本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过实施上述优化对策，人才派遣企业可以有效地解决派遣员工流失问题。这些措施旨在改善员工的培训与发展机会、加强沟通与协调、优化薪酬与激励体系，并改善工作环境与企业文化。
第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着全球化的发展和市场竞争日益激烈，企业在人才引进和管理方面面临着诸多挑战。在这种情况下，许多公司将人才派遣作为一项重要的人力资源管理策略。通过人才派遣，这些公司能够灵活地满足自身的人力资源需求，并在业务快速变化的环境中保持竞争力。人才派遣不仅可以提供所需的专业技能和经验，还能为企业节省成本和管理风险。然而，随着人才派遣员工的流动性增加，人才流失问题也日益突出。本文旨在探讨WS公司人才派遣员工流失问题的原因，并提出相应的对策，以帮助公司更好地管理和留住人才。
人才派遣行业，也被称为劳务派遣行业或人力资源派遣行业，是指通过派遣机构将熟练的劳动力派遣给其他企事业单位工作的一种就业模式。
人才派遣行业起源于上世纪二十年代的美国，并在六七十年代在海外得到了迅速的发展。在这个时期，许多企业面临人力资源配置的挑战，需要更灵活地应对工作量的波动。八十年代，人才派遣行业开始快速发展，并逐渐扩大到其他发达国家，如英国、德国、日本等。九十年代，人才派遣行业进一步扩大，成为了全球化经济中不可或缺的一部分。行业规模和服务范围不断增加，涉及的行业也逐渐多样化。二十一世纪，随着全球经济的不断发展和劳动力市场的变化，人才派遣行业继续蓬勃发展。早期的“派遣工”主要被建筑业、交通运输业、制造业等传统行业所雇佣。随着新兴科技、互联网和共享经济的兴起，给传统的派遣行业带来了新的思路，也为人才派遣行业带来了新的机遇和挑战。“派遣工”逐渐从以提供劳力为主的人群向知识型、技术型、专业型的人才转变。人才派遣对于用工企业而言具有用工模式灵活、人事管理便捷、人力成本相对较低、减少用工风险，提升工作效率等优势。
1.2 研究内容
本文将以WS公司人才派遣员工的流失问题作为实例，对其派遣员工流失情况进行调查与分析。通过问卷调查法，收集了大量的数据，以全面了解在职派遣员工对目前WS公司满意度的看法和观点。同时，通过访谈法，与WS公司的离职派遣员工和相关管理人员进行了深入的交流和访谈，以获取他们的真实感受和具体经历。在分析了问卷和访谈数据后，我们将确定派遣员工流失的根本原因，并基于这些发现制定出一系列行之有效的改进措施。这些措施旨在预防和降低派遣员工的流失率，从而改善WS公司的人才派遣员工流失问题。帮助企业更好地管理和留住人才派遣员工，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少企业的人力资源成本，提升企业的竞争力和客户满意度。为改善人才派遣行业的环境提供参考，促进企业与员工之间的良好合作关系。
在对国内外员工流失管理相关文献资料进行综合阅读后，本研究对相关理论和模型进行了梳理和归纳。在此基础上，对于关键概念如“人才派遣”、“人才派遣员工”和“员工流失”进行了明确定义。同时，本研究结合WS公司人才派遣员工流失管理的实际情况，采用问卷调查和深入访谈的方法，对WS公司在人才派遣员工流失管理中面临的难题和问题根源进行了研究。本研究运用了员工流失问题的研究模型，包括普莱斯模型和莫布雷中介链模型，以分析WS公司的情况并得出结论。同时，结合赫兹伯格双因素理论和亚当斯公平理论的员工激励模型，为WS公司提出相应的解决方案和改善建议。
第2章 理论基础与文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 人才派遣
人才派遣(Talent Dispatch)，也称人才派送、人才租赁，人才派遣是指一个企业或机构将其员工派遣到其他企业或机构工作的一种形式。在人才派遣中，为了规范用工企业、人才派遣企业与派遣员工三方在派遣期间的权利与义务，用工企业与人才派遣企业签订人才派遣业务合同，以约定合作内容、合作方式、合作要求等。而派遣员工通常与人才派遣企业签订劳动合同，并由人才派遣企业向他们提供工资福利、代办社会保险、管理档案等。特征是用工企业与派遣员工之间不存在直接的劳动关系，企业用人不养人，用工企业与人才派遣企业共同对派遣人员实行双轨制的考核管理，关系如下图2.1所示：
2.2 理论基础
2.2.1 员工流失问题模型
(1) 普莱斯模型（1977）
普莱斯模型（Price Model）[3]是一种经典的员工流失模型，由美国专家普莱斯于1977年提出。该模型旨在解释员工流失的决策因素和干扰变量。
在普莱斯的模型中，他将决定员工流失的主要因素定义为工资水平、融合性、基础交流、正式交流和企业的集权化。他认为当前四个因素存在较低水平或不利的情况时，员工更有可能选择离职。而较高的集权化可能会减少员工的离职倾向。
第一，工资水平。员工的薪资水平被认为是影响员工流失的一个重要因素。如果员工的工资水平相对较低，无法满足其期望或与市场相比不竞争，他们可能会在寻找更高报酬的机会时选择离职。
