邮储银行HD分行信贷客户经理绩效考核体系优化探讨

通过对现行绩效考核体系的优化和改进，改变了原本考核指标过于单一的现状，优化后对关键考核指标和其他指标利用权重的方法统一结合、综合考核，使得考核体系更加丰富完善，绩效考核不仅能够充分反映信贷客户经理日常履职情况，更能反映出其综合贡献及岗位创新，在提高信贷客户经理个人绩效的同时也促进了邮储银行 HD 分行的长远发展。论文的研究成果对邮储银行 HD 分行信贷客户经理绩效考核体系的构建和实施具有现实指导意义，对邮储银行日后其他岗位实现全方位绩效管理也有一定的借鉴意义。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着近年来全球和国内经济形势日趋下行，商业银行的盈利能力对其发展至关重要。信贷收入是商业银行的主要利润来源,而信贷客户经理是信贷创收中的中坚力量。信贷客户经理作为商业银行实现创收的主要岗位，倍受关注。各商业银行非常重视发展信贷力量，不断增加信贷客户经理数量，改进和优化其绩效考核机制，以留住更多更出色的客户经理，留住更多更优质的客户资源。如何细化、深入、客观地分析和解决绩效考核体系中存在的种种问题，如何公平、公正、合理地考核和评估信贷客户经理的绩效，如何通过绩效考核来吸引、培养和留住优质的客户经理，如何充分利用绩效考核体系来进一步促进信贷客户经理的能力提升和潜力挖掘，是探索银行信贷业务可持续发展和追求利润最大化的重中之重。
信贷客户经理工作在金融市场竞争中的最前线，于第一时间点接触客户，是银行各项业务营销的起点和突破口。信贷客户经理是银行的名片和标签，其担任的早已不再是以往单纯的“信贷员”角色，“客户经理”一词重在强调“以客户为中心”。银行利润来源于客户，因此，信贷客户经理抓住客户就等于抓住了银行利润[1]。同时，面对经济下行，各大银行纷纷把信贷客户群体由大中型企业转为小微企业、个体工商户，以追求风险分散，更好的把控资产质量。在信贷客户经理人数一定的情况下，导致每名信贷客户经理负责的客户数量增加，这无疑加重了信贷客户经理的工作量。如何激发客户经理潜能，抓住客户并有效利用，进一步拓展更多优质客户，进而不断提升客户的综合贡献度，提升创新能力，一直是各大商业银行不断探索的问题。因此，制定合理高效的绩效考核体系留住客户经理、培养客户经理，充分调动信贷客户经理积极性、释放营销能力，抓住客户，拓展客户，实现利润最大化意义十分重大。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外研究现状
国外对企业人力资源管理、商业银行绩效考核方面的研究内容主要为以下几方面。
1.2.1.1 主张绩效考核以人为中心
Jamie G(2011)在研究中提出满足员工需求对绩效管理十分重要，强调员工个体的需求和满足是绩效管理过程中不容忽视的因素。应积极调动员工积极性，充分利用员工积极性以达到员工满意度，实现员工敬业度的提高。该理论的提出是对以往不系统、抽象化绩效管理的延伸，提出了绩效管理过程中以人为本思想[9]。
Wenjuan Zhou(2017)提出各行各业的发展和经济活动都是由企业完成的。“人”作为企业最基本的经营活动单元，如何使用人力资源进而合理分配员工和如何挖掘企业潜力提高企业效益，是企业管理者必须面对的问题。企业绩效与人力资源管理是密切相关的，不同的影响因素会产生不同的影响，在研究中提出了企业绩效管理的一系列方法和观点[10]。
1.2.1.2 主张绩效考核要注重内部管理
Jearnr Marie Hiltrop(1999)在研究中明确从另一角度指出了关于人力资源管理的四大经典问题，就人力资源管理的内外部因素及策略提出了十分具有研究意义的问题和思考[11]。
Amdomiler(2006)通过研究，提出了 IOP 绩效评估法，认为对员工的综合绩效考评可以立足于财务和非财务两大方面。财务方面可以为员工绩效考核提供客观准确的数据支撑；非财务方面可以综合考评员工能力水平和日常表现[12]。
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第 2 章 相关理论概述

2.1 绩效考核相关概念
2.1.1 绩效
从管理学的意义上讲，绩效涵盖了个人绩效、组织绩效。绩效的含义是指个人或组织在特定的时间内，通过采取一系列的工作行为而产生的可衡量的工作成果。其成果不仅包括完成的数量，也包括完成的质量。绩效是考核组织或个人实际完成情况的重要指标[32]。
2.1.2 绩效考核
绩效考核的概念主要是指一个单位或组织为实现既定的某一个或多个目标而通过一系列科学完善的考核标准、考核方法对各层级员工进行综合评定，进而实现既定目标的人力资源管理方法。
2.1.3 绩效考核体系
绩效考核体系是指企业经营管理者通过制定科学、高效的考核评价体系以达到其实现长远发展的战略目的，利用考评体系全方位评估员工工作情况，进而获取准确评估结果，以起到及时发现企业员工工作环节中存在的问题并给予解决。通过绩效考核评价体系的不断改进、反馈、提高，才能持续提升员工工作效率，进一步激发员工潜能，实现企业战略目标和长远规划[33]。 .....................

