本文是一篇人力资源管理论文，论文结合SH公司的现实情况，对其基层员工进行调研分析，得出导致SH公司基层员工流失的主要影响因素为：薪酬福利不合理、绩效考核不健全、基层员工职业发展和晋升受约束、基层管理人员管理能力较弱。
第一章引言
第一节研究背景及意义
一、研究背景
制造业是中国国民经济的主体，是国民经济的重要组成部分，是经济长期崛起的压舱石[4]。进入21世纪以来，在经济全球化作用下，中国经济不断繁荣，科学技术快速发展，制造业位居世界第一已持续11年[44]，已是世界经济体中重要的制造业强国，随之而来的是制造业人才的需求在急速增长。在教育部、人社部、工信部联合发布的《制造业人才发展规划指南》中显示[1]，2020年间，1900万人的缺口在制造业十大重点领域，预计到2025年，这个数字将接近3000万人。人社部最新发布数据显示，《2022年第二季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》中[40]，属于第六大类职业的生产制造及有关人员，达到37个供需缺口，“最缺工”排行榜中32个新进职业，19个与制造业直接相关，占比高达59.38%，制造业工作岗位的持续短缺，远远超过其他任何职业，这其中车工、包装工、焊工、汽车生产线操作工、机械设备安装工等制造业普通操作工人的需求缺口较大，在“最缺工”排行榜中位列前三十[35]。随着逐渐消失的中国人口红利，制造业在转型升级中面临的“用工荒”和“招工难”问题凸显，且愈演愈烈[20]。从2013年到2019年，六年制造业就业人数延续降低，累计减少1426万人，降幅高达27.1%，是各行业里下降最快的[25]。由此可见，我国制造业务工人员特别是基层员工不仅缺口重大，且现有流失现象非常严峻。制造业企业如何控制并改善基层员工流失严重的情况，已经成为需要解决的关键问题。
本文以制造业企业SH公司为例，其主要业务为汽车零部件的生产。公司成立于2004年10月，通过18年的发展，2021年年底员工总数已达到1919人，作为生产型企业，生产岗位的基层员工占比高达70%。SH公司作为劳动密集型生产制造企业，随着公司近几年的快速发展，产品订单量持续增加，对基层员工的需求一直在不断增长。但是近年来，SH公司基层员工流失严重，五年平均流失率达到37%。对企业来说，适度可控的员工流失，可以促进公司的发展，提高公司的生产效率，一旦人员流失过多，就会制约公司的正常发展。
第二节国内外相关研究现状及研究评述
一、国内外相关研究现状
（一）国外研究
制造业基层员工流失问题，长久以来得到国外专家学者的关注[55,64,67]，且研究涉及领域较广，通过查阅相关研究成果，主要可以归纳为从基层员工流失的特征和原因、措施改善等方面进行的研究。
在基层员工特征研究方面，Ali D.A（2016）[45]在研究中指出，由于制造业企业生产工位多，基层员工多数从事生产，与其他管理等岗位相比，所得绩效奖励和工资收入通常较低，是企业中的基层员工普遍特征。Stefanie V（2017）[71]在研究中认为，制造业企业工作环境相对较差，且存在一定程度的风险，工作环境对基层员工的的影响十分明显。Ketelaar S.M（2017）[57]在研究中指出，相较于高管在薪资福利、时间安排等方面有很强的自主选择空间，基层员工在选择上较为被动，决策空间不大。Rupali Arora（2019）[46]在研究中界定了基层员工文化程度，认为基层员工文化水平处于企业中较低层次，也是企业工作中最基础、最前线的员工，主要从事产品加工制造。
在基层员工流失原因研究方面，Margaret A.Deery（2016）[49]在研究中认为企业人文关怀程度影响员工流失，诸如工作和休息时间合理性，组织之间成员关系处理是否恰当等。S.M.Ketelaar（2017）[57]在通过对企业员工社会认知中对比调查发现，对未来个人发展和规划上，管理层和核心员工意识较强，而基层员工未来规划的意识较弱，这导致了基层员工离职率较高。Teker Ayse Gulsen（2018）[54]在研究指出，来自于工作压力和被重视程度，会造成员工的心理焦虑。所以，社会环境造成的压力，也是影响员工离职的原因。B Schnellbaecher（2019）[69]在研究中提到，员工离职与工作环境和工作压力有关。
第二章相关概念界定及理论基础
第一节相关概念界定
一、基层员工
到目前为止，对于基层员工概念学术圈还没有统一固定的定义。学者李庆满教授（2005）[11]认为:各行业企业组织中，不负责主要管理任务的一般管理者、专业技术人员、基层一线工人和基础服务人员，总称为基层员工。对于制造业行业，制造部门中处于较低层次，直接执行生产安排的员工，且涉及生产效益，从事制造材料加工的员工，一般被认为是基层员工[13]。基层员工兼具数量大，创造效益直接，流失损失成本低等特点。同时，基层员工也是公司最大的群体，是最具贡献意义的员工，也是整个制造企业运作的基石。
二、员工流失
美国学者Price（1977）[10,61]将其定义为组织成员在组织中地位的变化，可以是辞职、解雇、自然退休、死亡等状态改变。Mobley（1982）[62]认为，组织成员终止和组织的关系，组织不情愿但员工愿意的这种自愿流失，称之为员工流失。