第二，融合性。融合性指的是员工与组织和团队之间的融洽程度和归属感。如果员工感觉自己在组织中不被接纳、融入或得到重视，他们可能会认为自己在该组织中的地位受到威胁，从而选择离职。
第三，基础交流。基础交流是指员工与领导、同事之间的基本沟通和信息交流。当员工感到在工作环境中无法获得有效的沟通和交流时，可能会产生沮丧和不满，从而增加离职的可能性。
第四，正规交流。正规交流是指组织内部正式的沟通渠道和信息传递机制。如果组织在正式交流方面存在问题，如缺乏透明度、信息传递不及时或无效的沟通方式，员工可能会感到困惑和不满，导致离职的决策。
第3章 WS公司人才派遣员工流失的现状与影响 ............................. 28
3.1 WS公司基本情况 .................................. 28
3.1.1 WS公司简介 ....................................... 28
3.1.2 WS公司组织架构图 .............................. 29
第4章 WS公司人才派遣员工流失原因调查与分析 ......................... 41
4.1 人才派遣员工满意度问卷调查 ............................ 41
4.1.1 调研目的 ........................... 41
4.1.2 调研设计思路 .................................... 42
第5章 WS公司人才派遣员工流失问题优化对策 ............................. 55
5.1 优化人才派遣员工流失问题的原则 .................... 55
5.2 优化人才派遣员工流失问题的对策 ........................ 56
第5章 WS公司人才派遣员工流失问题优化对策
5.1 优化人才派遣员工流失问题的原则
在制定优化对策时，首先需明确优化原则。优化原则是指在制定优化对策时应考虑的一些基本准则和原则，以确保对策的有效性和长期可持续性。
(1) 公平原则：公平原则要求WS公司对待所有派遣员工时具有公正和平等的态度，避免对员工的区别对待。这意味着在薪资、福利、培训和晋升等方面，应尽可能给予派遣员工与正式员工相近的待遇和机会。这对管理人员与用工企业的沟通提出了很高的要求。公平原则的实施可以增加员工的满意度和忠诚度，从而减少流失率。
(2) 激励原则：激励原则强调通过激励措施来激发员工的积极性和忠诚度。这些措施可以包括提供培训机会、晋升机会和奖励制度等，以鼓励员工的个人和职业发展。激励原则的实施可以激发员工的工作动力，增加他们对用工企业和WS公司的认同感和归属感，从而降低员工流失率。
(3) 持续改进原则：以提高员工的满意度和归属感为目标，持续改进原则强调不断改进和完善管理体系。这一原则的实施包括建立有效的沟通渠道、倾听员工的意见和需求、解决员工关注的问题等。通过这些措施，WS公司能够更好地满足员工的期望，提高员工的工作体验，从而有效地减少员工流失率。
(4) 可持续性原则：可持续性原则强调优化对策应具有可持续性，即在长期内能够有效地减少员工流失问题。这意味着优化对策应该是可持续的、可操作的，并且能够适应未来变化的需要。可持续性原则的实施可以帮助WS公司建立稳定和可靠的员工管理机制，从而降低员工流失率。
综上，在制定优化对策时，需要确保对策的公平性、激励性、持续改进性和可持续性。这些原则的实施将有助于减少WS公司面临的员工流失问题，提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
第6章 结论与讨论
6.1 本文结论
本研究从人才派遣企业的角度对派遣员工流失问题进行了研究，根据WS公司人才派遣员工离职数据的整理与分析，发现2020年到2022年三年期间WS公司人才派遣员工流失率逐年上升，超过行业平均水平。其中离职高峰期主要在入职第三年和第一年。而离职的主要原因是：职业发展、薪酬福利和工作压力。
通过在职员工满意度问卷调研、离职员工访谈以及相关管理人员访谈发现，人才派遣员工流失问题主要源于以下几个方面。首先，人才派遣企业对派遣员工的管理忽略，导致员工在工作中缺乏必要的支持和关注。其次，用工企业对人才派遣员工区别对待，缺乏公平和公正的待遇，影响了员工的工作动力和满意度。第三，外部市场环境的冲击给员工带来了薪资福利的诱惑，使他们更容易离开当前的工作岗位。最后，人才派遣员工缺乏企业归属感和忠诚度，影响了他们与企业的连接和忠诚度。
针对这些问题，我们提出了一系列优化对策。首先，完善人才派遣员工的培训与职业发展通道，为员工提供机会和资源来提升技能和职业能力。其次，加强与用工企业和人才派遣员工之间的沟通协调，确保双方能够有效地交流和合作。第三，完善人才派遣员工的薪酬体系与激励制度，激发员工的积极性和动力。最后，需要加强人才派遣企业的文化建设并改善工作环境，为员工提供舒适、安全和开放的工作场所。建立积极向上、合作共赢的企业文化，鼓励员工之间的协作与互助，营造团队合作和创新的氛围。
参考文献（略）