本文是一篇法律论文，笔者认为工作地点变动的范畴归属具有隐蔽性和复杂性，劳动者或用人单位难以独立作出判断并使对方信服，可以尝试设置一定的异议程序与异议期限，引入中立裁判机构判定工作地点变动之效力范围，根据效力裁判之结果决定劳动者是否变动工作地点，避免劳动者或者用人单位任意一方因工作停滞而受有损失。
一、工作地点变动效力之规则解构
（一）工作地点变动的定义规则
1.工作地点变动的原初意涵
工作地点变动的概念发轫于“调职”，以用人单位内外为界分，重点关注用人单位内部工作地点变动，承袭了内部调职的关键特性。因此，厘定工作地点变动的概念首先要明晰内部调职的语义与特征。调职的概念大同小异。王全兴教授将调职定义为“劳动者工作内容和工作地点的非临时性变更”1。侯玲玲教授则认为调职系“用人单位基于人事资源配置的需要，长期性地变更劳动者工作内容和工作地点，基于临时性或特定性需要，用人单位命令劳动者暂时支援他单位或出差则不属于此问题。”2可见，调职的客体笼括工作内容与工作地点两大方面，两者的变更拥有相似的人事调整需要与非临时性特征。不同的是，除用人单位生产调整之外，工作地点变动还受到政府环保与产业升级等相关政策的影响。综上，结合工作地点变动的现实语境，工作地点变动的特征可作如下解读：第一，工作地点变动分属调职的内容分流；第二，工作地点变动本身不改变劳动者的劳动关系归属；第三，工作地点变动源于生产经营调整或政府治理要求，具有现实必要性；第四，工作地点变动具有非临时性。因而，工作地点变动的定义可描画为用人单位基于生产经营或政府治理需要，非临时性变动劳动者工作地点的法律行为，该调整本身不改变劳动关系的归属状态。其中，非临时性具有相对性，视劳动合同期限的长短差异，具体确定非临时性的期限区间，法律解释不宜作僵化理解，如要求异地工作三个月，若合同期限仅为六个月，则三个月即具有长期性，而若合同期限为三年，则三个月具有临时性。
（二）工作地点变动的价值规则
劳动者走进现实工作地点提供劳动，需历经缔约和履约两个阶段，在这两个阶段中，劳动者的身份地位迥然不同。2缔约发生于劳动力资源市场中，工作机会繁多，如2021年全国岗位空缺与求职人数比甚至达到1.56，1用工需求远远大于劳动力实际供给，此时劳动者可订立契约的主体选择空间大，劳动者对比工作环境、劳动条件等系列因素后择定某一工作地点从事较长期限的劳动，这一阶段劳资双方身处相同的市场选择过程之中，是彼此交易的平等主体，劳动者谈判能力相对较强，对于工作地点选择的话语权大。然而这种表面上的平衡状态一经履约旋即发生改变，天平“瞬间”向资方一端倾斜，劳方被迫“提线挂起”，用人单位摇身一变成为劳动者的管理者，因生产调整变动工作地点，因政府决策变动工作地点，而劳动者若想维持劳动关系，只能无奈接受工作地点的变化，因为实践中劳动者书面拒绝或停工抗议抑或继续停留原地点提供劳动大多都以劳动合同的解除而收场。工作地点关涉劳动者的就业抉择和社会交往，若未经协商（包括合同预先约定以及变动之前的协商）擅自变动地点，不仅是对劳动者自主择业权的挑战，同时也对劳动者的相关权益酿成极大的冲击，这些权益主要表现为安定利益、经济利益与环境利益。
1.工作地点承载劳动者的安定利益
职业稳定、经济安全、生活安宁，是当代劳动者最为原始、朴素的心理愿景。职业稳定意味着“工作的获得与维持,是经济收入获得上的安全”2，是劳动者职业安定权的关键意蕴。同时，职业稳定也是生活安宁的前提，为生活安宁提供经济与社会根基，反之也受到生活境遇的影响，就社会意义而言，职业稳定联通社会和谐与稳定，是文明演进的重要阶石。故而，职业安定权表征“职业应获得稳定保障的权利”3，是已获得工作劳动者的工作权或者说劳动权的具象呈现，4给人以安全感，是劳动者安定利益的灵枢。
二、工作地点变动效力之现实样态
（一）工作地点变动的范围之辨
