本文是一篇会计论文，本文以创新理论、委托代理理论等为理论基础，实证检验了二者之间的关系，将高管风险偏好作为中介变量，研究了高管薪酬业绩敏感性对企业创新能力的作用机制。最后将样本企业按照生命周期划分为成长期、成熟期和衰退期三个子样本，进一步分析了高管薪酬业绩敏感对企业创新能力的影响。
1绪论
1.1研究背景
1912年，哈佛大学经济学家熊彼特在其著作《经济发展理论》中首次提出了创新理论，并指出创新是将企业的生产要素和生产条件重新组合后投入生产中去，创造出新产品，从而获取更多利润。随着科技的迅速发展，市场需求日新月异，创新能力成为衡量国家发展水平的重要指标。创新作为促进我国经济高质量发展的重要引擎，我国对于创新赋能高度重视，2012年为加快转变经济增长方式，党的十八大提出创新驱动发展战略。2015年为应对当前我国经济增长动力不足的问题，将“大众创业、万众创新”写入政府工作报告，创新驱动发展战略成为促进经济增长的新动能。2022年为深入推进创新驱动发展战略的实施，习近平总书记在党的二十大报告中再次强调了创新在我国发展中的引领作用。高新技术企业作为创新的主力军，应立足我国新发展阶段，依靠创新建立企业的核心竞争力。
随着国家政策的出台，我国的创新水平有了明显的提升。根据国家统计局的初步测算2022年我国全社会R&D经费投入将首次突破3万亿元。近年来，国家对创新发展战略日益重视，我国在科技创新方面的投入屡创新高。但是，现阶段我国的创新活动普遍存在投入高、产出低的现象。因此，如何提高企业的创新能力，成为全社会关注的焦点。
国内外学者对影响企业创新能力的因素进行了广泛探讨，主要包括外部宏观环境、内部治理因素以及个体特征等，其中内部治理是最根本的影响因素。高管作为企业创新战略的决策者和执行者，高管对创新活动的投资意愿，会对企业的创新能力产生直接影响。因此，制定科学有效的薪酬激励机制，通过利益驱动激发高管的创新积极性，对于提高企业的创新能力至关重要。企业经营权与所有权的分离衍生出了委托代理问题，高管薪酬业绩敏感性契约被视为解决委托代理问题的重要方式之一（徐光华和吴佳慧，2018）[1]。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
本文通过理论分析和实证研究检验了高管薪酬业绩敏感性与企业创新能力的关系，由于高管的风险偏好会影响企业创新战略的选择，因此本文在研究中将高管风险偏好作为中介变量分析了高管薪酬业绩敏感性对企业创新能力的作用机制。企业的发展是一个动态变化的过程，因此，本文基于企业生命周期视角，进一步研究了不同生命周期阶段高管薪酬业绩敏感性对企业创新能力的影响有何差异。最后，根据实证研究的结果对我国A股上市高新技术企业制定科学合理的薪酬激励机制提出有针对性的对策建议。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
面对激烈的市场竞争，创新成为企业发展的重要推动力。高管作为企业的实际控制者，会直接影响企业的创新投资战略。因此，如何激励高管增强其对创新活动的投资意愿，提高企业创新能力成为当前研究的热点话题。本文的研究丰富了高管薪酬业绩敏感性与企业创新能力的相关文献。通过对现有文献的梳理发现，在以往的研究中较少有学者将高管风险偏好作为中介变量来探讨二者之间的作用机制。因此，本文在研究中考虑了高管风险偏好，将其作为中介变量探讨了高管薪酬业绩敏感性对创新能力的作用路径，并且本文进一步考虑了企业生命周期对二者关系的影响，为高管薪酬业绩敏感性与企业创新能力的研究提供了一个新的视角，丰富了高管薪酬业绩敏感性的相关研究。
（2）现实意义
