本文是一篇人力资源管理论文，本研究理论结合实践深入分析了ZZ市立医院薪酬管理中的问题及成因，针对存在的不足提出了薪酬管理体系优化策略。分别就优化目标、设计思路和优化策略三方面制定出了具体实施策略，具有优化主要包括薪酬管理流程的完善、薪酬绩效的结合、岗位薪酬的制定、薪酬结构等。
1绪论
1.1研究背景
纵观当前我国医疗卫生实践可以看出，公立医院占了大部分的医疗保健智能。尤其是在新冠疫情COVID-19爆发期间，公立医院在抗击疫情方面的任务艰巨，发挥了非常重要的作用。公立医院工作人员的工作量无限增加，每一个岗位的医务人员都超负荷工作，比如具有技术职能的医生和护士、管理人员和后勤政工人员，在实际工作中医院管理人员都是由职称较高的有工作经验的人员担任，公立医院的医护人员不同于其他职业，对学历和专业性有较高的要求。所以，不管是工作量、工作性质都及其重要，是人民群众生命的守护者，合情合理都需要为公立医院的医务人员提供最佳的薪酬待遇。首先，公立医院的公益性质受到社会各的质疑，医院和医务人员都承受着多种压力，舆论的压力非常强大；其次，医务人员的薪资待遇有待提升，事实上公立医院的医务工作者的薪资是按照传统的国家事业编制人员的薪资标准制定的，作为公务人员，其岗位、工资水平都要符合国家公务人员薪资水平标准和范围。在制度上向医务人员有所倾斜，但是也不足以与他们的工作劳动和价值吻合。随着社会生活水平的提升，医务人员想要提高收入，就会受到恶劣习惯的影响，比如向患者推荐高额的药物或私收红包等，这些恶劣的行为习惯都严重损害了医务人员的公职形象，还会增加医患纠纷，甚至给社会各界造成非常恶劣的影响。诸多因素综合起来使医务人员的职业幸福感缺失。习近平总书记多次强调要从薪酬待遇、职业生涯、社会地位等多方面激发医务人员的工作积极性和创新性，优化执业环境，关心医务人员的身心健康，从多个方面丰富医务人员的职业荣誉感，打造医务人员在社会及群众中的良好形象，使社会各界都尊重医务人员，形成良好的社会风气。在当前社会背景下，医改已经弓在弦上，必须要进行改革，就要像整改医院的各项制度，尤其是薪酬体系的改革迫在眉睫，能够提高医务人员的工作水平，对公立医院体制改革优化至关重要。
1.2研究意义
本文理论意义和现实意义如下：
薪酬体系是全面深化医疗事业改革的重要举措，国内外学者都对医院薪酬体系、薪酬体系等方面做过深入的研究和分析。公立医院要想在当今社会更好的发展，更好的服务于人民群众，就要运用现代化的管理方法和模式。在医院中最主要的构成结构就是人力资源，医务人员是医院工作开展的根本，医院工作人员是医院正常运营的基础和关键，进行薪酬体系优化能够最大程度的刺激员工更努力的工作，还可以提升医院的服务水平，能够获得社会的认可和尊重，本文的研究对丰富薪酬体系理论有一定的理论意义。通过分析ZZ市立医院的人员结构、组织结构，并为其设计出符合医院实际情况的薪酬体系对医院的发展意义重大。
现实意义。薪酬是最直接的激励员工工作积极性的方式和手段，可以使员工在岗位上更加努力，发挥最大价值。本文研究ZZ市立医院的薪酬体系，分析当前的薪酬结构，并结合实际情况进行薪酬结构再设计，不但可以提高该医院的薪酬管理水平，还能为其他医院的薪酬改革提供可参考的建议。
2理论综述
2.1相关理论概述
2.1.1公立医院
公立医院是政府设立的医院，属于国家财政范畴内的医院，简言之是国家出资开办的医院。也是中国当前医疗体系中的主体，具有公益性，能够解决人民群众的基本医疗问题，为人民群众提供最基本的医疗服务，矛盾也非常突出。因为是公益性的医院，所以就不能以创收为目的，而是把为人民群众服务放在第一位，为人民群众提供大病、重病、难病的医疗服务。公立医院目前可以划分为三种，一种是基层医疗，政府对基层医疗大力投入，才能使其公益性更好的发挥，让老百姓都能看得起病；还有一种是县级和乡镇级别的公立医院，本文研究的ZZ市立医院就是市级三甲医院。需要政府源源不断的投资；