劳动合同的缔结为用人单位行使指示权按下了启动键，用人单位因此获得在合理范围内变动工作地点的权利。为了加强这种用工指示的正当性与便利性，增加未来潜在纠纷获胜的砝码，用人单位往往会在劳动合同中加入工作地点变动的授权条款，包括概括式授权和区域授权两类。概括式授权通常不会约定具体的区域范围，而是笼统地约定“用人单位有权调动工作地点”或者要求“劳动者服从工作安排”；区域授权则会具体约定用人单位可以根据经营状况在某一区域范围内变动工作地点，如东北地区、长春市或者朝阳区，依据约定范围的大小，区域授权又可划分为宽泛型约定和精确型约定2。这两类约定常常与概括式授权一起出现，共同构成用人单位变动工作地点的依凭。区域范围的宽泛和精确具有相对性，判断基准不同，结论也会大相径庭。一般而言，法院认同精确型约定能够反映劳动者的真实意图，合法有效，对宽泛型约定和概括式授权则存在争论。这回到了我们之前提出的第一个问题：用人单位能够在合同约定的地点范围内自由变动地点吗？即约定的效力问题。
“有效说”认为约定条款系双方协商一致，只要没有出现无效事由，即为合法有效。这一观点受契约精神熏染，认为用人单位能够在约定范围内自由变动工作地点，劳动者应当服从指示，否则应承担违背诚信原则的不利后果。如“赵善宇等诉深圳市安奈儿股份有限公司案”1中，双方约定工作地点为全国，同时用人单位可以根据经营状况变动劳动者工作地点，法院认为，“赵善宇等十人作为完全行为能力人，在签订该合同时，对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，应预见到工作地点可能会超出深圳市的范围”，在应当预见工作变动可能时仍然签订该合同，须受到诚信原则的约束，同时指出劳动者“未提供证据证明在订立该合同时，对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难被趁等情形，亦未提供证据证明安奈儿公司的生产经营范围仅限于深圳市”，说明合同约定不存在无效情形，最终证成工作地点变动的约定有效。2其裁判逻辑是先正向阐明劳动者具有地点变动的预期，再反向排除无效事由，最终得出授权有效的结论。部分法院也会简化这一过程，如“罗某、惠州市华某电器有限公司劳动争议案”3认为只要约定未违反法律规定，即合法有效；“广州旺旺食品有限公司福州分公司、陈舒锋劳动争议案”4则认为“在合同已有明确约定的情况下，双方均应按照合同约定诚信履行”，但总得来说均符合这一裁判轨迹。
（二）合意形式扩大化之思
劳动合同变更要求具备书面形式，1工作地点作为劳动合同必备条款，其变更也需要书面载明。法定形式（如书面形式）赋予合同证据效力、成立效力与生效效力。2对于劳动合同而言，“依法订立的劳动合同具有约束力”3，这意味着合同一经成立即产生法律效力，因而未有严格的成立与生效要件之分。加之劳动合同约束的对象双方具有特殊的不平等地位，权利与义务一定限度倾斜设置，若未采纳书面形式即视为劳动合同无效，可能会为劳动者权利保障带来不利影响。4因此，在地点变动范围的论辩之中，当合同未约定工作地点或者约定不明时，裁判没有简单地认为合同无效，而是予以补正，5以实际履行地为合意工作地点。在劳动合同中，书面形式主要作为劳动权利义务变化的证据，而并非作为成立要件或者生效要件，考察地点变动合法性的枢纽在于实质变动内容，而非合意形式。但这并不意味着书面形式不重要，2007年《劳动合同法》针对书面合同签订率低的难题，为不签订书面合同配置“二倍工资”以及视同“无固定期限劳动合同”的法律后果，书面形式进一步强化。6一言以蔽之，“书面”既是工作地点合意变动的形式要件，也是劳资双方达成变动合意的关键证据。
然而，工作地点单方变动是否必须书面形式，是用人单位的书面通知抑或是劳动者的书面同意或拒绝，法律未给以明确的要求。上海市高院对此作出扩大解释，认为工资单、岗位变化通知等能够通过文字记载或者其他形式证明的，都可以视为书面变更。7书面合意形式进一步扩大，尽管“岗位变化通知等本身不能被视为‘书面劳动合同变更制度的法律问题研究形式’，只可被视为是‘对书面形式的证明’”1，但这一扩大解释契合用人单位管理的叙事过程，劳资双方在长时间的劳动过程中持续产生并执行新的合意，反复书面确认合同内容的成本较高，2不利于管理的灵活性和能动性。
三、工作地点变动效力之规范向度...............................29
（一）工作地点变动规范的基本遵循.....................................29
（二）工作地点变动规范的多面范畴...........................31
