本文是一篇人力资源管理论文，本篇论文通过完善胜任力模型为当前留用策略提出优化建议，使用文献研究法学习老年人力资源开发的前沿理论，结合国家退休政策与马斯洛需求理论及胜任力理论，通过访谈法提炼Z公司任职所需具备的性格及特征，对照胜任力辞典将其转化为胜任力特征要素并赋予定义，接着采用李克特五级量表对其重要性进行评分，完善Z公司当前的胜任力素质特征并进一步分级描述。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1研究背景
关于我国进入老龄化阶段的话题，早在20世纪80年代就已有学者们提出并探讨，自2000年第五次人口普查数据出炉后才被重视。2000年的普查数据显示，我国60周岁及以上老年人口约为1.30亿，占总人口数的10.46%。按照国际上的标准，以当时的人口年龄结构推算，在21世纪前已经进入老龄化的阶段。而2010年的第六次全国人口普查获得的数据，显示我国60周岁及以上老年人口约为1.78亿，占总人口数的13.32%。而到了2020年第七次全国人口普查，这两个数据分别是2.64亿和18.73%。1 在进入21世纪的第一个十年里，我国老年人口数量增加约0.48亿，人口占比上升2.86个百分点；在第二个十年里，老年人口数量增加0.86亿，人口占比上升5.41个百分点。这意味着我国人口老龄化进程急速加剧。学者们基于第七次普查数据进行一系列评估、分析及模拟，预测出我国总人口数在2035年前都会维持在14亿左右，而60岁及以上老年人口数，2025年将达到3.21亿，2032年更会突破4亿。2 这意味着60岁及以上老年人口数在下一个十年后，将会增加1.36亿，我国的老龄化问题已经愈发严峻。
1.2 研究内容与方法
1.2.1研究内容
本篇论文以Z公司为例，通过对公司当前的退休留用策略存在的问题进行分析，找到产生问题的原因。通过文献研究法学习老年人力资源开发的前沿理论，结合国家退休政策与马斯洛需求理论及胜任力理论，特别是胜任力辞典，作为本篇论文的理论基础，通过问卷调查法发现Z公司当前退休留用策略存在的问题，再运用访谈法获取并提炼出Z公司任职所需的特征要素，并对于这些特征要素的描述进行认同度评分，完善Z公司胜任力模型中的特征要素并进行分级描述。基于前述研究结果，针对Z公司当前留用策略中的问题，提出解决思路及优化建议，为退休员工的留用、考核等提供更科学、更合理的方法。
1.2.2研究方法
本篇论文将使用文献研究法、问卷调查法、访谈法以及统计分析法进行资料信息获取、数据分析，从而得出研究结论。
文献研究法，通过查阅大量文献资料，了解关于老龄人口退休再就业、老年人力资源开发的前沿理论知识。
问卷调查法，面向Z公司全体员工进行问卷调查，经过梳理归纳找出当前公司对于退休人员的留用策略所存在的问题。
访谈法，通过与Z公司员工及管理层进行访谈，内容包括对关键事件的描述、确定工作胜任力的重要考虑因素等，提取退休留用人群的素质特征，对照胜任力辞典将其转化为胜任力特征要素并赋予定义，再采用李克特5级量表对这些特征要素的重要性进行评分。
统计分析法，使用统计学分析软件针对获得的上述数据进行整理分析，包括信效度检验，验证这些素质特征的关联性，确定与Z公司匹配的胜任力特征要素，得到适配度更高的胜任力模型，并以此基于此探讨当前政策的优化改善方案。
第二章 研究基础与相关理论
2.1 延迟退休政策及个人影响因素
“退休”一词在大众的心里与“工作”相对，顾名思义就是退出、离开工作岗位，且这一行为是受到国家法律法规相关条款保护的。如果要完善退休的概念，就要细化退休的几种情况，综合解释为：当在岗位工作的人员满足国家规定的某个年龄，或者由于工作原因导致伤残，或者由于身体原因伤病，部分或完全失去劳动能力，不适合继续工作，从而退出工作岗位，可称之为退休。本篇论文的选题是围绕“延迟退休”，何为延迟，或者如何判断是否属于延迟退休，则主要是通过年龄来界定。所以，通常所说的延迟退休，也可理解为延龄退休，即延迟法定退休年龄。
2.1.1国外延迟退休相关研究
本篇论文第一章有关研究背景的介绍，已经提到人口老龄化是全球需要面对解决的问题，而延迟退休政策就是在全球老龄化不断加剧的背景下，世界各国采用的重要策略之一。提及这类话题，首先就会想到邻国日本。日本的延迟退休政策实施至今已有30多年，最早规定法定退休年龄为60岁，而后在2013年提出如果高龄劳动者自愿继续工作，企业可以在推迟退休年龄至65岁、取消退休年龄限制、重新雇佣这三个方案中选择一个执行。这一做法带动日本60至64岁老年人口的就业率从2013年的58.9%上升到2018年的68.8%，提高了近9.9%。2021年日本政府宣布实施《改正高年龄者雇佣安定法》正式进入70岁退休的时代，不过这部法案并不是强制执行的。
2.2 马斯洛需求层次理论
2.2.1马斯洛需求层次理论的含义
1943年Abraham H. Maslow在关于人类动机理论的报告中提出五组基本的需求目标，并且是相互关联的，呈金字塔形状排列。1 五组需求对应地将金字塔分为五层，自下而上分别是：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现，之间的关系是逐层递进，且只有在下层的需求得到满足后，才会进阶到上一层需求。