2.1.2公立医院特点
公立医院作为中国医疗服务的主要部分，具有公益性，能够为人民群众提供基本医疗服务，可以解决我国人民群众看病难的基本问题，但是矛盾较多。因为公立医院具有公益性，所以医院的最大目的不是创收，而是为人民群众提供基本医疗服务，使人民群众有病可治，看病有路。
（1）公益性。公立医院把为人民群众提供基本医疗服务放在首位，正是基于此，在改革的过程中依然会坚持最初的出发点与立足点，为人民群众服务，依然坚守不以盈利为目的的原则。公立医院面对的是广大人民群众，是为大多数人看病，而不是为少数人看病。不能以企业盈利为目的的方式去经营管理，要以社会效益和公共利益为主。
（2）非盈利性。公立医院承载着为社会服务的责任，为人民提供最优质高效的医疗服务，随着新医改政策的落实，国家坚决反对药品加成、以药养医、按病付费这种恶劣的行为，新政策更加确定了公立医院的非营利性。
（3）主体性。公立医院作为国家公共事业单位，为人民群众提供医疗服，使社会发展的更加稳定。相反私立医院是公立医院的补充，在满足社会就医需求的基础上应运而生，最大程度的为人民群众提供基本医疗服务。
2.2国内外研究现状
2.2.1国外研究现状
国外在公立医院薪酬体系的研究主要集中在绩效工资在集体或个人中的激励性，首先，薪酬作为员工劳动以后获得相应的报酬，顾名思义薪酬就是从事某项劳动以后获得的回报，薪酬与激励是相互的。Adam Smith在十八世纪就开始对农民的农业生产行为中获得的报酬和利益进行了研究，结果表明是以利益促使农民从事生产劳动更加积极[1]。Sichwick深入研究平均主义的概念，研究指出激励会造成不平均，一旦出现决定平均，就会破坏生产和社会经济的平衡[2]。Barnard直言不讳地表示，团队的动机是让个人工作更有效率，创造更多财富[3]。此外，国外学者还认为薪酬要满足人的基本上火需求。其中，Alder认为人类的基本生活需求包括三个层次，即基本物质需求、社交需求和自我成长需求[4]。目前，经济合作与发展组织对绩效工资的描述是，绩效工资使员工的工资更加灵活，在企业制定战略目标和个人目标完成的基础上应得的报酬。根据经济合作与发展组织的定义，绩效工资不报告可变补贴[5]。
针对公立医院的研究也有很多，其中De Campos Nogueira MJ研究指出[6]：公立医院的目的是为社会公民提供基本的、平等的医疗卫生服务[7]。理想的情况下，公立医院提供的服务都是免费的，如果由于实际情况不能免费，就只收取最低成本费用。然而，在这种情况下，公立医院也要为其提供基本的医疗服务和保障，这不符合国公立医院作为医疗服务主要提供者（包括基本医疗服务和最高端的医疗服务）的国情，但是目标都相同，也就是为了更多的人身体健康。就算是在国外，公立医院也要受国家监督管理，Kleeberg认为，德国的公立医院采用的是法人化治理模式，这样更加自主，可是财务经济收入方面依然规国家管理，简言之，就是依然属于政府管控公立医院。
3 ZZ市立医院薪酬现状及存在的问题分析 .................. 14
3.1 公立医院薪酬体系现状........................ 14
3.2 ZZ市立医院概况 ........................ 15
4 ZZ市立医院薪酬体系设计 ................................... 29
4.1 医院薪酬体系设计目标和原则 ............................ 29
4.1.1 设计目标 ........................................ 29
4.1.2 设计原则 ........................................ 30
