本文是一篇人力资源管理论文，本文以L医院的绩效考核为研究对象，综合文献资料和问卷调查结果，分析了其绩效考核现状及存在的问题。在此基础上，本文设计了以关键绩效指标法为核心的绩效考核指标体系，并探讨了绩效考核的实施和保障。
1 绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
随着我国综合国力的不断提升，经济、民生等重要领域获得了显著成果，这使得全国人民的生活水平和质量得到了显著提升，因此，对于医疗机构提供的服务也提出了更高的要求，但病人在就医过程中“看病贵” “看病难”的问题依旧十分突出。医疗机构现行的绩效考核方案不能有效调动工作人员的积极性，未完全体现医院的战略导向，一定程度上导致医患关系的恶化。2009年，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革意见》（以下简称“新医改”）出台，利用绩效改革手段推动卫生体制的改革，提高医院运行效率，这也是首次在国家层面确定，此后国家开始出台多项文件和指导意见，通过完善顶层设计，引导医疗机构绩效管理改革的方向，同时提供理论指导和政策支持（程肇敏，2022）[1]。
2020年《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》中要求建立健全人事薪酬制度，将科室绩效和个人绩效统筹起来，做到相互补充、灵活完善、高效便捷、能够体现医疗行业的运行特点。国家关于医疗机构绩效改革的文件关注于顶层设计，未对员工的绩效考核方案做出具体规定，需要医疗机构结合实际自主组织员工绩效考核方案，能够体现员工的工作难度、风险程度、技术含量、服务质量等，突出岗位差异，兼顾效率与公平，做到多劳多得、优绩优酬。为了建立健全现代医院管理制度与人事薪酬体制，各级医院需要在新医改的要求下，因地制宜的结合医院运行情况，突出战略目标，统筹社会效益和经济效益，探索员工绩效考核的具体实施方案。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外研究现状
（1）关于绩效考核体系的研究
McGee Wangur（i2014）认为绩效考核通过将工作目标和绩效要求制度化和明确化，帮助员工了解工作标准和绩效评价标准，从而能更加有针对性地制定工作计划和开展工作[2]。Armin Trost（2017）认为绩效考核通过对员工工作表现和业绩的定量评价，识别和奖励优秀员工。激励员工发挥主观能动性和积极性，对于保持组织的竞争力和凝聚力具有重要作用[3]。Muhammad（2021）指出，绩效考核被普遍认为是一种科学且广泛应用的管理手段，其目的在于评估员工在工作中的表现，并对其工作成果进行量化和定量化的评估。通过绩效考核，组织能够帮助员工了解其在工作中表现的优势和不足，从而有针对性地制定个人发展计划和提供相应的培训和发展机会[4]。Sumit K B（2022）认为绩效考核的一个重要作用是将工作目标和绩效要求制度化和明确化，从而帮助员工全面了解工作标准和绩效评价标准。通过这种明确的制度化过程，员工能够更好地理解组织对于其工作表现所期望的标准和要求[5]。Ghufran（2023）指出绩效考核能够让员工明确自己的工作目标和绩效要求，从而激励他们投入更多的时间和精力，提高工作效率和质量。同时，绩效考核还能帮助组织更好地评估员工的工作表现，识别和表彰优秀员工，以及对表现不佳的员工提供指导和支持，从而提高组织整体的工作效率和质量，为组织发展创造更多的价值[6]。
2 绩效考核概念与基本理论
2.1绩效考核概述
2.1.1绩效考核概念及特征
绩效考核是对个人或组织在一定时间内的工作表现进行评估的过程（蔡先惠，2022）[28]，根据既定的绩效考核指标，以一定的方法对员工的进展情况、完成程度进行评估，将评估结果反馈给员工，同时避免只重视结果，对工作过程进行跟踪和管理，确保考核公正性，同时要建立有效的反馈机制，让员工对自己的工作表现有更好的了解，从而改善工作和提高绩效。同时，绩效考核建立起与员工沟通的通道，了解员工状态，也让员工发现不足之处，及时调整工作过程中突显的问题，并将中长期目标分解为年度、季度、月度指标，让员工参与到组织的成长和发展过程，将员工的个人需求与组织的战略目标进行有机结合。
绩效考核是在特定背景环境下，对组织和员工绩效进行评价和量化的一种管理手段。其特征主要表现在以下几个方面：首先，需要建立科学的评价指标和标准，基于统计和数据分析，将主观评估减少到最小程度，提高评估的客观性和可靠性。
其次，绩效考核需要具有灵活性和可变性。绩效考核需要随着组织目标的变化和个人能力的提升而调整和改变，以适应组织和员工的发展需求。
最后，绩效考核需要具有针对性和激励性。通过针对不同部门和岗位制定不同的考核指标和标准，对员工发挥积极性和创造性产生促进作用。
绩效考核的广泛应用是企业健康发展的关键。通过对绩效考核的充分理解和正确应用，组织可以更好地激励员工，提高企业生产效率，为企业的稳健发展提供稳定的保障。
2.2绩效考核的基本理论
2.2.1人力资源管理理论
人力资本理论是一种重要的人力资源管理理论，强调员工知识、技能和经验对组织绩效的重要性。根据人力资本理论，员工作为组织的资产，其能力和学习能力是组织的核心资源。这一理论提出，通过充分开发和利用员工的人力资本，可以提高组织的绩效和竞争力。