2.2 绩效考核的原则
2.2.1 客观公正原则
客观公正原则是充分发挥绩效考核效果的前提。绩效考核重在内容与实质，绩效考核的整个过程中都要严格遵守公平、公正的原则，考核结果要真实反映员工的工作情况。绩效考核杜绝主观臆断、模棱两可、凭空猜测，一切考核都要有理有据，有迹可循、有据可依，公正合理。
2.2.2 公平透明原则
在制定考核办法的过程中要广泛吸取各角度和各层面的意见，在考核办法确定后，后期考核内容、考核过程以及考核结果都要注重公开透明，随时披露考核内容和考核进展，对考核结果予以公布，接受全体员工监督。只有公开透明的考核体系才能被员工所接受和认可，才能真正达到考核的目的，持久发挥考核的作用。
2.2.3 普遍性和特殊性相结合原则
考核标准要公平、统一，确保公平性和执行力，同时绩效考核也有特殊性和灵活性，绩效考核不是完全一刀切。针对特殊岗位、特殊人群也要注意区别对待，同时面对不同绩效考核结果的员工在其薪资待遇、培训机会、资源配置等方面也要进行相应的倾斜和调整。只有兼顾到绩效考核的普遍性与特殊性，考核过程和结果才更有活力和效力。

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第 3 章 邮储银行 HD 分行信贷客户经理绩效考核现状及问题分析....................19
3.1 HD 分行基本情况................................. 19
3.2 信贷客户经理概况...........................19
第 4 章 邮储银行 HD 分行信贷客户经理绩效考核方案优化................................34
4.1 遵循原则...................................34
4.1.1 全面性原则....................................34
4.1.2 实用性和可操作性原则......................................34
第 5 章 新绩效体系具体实施措施及建议..................................47
5.1 加大宣贯力度，提高绩效考核透明度...............................47
5.2 兼顾短期盈利和人才长远发展..............................47

第 5 章 新绩效体系具体实施措施及建议

5.1 加大宣贯力度，提高绩效考核透明度
考核内容透明度的高低是能否正确发挥绩效考核作用的前提，只有提高透明度才能发现问题、解决问题、促进绩效方案优化，进而真正发挥绩效考核的指挥棒作用，形成信贷团队乃至整个银行的良性循环，实现跨越发展。
首先，从省、市分行到各基层县支行加大宣贯力度，公开绩效考核内容和指标，定期召开绩效考核答疑会，鼓励员工展开大讨论、大胆提问、谏言献策。其次，在领导团队构建上，省市县各级一把手的选拔和任用应该来自拥有充分基层经验的员工，熟悉信贷业务流程，掌握绩效考核办法和体系。最后，省、市分行定期派专人到基层驻点宣讲绩效工作内容和核算方法，让每一名员工都能深刻认识到绩效考核体系的实质和作用，让客户经理明白银行每一个阶段的工作目标和绩效导向。
始终坚持绩效考核高标准透明度，让信贷客户经理“会算账”、“算清账”、“算明白账”。坚持做到人人会算绩效，能够算明白绩效。能够在营销客户和发展业务的时候就明晰赢得这一个客户能带来多少绩效收入；能够做到工资下发前就清楚自己这个月能领多少工资。明确的绩效导向调动着最直接的工作积极性。进一步解放员工思想，营造阳光绩效、透明绩效的氛围，在全行范围内号召“会算账”、“算清账”、“算明白账”的理念，杜绝谈“绩效”不好意思的思想顾虑，号召全体信贷客户经理积极配合绩效的导向作用，比绩效、争绩效，真正调动工作积极性和热情，向个人多拿绩效和提高银行综合收益方向共同努力。
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结论

本论文以邮储银行 HD 分行信贷客户经理绩效考核体系优化研究为主题。主要采用文献分析法、理论研究法、定量与定性分析相结合、深度访谈和实地调研法等研究方法。在搜集和整理以往商业银行绩效管理理论方面主要采用文献分析法、理论研究法；在掌握邮储银行 HD 分行现行绩效考核内容上采用深度访谈和实地调研法；在此基础上还采用了定量与定性分析相结合的方法对数据资料进行分析说明。
通过研究，总结出了 HD 分行现行绩效考核体系中存在宣贯效果不佳、考核指标设定不科学、考核难以兼顾短期收益与长远发展、考核过程缺乏沟通与公平、考核结果反馈和利用不充分五大问题。
随后，利用关键绩效指标、平衡计分卡、360 度反馈理论，重新科学选取绩效考核指标、确定指标考核标准、对考核指标进行权重分配，重新构建新的绩效考核体系。在新绩效考核体系中，将信贷客户经理岗位工作划分为了综合能力和信贷业绩两大类型，进而明确了五大考核重点以及十二个细化指标，并分别根据实际情况进行了相应的权重分配，对信贷客户经理岗位工作进一步量化，对绩效考核指标和体系优化改进，最终实现提高个人收入和邮储银行 HD 分行总体效益。
此外，进一步提出了与之配套的新绩效体系具体实施的措施、建议以及保障，以更加优化和改进邮储银行 HD 分行现行绩效考核体系，利用绩效考核的导向作用，提高信贷客户经理的自身能力和工作积极性，适应邮储银行 HD 分行的短期发展目标和长远战略需求，促进邮储银行 HD 分行稳健、持续发展。
通过对现行绩效考核体系的优化和改进，改变了原本考核指标过于单一的现状，优化后对关键考核指标和其他指标利用权重的方法统一结合、综合考核，使得考核体系更加丰富完善，绩效考核不仅能够充分反映信贷客户经理日常履职情况，更能反映出其综合贡献及岗位创新，在提高信贷客户经理个人绩效的同时也促进了邮储银行 HD 分行的长远发展。论文的研究成果对邮储银行 HD 分行信贷客户经理绩效考核体系的构建和实施具有现实指导意义，对邮储银行日后其他岗位实现全方位绩效管理也有一定的借鉴意义。
参考文献（略）