从员工意愿角度，可分为自愿和非自愿。员工因违反企业工作规章制度或其他违法乱纪行为被解除合同属于非自愿性流失；员工有其他工作机会，或者对企业工资报酬或公司管理制度等其他影响因素而主动的离职的属于自愿性流失。
对员工流失是否正常，可分为正常和异常流失。正常流失是指员工由于生产订单淡旺季的存在导致收入低或与当前组织不兼容而离职。异常流失是指在排除客观因素后，具有较高绩效和生产力的关键人员或员工的流失。
第二节理论基础
一、员工流失理论
(一)马奇和西蒙模型
19世纪60年代，在《企业论》一书中，美国学者马奇和西蒙(March&Simon)提出了关于员工流失的模型——马奇和西蒙模型，又称“参与者决定”模型[42]。在研究员工流失中，该模型提出较早，且影响较大，广泛运用于员工流失的管理。该理论的包含两个模型，员工感觉到的从企业中流出的合理性，是首个模型分析。该模型指出，员工对工作的满意程度，员工对企业间流动的可能性估计，对员工流失具有重要影响，且起到决定性的因素（如图2.1所示）。
第三章 SH公司基层员工流失现状................................17
第一节 SH公司概况.....................................17
一、SH公司简介..............................................17
二、SH公司人员构成状况............................18
第四章 SH公司基层员工流失原因调查与结果分析..........................29
第一节 SH公司调查概述.................................29
一、调查问卷设计...................................29
二、调查问卷样本情况.....................................29
第五章 SH公司降低基层员工流失的对策和建议..............................44
第一节 构建科学合理的薪酬制度................................44
一、科学设计薪资结构......................44
二、增加员工福利...........................................45
第五章SH公司降低基层员工流失的对策和建议
第一节构建科学合理的薪酬制度
薪酬的高低是大多数人衡量成就大小的尺子，基层员工的稳定性情况在收入的高低方面体现的淋漓尽致。基层员工在是否加入或者是否继续效力时，都会将获得企业劳动报酬的多少作为关键因素考虑。企业要想保障员工少流失抑或不流失，构建一个科学合理且具备外部竞争力的薪酬，起到激励员工的作用，就显得十分必要。
一、科学设计薪资结构
针对SH公司原有的薪资结构员工不满意情况，重新对岗位薪酬和岗位价值进行有效评估，坚持公平原则，搭建科学的薪酬构造，明晰完善岗位描述。结合SH基层员工的岗位特征，按照基层员工中的生产管理、生产技术和生产工人序列，设计薪资结构如图5.1所示。生产员工在原有的基本工资、绩效补贴、超时加班费三部分基础上，可以扩展增加岗位工资、工龄工资、全勤补贴、年终奖金。如根据生产和技术工人的岗位操作难易程度、生产环境危害情况和技术含量高低不同，可设置200元~500元不等，合理划分岗位工资的区间，激励员工岗位工作积极性；此外，在前文流失数据中发现，基层员工在三年和五年是一个重要的流失节点，因此，工龄工资可以年为单位，随着工作年限的增长，设为前三年员工每满一年在基础工资之上每月增加80元，三年以后每年工龄工资每月增加60元，十年上限，随着工龄增加，工龄工资占比扩大，放弃机会成本增加，就会降低员工流失意愿；而对全勤补贴方面，可设置为200元，提高基层员工的出勤意愿。除此以外，还应根据企业的订单生产情况、年度盈利情况，按照生产部门序列不同，适当增加生产管理序列的项目奖金，生产技术序列的技术奖金，生产工人序列的生产奖金，全方位覆盖各个层次，多维度和阶梯式的薪酬结构，增强对企业的信任度，给基层员工带来归属感，提升基层员工满意度，从而降低流失率。
第六章结论与展望
第一节研究结论
论文结合SH公司的现实情况，对其基层员工进行调研分析，得出导致SH公司基层员工流失的主要影响因素为：薪酬福利不合理、绩效考核不健全、基层员工职业发展和晋升受约束、基层管理人员管理能力较弱、企业文化内容建设有待丰富等方面，进而提出应对SH基层员工的流失率高的应对措施，主要为以下几个方面着手：首先，构建科学合理的薪酬制度，科学设计薪资结构，增强外部竞争力，满足员工生活需求和安全保障，提高员工工作满意度；其次，完善绩效考核评定，合理设置绩效目标，激励基层员工积极投入；然后，协助基层员工做好职业规划和公平公正的晋升路径；此外，对基层管理人员加强管理能力的培训，提升他们的管理艺术性和灵活性，形成科学，高效的内部管理制度。最后，结合SH公司基层员工群体特征，丰富SH公司企业文化内容的建设。
参考文献（略）