企业的创新活动具有投入高、周期长和收益不确定等特点，管理层出于自身利益的考虑不愿进行创新投资，从而不利于实现股东财富最大化，导致委托代理问题出现。高管薪酬业绩敏感性契约被视为解决委托代理问题的重要机制，通过调整薪酬业绩敏感性的强度，制定合理的激励机制，通过利益驱动激发高管的创新动力，从而提高企业的创新水平。因此，本文首先探讨了高管薪酬业绩敏感性对企业创新能力的影响，并根据实证研究的结果为提高企业创新能力提出有针对性的建议。对于企业制定合理的薪酬激励制度具有一定的借鉴意义。
2文献综述
2.1高管薪酬业绩敏感性对企业创新能力的影响研究
企业高管拥有企业的经营决策权，影响着企业的发展方向，因此高管对创新战略的支持力度可以显著影响企业的创新能力（Narayanan,1985）[7]。现代股份制企业经营权和所有权分离使得代理人和股东之间产生了矛盾，如何激励高管做出有利于企业长期发展的战略决策成为学术界研究的重点内容（刘晓光等，2020）[8]。最优薪酬契约理论认为，对于高管激励最有效的方式就是将高管薪酬与其创造的业绩相联系，抑制代理人的自利行为，降低逆向选择和道德风险发生的概率，以达到降低代理成本的目的（Jensen和Murphy，1990）[9]。当前国内外学者通过大量研究已经证实了高管薪酬确实可以激励高管提高企业业绩（Murphy，1985；杜胜利和翟艳玲，2005；盛明泉和车鑫，2016；Omar Farooque等，2019；Rehman等，2020；Zoghlami，2020；李小红，2022）[10-16]。高管薪酬业绩敏感性将高管薪酬与企业的业绩相挂钩，通过利益驱动提高高管对创新活动的积极性，有效缓解委托代理问题（徐光华和吴佳慧，2018）[1]，弱化管理层的短视行为和机会主义动机，提高企业创新能力（胡苏等，2022）[17]。然而，创新活动具有投入高、风险大、周期长以及收益不确定等特点（卢锐，2014）[3]，将高管薪酬与企业业绩相挂钩的薪酬契约在一定程度上增加了高管的业绩压力，可能导致高管采取损害企业长期利益的机会主义行为（方军雄等，2016）[2]。综上所述，国内外学者对高管薪酬业绩敏感性与企业创新之间的关系并没有形成一致结论。
2.2高管薪酬业绩敏感性对高管风险偏好的影响研究
高管对于企业的经营管理享有实际控制权，因此高管的投资意愿会直接影响企业的战略决策。高管薪酬业绩敏感性将高管薪酬与企业业绩进行捆绑，并通过利益驱动激发高管创新积极性（王会艳等，2022）[31]。创新活动的风险特征是高管进行创新投资的重点考虑因素，创新成果的不确定性使得高管从事创新投资的内生动力不足，但薪酬激励可以提升高管对风险的容忍程度（李建刚和张智霞，2020）[32]，从而有利于提高企业的创新能力。高管对待风险的态度会影响企业对创新的投资力度，风险偏好型的高管更愿意从高风险项目中获取更多的利益，因此提高高管的风险偏好可以增加创新投入，提高企业的创新能力。风险规避型的高管会更加关注创新活动的高风险性，因此为了规避风险，该种类型的高管更倾向于拒绝投资（池国华，2016）[33]。一般认为企业高管更厌恶风险，因为相较于股东来说高管面临的风险更大，股东通过投资组合可以分散风险，而高管只能通过投入人力资本来获取报酬（翁辰和马良泽，2020）[34]。因此，通过薪酬激励，改变高管对待风险的态度是提高企业创新水平的有效途径（尹美群等，2018）[35]。有学者指出对高管进行适当的激励可以缓解高管对风险的规避行为（Coles等，2006；何威风等，2016；Scott D等，2019）[5,36,37]。Lerner和Wulf（2007）[38]研究发现薪酬激励可以增加高管对高风险项目的投资偏好，并且这种偏好在研发活动中更为突出。张云等（2018）[39]在研究中指出期权薪酬激励可以改变高管的风险偏好，在利益的驱动下高管对风险的接受能力更强，可以激发高管从事创新活动的积极性。毕茜等（2020）[40]研究发现，股权激励可以将股东和管理层的利益相联系，实现利益趋同效应，调动风险规避型高管的创新积极性。综上所述，高管薪酬激励是通过影响高管的风险偏好来提高企业创新能力的一种有用方式（Kreilkamp等，2022）[41]。
