程郁、王胜光（2010）认为，激励效果的实现，需要整体性、系统性的动态过程[18]。
焦健（2015）、赵曙明（2012）、李琳（2018）认为，当需求未能满足人们的时候，人们会产生一种紧张的情绪，但当需求满足时，它会转变成一种激励人们的动机，并通过行为动机实现目标，待需求达成后新需求再产生，若目标遇到阻碍，个体会产生消极或积极的行为，该进程形成一个内部循环，并逐渐向下一个目标推进[19-21]。
激励的过程如图2-1所示：
2.2委托代理理论
2.2.1委托代理理论简介
委托代理理论是从信息经济学发展起来的一个基本理论，也是交易成本经济学的一个分支，还是现代企业理论的一个重要分支。
1976年，Jensen和Meckling（1976）将委托代理关系定义为一种合同关系，具体是指一个或多个人（委托人）雇佣另一个人（代理人）代表他们履行某些服务，包括将某些决定委托给代理人[22]。公司与员工之间是一种特殊的委托代理关系，这种关系的特点是具有非常高的不对称性，该不对称性作为他们之间的条件而存在。我们假设委托代理关系的双方，即委托方和代理方只站在自身的利益角度考虑，双方彼此不会换位思考。那么作为委托方，企业会根据自身的价值目标和利益导向要求员工（代理方）按照对企业最有利的方式工作，然而大多数从事脑力工作的员工希望在工作中发挥自己最大的潜能，并想拥有更多选择权。在这种不同需求下，造成了企业与员工所追求的截然不同。由此，这种情形的存在会增加代理成本。
为了降低代理成本及风险系数，企业（委托人）需要为此设立一种针对员工（代理人）专属的激励方案，用以促进员工采用最正确的方法办最正确的事。这种方案的创建，会促使企业与员工彼此达成共识，签订相关绩效合同，也会促进员工的角色转变，成为剩余的索取人和风险的承担者。风险分担、剩余索取和控制的统一是经济学的必然规律，委托代理模型的重点是在委托人和代理人之间达成共同利益，在合同的基础上平衡双方不同甚至冲突的标准。
3 M公司基本情况及内外部环境分析 ........................ 20
3.1 M公司基本情况 .................................... 20
3.1.1 M公司历史沿革及概况 .............................. 20
3.1.2 M公司近三年总体财务情况 ..................... 20
4 M公司研发人员激励机制分析 ......................... 27
4.1 M公司研发机构情况及激励现状 ............................ 27
4.1.1 M公司研发机构情况 .............................. 27
4.1.2 M公司研发人员激励现状 ............................. 27
5 M公司研发人员激励机制改进方案 .................. 36
5.1 M公司研发人员满意度调查 ............................ 36
5.1.1 M公司研发人员访谈调查 ......................... 36
5.1.2 M公司研发人员问卷调查 ............................... 36
5 M公司研发人员激励机制改进方案
5.1 M公司研发人员满意度调查
5.1.1 M公司研发人员访谈调查
本文通过深入M公司的研发一线，采取面对面座谈的方式，随机地对M公司的部分研发人员展开了较为详尽的访谈，相关访谈的主要内容如下： 1.M公司研发人员激励机制目前的实施情况。 2.M公司研发人员目前的绩效考核情况。 3.目前影响M公司研发人员工作效率的主要因素。 4.M公司研发人员对公司目前的薪资、奖金、福利等物质激励的看法及满意程度。 5.M公司研发人员对公司目前的创新成果奖、外部技术荣誉奖励、创新人物奖、培训等非物质激励的看法及满意程度。
本文通过对M公司部分研发人员的访谈调查，我们发现了M公司研发人员高度的重视薪酬分配、绩效考核的公平性，并提到了公司现有的绩效考核制度缺乏严格的规范及统一的标准，同时现有的绩效考核制度针对研发人员的考核主观性过强，因此严重的缺乏客观公平、公正的考核指标。在薪资结构方面，M公司受访研发人员反馈出薪资考核指标过于关注职称、职级等考核指标，对于公司研发人员个人能力的指标考核度较低。在非物质激励方面，M公司的受访研发人员反馈出创新成果奖、外部技术荣誉奖、创新人物奖等物质与精神相结合的非物质激励方式，虽然在一定程度上激励了研发人员的工作积极性和主动性，并且展现了公司集体及员工个人的荣誉，但是由于非物质激励中的激励金额相对较少，导致了公司对研发人员的激励力度还远远不够。在培训方面，M公司的受访研发人员提到了公司的培训偏重于实用型的培训方式，这种实用型的培训方式其目的是想让员工能够尽快上手胜任工作，但是该种实用型的培训方式对研发人员的技术核心能力、实力提升还远远不够，因此容易导致M公司研发人员很快陷入技术研发的瓶颈期。
6 研究结论与展望
6.1研究结论
本文基于委托代理理论构建了委托代理的基础模型，研究分析出影响M公司研发人员工作效率的两大主要内在因素，即：研发团队中个人的风险规避程度、研发团队中成员之间的协作程度，该研究弥补了在企业研发人员激励机制中关于委托代理方式的研究空白。同时，本文以M公司为实例，对公司研发人员激励机制改进方案和保障措施进行了较为详细的设计，强调公司激励机制改进方案和保障措施的重点是增强研发团队成员之间的合作意识，减少研发团队成员个人的风险规避程度，研发人员激励机制改进方案和保障措施的构建体系以增强公司研发人员的工作积极性和主动性为主。此外，针对M公司的激励机制改进方案和保障措施还包含了物质、非物质激励部分，也明确了具体的激励举措，具有极强的针对性和适用性。
参考文献（略）