本文是一篇人力资源管理论文，本研究基于劳动氛围理论、心理契约理论以及利益相关者理论，对A公司新型劳动关系展开研究，在当前社会以及市场中，劳动关系呈现出了多元化发展的趋势，新型劳动关系有别于传统的劳动关系。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
近几年，科学以及技术的发展势头十分迅猛，在我国大数据技术、云计算技术、互联网技术等，其发展可谓日新月异，互联网在社会中已然得到了普及，与人们的工作、日常生活紧密的联系在一起，在互联网迅速发展的背景下，市场中也催生了一批新兴行业，呈现出了发展的新业态，尤其是“互联网+”企业，在这场技术类革命中崛起。对于劳动者而言，也产生了诸多新的岗位，如“外卖骑手”、“滴滴骑手”、“跑腿小哥”等等，这些新岗位与传统岗位不同，主要体现在劳动关系层面，从业人员与企业之间属于新型劳动关系，即劳动者不再为具体的某个企业提供劳动，而是基于平台开展工作，为某个平台提供劳动。新型劳动关系与传统的劳动关系相比较，就业形式更加灵活，能够满足劳动者的基本需求。
伴随着市场经济稳定发展，基于互联网平台的企业也逐渐成长，在其运营的过程中，由于新型劳动关系导致的问题逐渐凸显。对于互联网平台企业而言，有效处理企业与劳动者之间的新型劳动关系，对于企业、乃至社会的和谐发展而言，均具有至关重要的作用，通过构建和谐的新型劳动关系，能够为企业与劳动者双方提供权益保障。A公司作为国内领先的生活服务电子商务平台，拥有多个消费者熟知的外卖软件，服务涵盖餐饮、外卖、打车、共享单车、酒店旅游、电影、休闲娱乐等200多个服务行业品类，业务覆盖全国2800个县区市。根据中国人民大学劳动人事学院课题组的研究，2018年A公司带动就业机会1960万个，其中包括270万骑手的就业机会。本次研究课题中A公司所面临的大部分劳动关系管理上的问题，也正是目前国内不少互联网平台企业所面临的问题。本研究以A公司劳动关系为研究对象和资料来源，通过劳动关系管理理论对A公司劳动关系的研究，找出A公司劳动关系管理存在的问题及原因分析，并给公司提供劳动关系管理的优化方案，从而实现A公司和谐稳定的劳动关系。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）关于互联网平台的相关研究
Dul（2008）研究指出，由于网络的蓬勃发展，它已经深入到人类的日常生活中，对人类生产力的变革发生了重要影响。作为全球化的一项组成部分，网络使得物体联系成为可能，从而实现了数据的交流和资源共享。由于互联网信息技术的迅速应用和蓬勃发展，手机、平台电脑、笔记本、计算机等新型智能终端用户突破了空间的局限，为人类创造了安全、智慧、便捷、生态、舒适的现代生活模式[1]。Eisenhardt（1989）研究认为，网络平台打破了传统劳务工作地点的限制，它们在劳务收入、劳务成本和劳务满意度等方面都有着显著的差异。因此，可以说，网络平台劳动力市场是一个具有发展潜力的新型劳动力市场，可以为企业提供更多的机会[2]。Eisenhardt（2007）研究认为，为了保护各自利益，公司应该在严格遵守相关法律的条件下探讨各种运营管理模式，明确公司与企业内部管理者的职责，并加速研发制定行之有效的免责政策，以便科学合理地确定公司的职责。此外，支持平台购买保险商品，以分散风险[3]。
（2）关于新型劳动关系的研究
Pan（2011）研究认为，随着互联网以及经济的发展，平台逐渐走进人们的视野，在新的业态模式下，劳动者权益开始受到社会各界的广泛关注，新型劳动关系认定问题凸显出来。根据美国“二分法”体系，难以清晰的对新型劳动关系进行界定，因此在平台经济不断发展的过程中，新型劳动管理认定较为困难[4]。Rochet（2003）研究指出，在生产关系中，劳动关系十分重要，其是社会发展根本，也是最为主要的关系之一，稳定的劳动关系在企业与市场发展的过程中，能够起到助力的效果，在一定程度上缓解社会的矛盾，在市场中，新的业态出现，就意味着新型劳动关系出现，在此基础上，就需要通过法律、政策对，对新型劳动关系进行管理[5]。Harry（1998）研究指出，新型劳动关系是随着市场发展而出现的，但是其本质仍然是雇主与劳动力，在利益分配方面的关系，通过对利益分配进行协调，就能够对新型劳动关系起到协调的作用[6]。