（三）工作地点变动的法律处置...............................34
结语......................39
三、工作地点变动效力之规范向度
（一）工作地点变动规范的基本遵循
因市场竞争或政府要求，用人单位变动劳动者之工作地点在所难免，以期提升经营效率、增加商业竞争力。因此，工作地点变动纠纷之排解应在为工作地点预留弹性变动空间的基础之上设置符合现实样态的多种规范路径。而如何确定变动之空间范围，如何设置规范之实现路径则需要遵循一些基本规律。
1.利益衡量原则
利益衡量是比例原则在劳动司法领域的具体展开，其原意在于“手段”与“目的”之间的均衡性。1在工作地点变动实践中，利益衡量原则要求在三个不同的层面上实现效益均衡：首先，工作地点变动之目的具有适当性。工作地点变动意在用人单位经营利益或者社会公共秩序之维护与实现，以变动原因为表征呈现出生产经营所需与政府治理要求两种形态，若用人单位以工作地点变动实现变相解雇之目的，则该变动不具有适当性。目的适当性是利益衡量原则的第一重效益均衡，本质上是“地点变动”作为手段与经营目的之间的均衡。再者，要求工作地点变动带来的劳动者利益变化达致平衡状态，即人事调整势在必行，且劳动者的利益减损在可承受的合理范围内，或者用人单位的补救举措可以有效弥补劳动者损失。若工作地点变动超出劳动者合理预期，对劳动者的安定利益、经济利益与环境利益产生实质性影响，用人单位未作弥补或者无法弥补，则工作地点变动未实现法律保护的劳动者法益之均衡。这是利益衡量原则的第二重效益均衡，也是司法裁判的关键争议点，劳动者利益是否平衡直接决定着工作地点变动是否具有合理性。最后，利益衡量原则要求对用人单位自主经营权与劳动者工作权进行利益衡量，即在用人单位变动地点希冀达成的经营目标与劳动者因地点变动所遭受的利益减损之间比较权衡，当维护地点变动的经营利益之价值大于或者等于劳动者利益保护之价值，且经营成果可以由劳动者共享之时，地点单方变动才是可行的。“客观情形重大变化”带来的地点单方变动权就是这两类价值加以权衡的结果。“客观情形重大变化”时的工作地点变动往往干系着用人单位的“生死存亡”，此时用人单位若不调整战略布局，日常经营将难以为继，法律肯认此类时刻用人单位经营利益维护的正向价值，因此赋予其协商不成时的预告解除权；但同时基于劳动者的从属性与弱者性，法律兼顾劳动者利益保护的价值，要求用人单位提前预告并加以补偿，兼具灵活性与安全性。
结语
当前，面对经济下行、产业升级以及生态保护等一众社会压力，用人单位根据经营处境大范围变动工作地点已经屡见不鲜，随之而来的是工作地点变动纠纷的激增。用人单位由于经营成本、战略调整抑或是政府规划要求劳动者变动工作地点，而劳动者基于自身安定利益、经济利益与环境利益维持则期待继续留在原地点提供劳动，双方通常各持己见，互不让步，最终往往以劳动关系破裂而收场。毫无疑义，用人单位因劳动合同的缔结而拥有工作地点变动的指示权，但这一地点变动的指示范围并非不受限制。用人单位一贯坚持在合同约定的地点范围内可以自由变动地点，但事实并非如此，只有当约定的范围精准传达双方意思表示之时，合同约定才是真实有效的，否则应视为工作地点约定不明，用人单位只能以实际工作地点为约定地点，在社会通念认定的合理范围内变动工作地点。工作地点变动的合理范围见仁见智，具有极大的不确定性，这也正是劳资双方相持不下的症结所在，极易形成地点变动的僵化局面。此时用人单位可以依据“严重违反规章制度”或者“客观情形重大变化”但协商不成等条款退出劳动关系，掌握主动权；但就劳动者而言，缺乏合理的异议表达途径以及体面退出劳动关系的依据，他们或被迫承认因个人原因离职，或牵强附会利用用人单位“未提供劳动条件”主张权利，相关诉求难以获得支持。劳动立法应重思工作地点变动的规范向度，借鉴推定解雇之诉，为劳动者提供无奈之下从容退出劳动关系的合法依据，同时设置合理的异议程序，引入中立裁判机构，对地点变动通知的效力加以判断，允许劳动者根据效力裁判的结果决定工作地点变动与否，避免劳资双方因针锋相对最终匆匆潦草收尾的痛心局面，挽救双方岌岌可危的信任之基，维护劳动关系的安定与社会关系的和谐。
参考文献（略）