人力资本理论关注员工的知识和技能水平，在绩效考核方面有着重要的应用。首先，该理论强调员工的学历、培训、经验和技术等直接影响其能力和绩效水平。其次，人力资本理论认为员工的学习能力和自我发展是提高绩效的关键。因此，在绩效考核中，需要考虑员工的学习成果和学习动力，以及他们是否能够不断提升自己的知识和技能，为组织提供更高水平的绩效。此外，人力资本理论强调员工的知识分享和团队合作对绩效的影响。在绩效考核中，需要考虑员工在知识分享和团队合作方面的表现，以评估他们对于整个团队或组织绩效的贡献。
总而言之，人力资本理论强调员工知识、技能和经验对组织绩效的重要性。在绩效考核中，人力资本理论提醒我们需要评估员工的知识水平、学习能力、知识分享和团队合作，以衡量他们对于组织绩效的贡献。通过充分开发和利用员工的人力资本，有助于优化管理实践，实现组织目标和提升绩效水平。
3 L医院绩效考核现状 ....................................... 13
3.1 L医院的基本情况 .................................... 13
3.2 L医院绩效考核依据、目标及内容 ................................. 13
4 L医院绩效考核问题分析 .............................. 16
4.1 问卷调查的目的 ................................ 16
4.2 调查问卷设计 ....................................... 16
5 L医院绩效考核指标体系设计 ........................... 31
5.1 绩效考核指标体系设计的原则和步骤 ............................... 31
5.2 绩效考核指标体系设计的思路 ............................. 31
6 L医院绩效考核体系的实施与保障
6.1绩效考核实施流程设计
6.1.1绩效考核的结果分级及应用
在绩效考核过程中，各科室和员工根据不同考核指标的权重，对其进行评分。绩效考核的结果会被划分为A、B、C、D四种评价等级，这构建了一套科学的绩效评价体系。这种体系旨在通过明确不同指标的重要性和比例，对各科室和员工的绩效进行客观、全面的评价。其中，优秀、良好、称职、不称职四个评价分数段划分线分别为90分、75分、60分和0分。针对各科室的绩效考核评价，无具体的分段比例限制，完全由员工的实际工作表现所决定。需要注意的是，科室在进行评价时，应该注重以人为本的原则，开展公正、合理、规范的绩效考核工作。同时，在进行评价工作中，还需提前制定科学的考核指标和评价标准，并充分征求员工的意见和建议。通过员工的多渠道反馈，科室可以根据实际情况对评价标准进行适当修正和完善，进一步提升绩效管理的科学性和有效性。此设计方案不仅保证了考核结果的公平性和准确性，也为医院的员工激励提供了充分保障。
6.1.2绩效考核体系薪酬发放办法
L医院根据员工的绩效评价结果来确定薪酬和绩效奖金的发放。员工的绩效表现与其所获得的月度薪酬和绩效奖金直接相关。此外，薪酬调整、年度奖金发放、调岗和晋升等决策也主要基于员工年度评价结果。实质上，员工在绩效评价中的表现对于薪酬和奖金的决策起到决定性的作用。这种以绩效为基础的薪酬和奖金管理方式可以确保对员工的绩效进行公正评估，把薪酬和奖金与其工作表现紧密结合起来，从而激励员工提高工作绩效和职业发展。这一机制不仅保证了员工的薪酬和奖励相对公平，又能够让员工具体感受到他们的绩效和付出所带来的回报。月度和年度的考核机制的双重使用也可以促使员工更加注重日常工作中的绩效表现。
7 研究结论和展望
7.1研究结论
本文以L医院的绩效考核为研究对象，综合文献资料和问卷调查结果，分析了其绩效考核现状及存在的问题。在此基础上，本文设计了以关键绩效指标法为核心的绩效考核指标体系，并探讨了绩效考核的实施和保障。本文旨在为提升L医院绩效管理水平提供参考，具有一定的实践意义和推广价值。
研究发现，L医院的绩效考核存在多方面问题，如目标不明确、内容单一、方法过度依赖定性考核等。针对这些问题，本文提出了以关键绩效指标法为核心的指标体系，并结合具体案例进行了优化和完善。同时，本文还完善了绩效考核的实施流程和保障机制，为其顺利实施提供了保障。通过本文研究可知，随着绩效管理的不断升级和形势的变化，单一的BSC或KPI已经无法适应绩效考核体系的重构需求，对于L医院需要采用更加全面、完善的绩效考核体系。因此，要想更好地实现绩效考核的目的，需要在考虑医院实际的基础上，综合多种现代绩效工具的运用。通过采用BSC和KPI相结合的考核方法，可以确保绩效考核体系的全面性和准确性。BSC能够将不同维度的目标和指标整合起来，使评估更加全面和平衡，避免了过度依赖单一指标的局限性。KPI则可以提供具体的绩效指标，量化医院各项业务过程的表现，帮助管理层更好地掌握和监控绩效。此外，在激励考核的过程中，应该注重个性化的绩效管理，例如为员工量身定制化的预案、激励计划和目标设置等等，以期调动员工的工作积极性和激情，提高员工的绩效表现和责任感。在人性化的绩效管理考核体系下，L医院的员工将会更加认同组织、更加有信心地为医院服务，高效地为患者提供优质的医疗服务。
本文的创新点在于以关键绩效指标法为核心，从L医院的实际出发，构建出适合其类型和规模的绩效考核指标体系，并运用于实际场景中，为提升L医院的绩效管理水平提供具有操作性和可参考性的实践经验。
参考文献（略）