第2章相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1互联网平台
互联网平台是一种可以通过提供信息和服务来促进商品交易的空间，它可以帮助双边或多边消费者实现商品交易。这种网络平台通常是通过第三方中介机构来建立的，当两类或多类消费群体进行商品交易时，会存在信息不对称和消费者搭便车等社会问题。由于上述问题，贸易双边或多边很难将外界性内部化，所以网络平台的要求就诞生了。通过对内化，网络平台可以获得间接的利益[29]。
随着网络技术的不断发展，互联网平台已经成为大工业时代到信息组织形式演变的必须产物[30]。2003年，学者明确提出了双边市场理念，即互联网企业透过构建“网络平台”和“网络平台服务”，为双方提供交易空间，以此来构建用户相互之间的信任关系，从而实现双赢。由于技术的发展，网络产业早已渗透到社会、贸易、金融服务等方方面面，信息整合和科技进步使得一些具有代表性的平台企业得以出现在公众视野中。研究表明，互联网平台可以分为三类：（1）供给在线交易咨询服务的中介机构，这些网络平台的收益来源于使用者，有助于促进产品和服务质量的流动；（2）供给免费信息内容的社区网络平台，它们可以帮助使用者更好地了解和分享信息内容，从而提升使用者的体验和满意度。这类产品可以透过传播信息和促进社会互动来吸引广告商，从而获取收益；（3）网络平台提供商可以透过租用自己的软件或硬件来获取房租，从而实现盈利。随着共享经济的发展，互联网平台为用户和人员带来了跨越时空的交流渠道，实现资源的有效利用和价值的共享，同时也为平台组织、员工以及其他利益相关者带来了双赢的局面。这种以在线交易中介服务为主的互联网平台，不仅拓宽了中国劳动者的就业，而且为消费者带来了更多的选择[31]。
2.2理论基础
2.2.1劳动关系氛围理论
劳动关系氛围理论最早由War学者提出，后经国内外其他学者进一步研究完善。该理论属于组织氛围中的一个子氛围，也是劳动关系和组织氛围相结合的产物。Brewster(1989)和Bennett(1994)等将劳动关系氛围分成劳资气氛、员工参与、劳资双赢3个维度[39]。劳动气氛是指员工和企业双方产生摩擦、口角、冲突，沟通不良，或员工利用激烈方法来争取利益的情况。员工参与是指员工能够适度通过不同的渠道来参与公司的管理、表达意见，或在企业内建立工会或不同委员会等，能代表员工适度参与公司决策，同时企业内定期举办劳资会议或提供申诉制度等，使员工有陈述意见与建议的机会。劳资双赢则是指劳资双方对于企业有一致性的目标与认同感，即双方是一体的，员工能以公司目标为个人目标同时能以企业为重，不惜牺牲个人利益来协助企业目标的实现。
劳动关系氛围理论会对员工产生影响，除对员工的态度的影响以外，还会对员工的行为产生影响，比如：员工对于企业的忠诚度、离职意愿、劳动争议案件数量等方面。良好的劳动关系氛围可以大大提升企业整体的绩效，同时，也会给员工的态度和行为带来积极的影响。总之，关注劳动关系氛围理论可以帮助公司在解决劳动关系问题上提供优化思路，可以在公司化解日益突出的劳动关系矛盾中起到重要作用，从而让企业和员工同时实现双赢。
第3章 A公司新型劳动关系管理的现状 ........................ 15
3.1 A公司概况 .......................................... 15
3.2 A公司新型劳动关系管理问卷调查分析 ........................ 16
3.3 A公司近五年新型劳动争议案件统计分析 ........................... 22
第4章 A公司新型劳动关系管理中存在的问题 ................................ 28
4.1 企业用工模式混同 .................................. 28
4.2 规章制度亟待完善 .................................. 28
4.3 从业者岗位培训缺失 ..................................................................... 29