Maslow对其提出的五层需求结构的具体内容进行了阐释。生理需要，是最基础的也是最重要的需求，包括对食物、水分、空气等的需要。安全需要，除了身体上的安全，也有心理上的安全，指人们对安全、稳定的需要，想要受到保护、免除恐惧和焦虑等的需要。归属和爱的需要，指个体要求与其他建立感情联系或关系的需要。尊重的需要包含两方面意思，一方面是指尊重自己，有尊严、成就感、独立性等，另一方面指对他人尊重。自我实现的需要，是追求实现自己的能力或者潜力，并使之完善的需求。
在许多年后，Maslow发现有些需求可能过于简单，有时也并不完全按照前述顺序逐一提升，可能存在跳过某一种需求的情况，所以他认为五层的需求层次结构并不完善，于是加入认知需要、审美需要以及自我超越需要，形成八层结构。认知需要，指对知识的渴求，进而去探索去获取的需求。审美需要，指欣赏和寻找美，对美好的需求。超越需求，体现的动机是超越个体自我的价值观。
第三章 Z公司退休人员留用策略现状与存在的问题 ......................... 24
3.1 Z公司情况介绍 ...................... 24
3.1.1 公司简介 .......................... 24
3.1.2 公司组织架构 ................................ 24
第四章 胜任力模型改进研究 ................... 37
4.1 访谈法完善胜任力要素库 ....................... 37
4.1.1 员工访谈 ................................. 37
4.1.2 管理层访谈 ............................. 38
第五章 基于胜任力模型的退休人员留用策略优化建议 .................... 47
5.1 调整留用程序规划 ...................... 47
5.2 改进留用甄选方法 ................................ 49
5.3 完善留用绩效评估 ................................... 50
第五章 基于胜任力模型的退休人员留用策略优化建议
5.1调整留用程序规划
基于优化后的胜任力模型可以发现，无论是当前任职人员还是退休留用人员，除了要满足知识技能的要求以外，还需观察其个人内在的性格特质，并综合评估其对自我的要求及与群体相处的情况，这些工作需要由专业的人力资源管理人员来执行。而Z公司在程序设置环节绕开了人力资源部门，所以留用环节就出现了之前所列的问题。建议对当前留用制度进行以下三点修订，使得问题的成因得以改善，从而实现策略优化。
首先，建议针对意向确认环节不规范的问题重新规划留用流程。当有员工将要退休时，用人部门及人力资源部门应率先进行第一轮评估，根据胜任力模型对其内在性格特质和外在行为表象进行评估，做出公司方面的留用或不留用的意向。再与临退休人员沟通，确认其愿意留下与否的意愿。若双方意见一致，无论决定留用还是不留用，都能很顺利地推动进程。若双方意见不一致，可约定不久后再次沟通意向。通常，双方意见不一致的情况有两种，一种是员工想要留下但公司不打算留用，另一种是公司希望员工留下继续开展工作但员工不愿意。无论这两种的结果是怎样，都必须约定一个最终确定意向的日期，不能拖到劳动合同结束的当天或更久以后的日期。在意向达成一致后，根据实际情况由员工个人或用人部门向总经理发起报批，通过后由人力资源部门执行退休办理或签订留用合同的流程。具体流程建议，详见图5.1。
第六章 结论与展望
6.1 论文结论
本篇论文聚焦企业中即将到达退休年龄的员工，围绕退休后留用与否的话题，反观企业在留用政策上存在的问题，包括：流程设置不合理、甄选方式不科学、留用后绩效评估不公允。通过对留用人员胜任力模型的完善，提出优化当前留用政策的建议。论文主要的研究结论如下：
（1） 通过文献学习法、行为事件访谈法，提炼出符合Z公司任职人员的胜任力特征要素，通过翻阅胜任力辞典并结合Z公司企业文化赋予胜任力特征定义及描述。
（2） 采用李克特（Likert）五级量表对胜任力特征的重要性进行评分，并通过SPSS分析软件对数据的信效度及显著性进行检验，删除“任职资格”后最终确定23项胜任力特征要素，归纳为四个维度，形成适合Z公司的房屋形状胜任力模型。
（3） 基于胜任力模型及特征要素，针对Z公司当前在退休留用政策上的问题提出优化建议。包括：根据更新后的胜任力特征该要素，事先判断退休人员的留用适配度；至少提前30天启动与该人员的意向沟通，达成一致后根据实际情况发起留用与否的申请，经总经理审批通过后由人力资源部门具体执行；在对留用人员进行绩效设定时，通过分级行为描述，指定可接受的等级作为考核标准，既能让绩效评估的方式多样化，又能有效避免不公允现象的发生，并且建议一旦确定后在一个考核周期内不可以再降低。
参考文献（略）