5 ZZ市立医院薪酬体系的保障措施 ....................... 52
5.1 科学分析与评价岗位 ........................... 52
5.1.1 科学分析岗位 ................................... 52
5.1.2 建立考评指标体系 ............................. 52
5 ZZ市立医院薪酬体系的保障措施
5.1 科学分析与评价岗位
5.1.1科学分析岗位
基于国家、省、市级相关的政策和文件精神等，公立医院结合自身的发展实践建立更加完善的考核评价指标体系，在全院内开展公正科学的绩效考核，考核指标内容主要包括医疗水平、运营效率、健康发展以及满意度等，新的发展形势决定着医院的党建考核工作需进一步持续强化。公立医院的公益性是其的独特性，要重点发挥进而推进公立医院的高效健康发展目标，医院整体服务质量、医疗水平、工作量、运行成本的管控、长效的债务、医保政策落实需综合考量。进而健全综合性的公立医院考核评价机制。积极组织有效考核，评价结果会体现在公立医院的薪酬总量上。考核成绩优异可以适当提升薪酬总量；考核成绩较差的薪酬总量会适当的核减。
5.1.2建立考评指标体系
对于医院管理者的绩效考核需要政府及相关主管单位进行考评，要结合岗位职责、工作和管理等相关实践，以及考评结果、任务目标完成情况等开展针对性的组织考核，考核结果直接影响主要责任人的薪酬待遇。
一线医务工作者的考评指标体系要进一步完善，公平合理的考核体系需要综合岗位类型、工作内容、服务水平、专业水平、医德、患者满意度等多方面因素考评结果直接通过薪酬待遇显现出来。此外要注重国家、省市县等各级政府提出的相关政策及标准，公立医院的考核机制首要突出公益的特性，避免出现科室及工作人员有创收任务指标，部门业务如药品、卫生材料、检查和化验等不得与薪酬相关联。
6结论
基于我国基本国情公立医院仍是医疗服务体系的中坚力量，在保护人民群众生命健康、疾病的预防和治疗方面发挥着不可取代的作用。愈演愈烈的市场竞争环境下，公立医院应顺应时代发展进行管理模式的优化改革，不仅提高公立医院的经济效益和综合竞争，同时也为人民生命健康提供更优质的服务，更完善的保障。科学完善的薪酬能够吸引留住更多的人才，不断壮大公立医院的医疗队伍，为医疗能力的提升助力。但公立医院实际的薪酬管理现状确实存在诸多问题，本文以ZZ市立医院薪酬管理体系为例展开研究，总结得出如下结论：
第一，为了确保研究内容的严谨性，笔者针对公立医院、薪酬以及薪酬管理展开了理论研究，同时也具体分析了影响公立医院薪酬管理的因素，最终选定以公平理论以及需求层次理论为研究的理论基础，对相关内容展开了详细的研究分析。
第二，具体研究并分析了ZZ市立医院的薪酬管理，通过调研该医院的薪酬实践和管理现状，了解到了该医院当前薪酬管理体系存在的问题，包括管理模式、薪酬结构、绩效考评模式等等。然后就产生上述问题的原因进行了深入研究，主要来自医院内部和外部环境。
第三，理论结合实践深入分析了ZZ市立医院薪酬管理中的问题及成因，针对存在的不足提出了薪酬管理体系优化策略。分别就优化目标、设计思路和优化策略三方面制定出了具体实施策略，具有优化主要包括薪酬管理流程的完善、薪酬绩效的结合、岗位薪酬的制定、薪酬结构等。
鉴于笔者专业知识的匮乏、时间以及能力等限制性因素，此次针对ZZ市立医院薪酬管理的研究内容主要侧重于一些特定的问题，并以此提出的优化建议。研究仅针对ZZ市立医院可能存在一定的不全面性，对于其他医院的适用性需视实际情况而定。未来的工作和学习中，仍需将此研究继续开展，进行更加深入专业的分析以提高研究成果的适用性。在薪酬管理体系中影响绩效的因素颇多，未来的研究中需选取更多的评价指标，以提高研究的全面性。
参考文献（略）