第5章 优化A公司新型劳动关系管理的对策建议 ........................... 32
5.1 明确企业与从业者双方职责权利 ............................. 32
5.2 从业者参与制定内部规章制度 ............................ 33
5.3 加强从业者培训管理 ................................. 34
第5章优化A公司新型劳动关系管理的对策建议
5.1明确企业与从业者双方职责权利
基于互联网平台发展的A公司用工模式与传统用工模式有所不同，A公司存在多种用工模式混同，这也在一定程度上增加了A公司劳动关系管理的工作。A公司作为大型就业岗位提供平台，除了承担法定劳动关系管理上的责任，还应当承担一定的社会责任。2021年，人力资源社会保障部、国家发展改革委、全国总工会等七个部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》），指导意见中明确平台公司应当依法合规用工，积极履行用工责任，稳定劳动者队伍。若平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。基于此，在新型劳动关系中，就需要明确企业与从业双方的职责权利[48]。
5.1.1签订书面合同
为了保证新求职形式劳动者的合法权益得以有效保障，A公司对于自营平台骑手应尽快采取行动，通过订立劳动合约，并与其达成书面形式协商，以保证其获取充足的劳务回报、劳动休息和安全。此外，企业还应该采取有效措施，保证劳动者能够在互联网平台上获得充足的资源，从而实现双方的利益最大化。如果发生劳动纠纷，公司应当严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》规定，并依法解决劳动争议。针对自带生产资料（主要指车）且有经营主体资格的骑手，A公司可以与其形成灵活多样的劳务或合作关系，以确保双方的利益受到充分保护，并签署劳务或合作合同，以便双方能够更好地利用平台完成生产任务。根据民事法律规定，合同应当确定各方的权力和权责，以便在发生争端时能够有效地处理争端。因此，在订立合同时，应当特别注意合同具体内容的合法性和合理性，以确保各方都能够得到公平、公正的对待。在A公司的劳动或者合作关系中，合同纠纷往往集中体现在事故后的责任承担、费用支付及其社保缴纳等问题，因此，在订立合同时，应当充分考虑可能出现的合同纠纷，并在各方自愿、平等协商的前提下，明确规定这些合同纠纷的处理方式。从业者与企业之间的关系应该以契约的形式确立，以便制定有效的规章制度，保护双方的利益，这对于建立和谐的劳动关系具有重要意义。
第6章总结与展望
本研究基于劳动氛围理论、心理契约理论以及利益相关者理论，对A公司新型劳动关系展开研究，在当前社会以及市场中，劳动关系呈现出了多元化发展的趋势，新型劳动关系有别于传统的劳动关系。在研究的过程中，本研究以问卷调查法为主，以调研数据的形式，对A公司新型劳动关系展开研究，通过个维度的调研，最终得出如下几点结论：
第一，随着市场经济的发展，新型劳动关系营运而言，且在市场中占据了较大的比例，由于新型劳动关系与传统劳动关系之间的差异，因此在出现争议时，最终的判决差异也比较大。A公司作为互联网平台企业，其与工作人员之间，以新型劳动关系为主，因此，劳动争议时有发生。
第二，在新型劳动关系中，公司与员工双方之间的约束不足，因此，需要从心理层面构建一种隐性的约束，即基于心理契约理论，强化对新型劳动关系的关系，为就业者提供健全的工作体验，从而提升就业者在工作中的积极性以及忠诚度等。
第三，A公司在对新型劳动关系进行管理的过程中，需要从双方利益角度出发，注重就业者的基本权益、安全等等方面的问题，除此之外，还应该积极应对纠纷，主动承担自身的责任等，在保障公司利益的同时，也为劳动者的权益提供保障。
第四，本研究具有一定的实践价值，在研究过程中，通过文献的梳理，发现当前国内外文献中，对互联网平台企业的新型劳动关系管理方面的研究比较少，基于此，本研究选择互联网平台企业A公司作为研究对象，通过以点带面的形式，找出挖掘互联网平台企业存在的劳动关系管理上的问题，并为新型用工平台提供优化劳动关系管理方面借鉴依据。
参考文献（略）