3概念界定与理论基础.......................................15
3.1概念界定.......................................15
3.1.1高级管理人员..................................15
3.1.2高管薪酬业绩敏感性............................15
4理论分析与研究假设.................................21
4.1高管薪酬业绩敏感性对企业创新能力的影响...................21
4.2高管薪酬业绩敏感性对创新能力的作用机制：风险偏好的中介作用...............22
4.3不同生命周期阶段高管薪酬业绩敏感性对创新能力的影响...............................22
5实证研究设计...........................25
5.1样本选择与数据来源...............................25
5.2变量定义........................................25
6高管薪酬业绩敏感性、风险偏好与企业创新能力的实证分析
6.1描述性统计分析
本章为实证研究的结果以及对结果的分析。首先，通过描述性统计和相关性检验对本文所提假设进行初步验证；其次，通过多元回归模型检验高管薪酬业绩敏感性对企业创新能力的影响，同时对高管风险偏好在高管薪酬业绩敏感性与企业创新能力之间发挥的作用进行验证，探究了高管薪酬业绩敏感性对企业创新能力的作用路径；最后，利用模型（5.2）进一步检验了不同生命周期阶段高管薪酬业绩敏感性对创新能力的影响。
本文首先对主要变量进行了描述性统计分析，以了解变量的取值分布以及离散程度，结果如表6-1所示。
7研究结论与展望
7.1研究结论
创新作为高新技术企业提高核心竞争力的主要途经，学术界也从多个方面探讨了影响企业创新能力的因素，提高企业的创新能力一度成为学术界关注的焦点，高管作为企业经营管理的实际控制者，对于企业的创新决策具有重要影响。因此，制定合理的薪酬契约激发高管的创新热情显得至关重要。为了深入研究薪酬业绩敏感性契约与企业创新能力之间的关系，本文以创新理论、委托代理理论等为理论基础，实证检验了二者之间的关系，将高管风险偏好作为中介变量，研究了高管薪酬业绩敏感性对企业创新能力的作用机制。最后将样本企业按照生命周期划分为成长期、成熟期和衰退期三个子样本，进一步分析了高管薪酬业绩敏感对企业创新能力的影响。最终得到以下结论：
第一，高管薪酬业绩敏感性与企业创新能力显著正相关。即高管薪酬业绩敏感性通过激励机制可以显著提高企业的创新能力，高管薪酬业绩敏感性越高越可以有效引导和激励高管从事创新活动，在一定程度上解决了高管和股东在创新投资决策上的委托代理问题，有利于提高企业的创新能力。由此表明，将高管薪酬与企业业绩相挂钩的薪酬激励机制可以很好地提升高管的创新热情从而提升企业的创新能力。
第二，高管风险偏好在高管薪酬业绩敏感性与企业创新能力之间发挥部分中介作用。高管薪酬业绩敏感性可以显著提升企业的创新能力，而高管风险偏好在其中发挥了中介作用。当高管预期高风险的创新活动所带来的预期收益要高于项目失败造成的损失时，高管才会进行创新投资，此时高管薪酬业绩敏感性的增加提高了高管风险偏好，进而影响高管的创新决策，使得高管更有意愿投资创新项目，从而有利于提高企业的创新能力。
参考文献（略）