本文是一篇人力资源管理论文，本文主要围绕用工荒背景下，描述了在华日企所面临的中高层管理人才本地化严重不足、员工离职率低、在职员工满意度低等人力资源管理问题，提出了切实可行的方案与对策，以完成在华日企在用工荒背景下，人力资源管理转型的任务。
1绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
第二次世界大战结束后，日本的经济实现了快速的扩张，不仅企业得到全面强化，同时也大规模开展海外投资活动。早期因为政治因素、贸易摩擦回避，中国并没有成为日本企业投资的首选，1985年的广场协议使得日元增值和国内劳动力不足，日本正式规模化地加速在华投资。
改革开放后，作为世界工厂的中国成为日本投资的重要目标。从中国商务部相关单位提供的调查数据我们能够看出，从1987年到2016年底，日本直接在中国投资额累计1049.21亿美元，全球在华投资企业中排名第五。另外根据日本经济产业局公开数据显示，截止到2015年日本在海外投资企业有25233家，其中在华投资企业有7900家，占比31.3%。其中日本在中国招聘人数占海外招聘人数的三分之一，中国籍雇员已超过百万人。
但随着中国市场的扩大和发展，曾经取之不尽用之不竭的廉价劳动力市场的现象已不复存在。2004年以来，长江三角洲、珠江三角洲以及其他经济发展的沿海地区，突然掀起了“用工荒”的热潮。从一开始，短期的季节性和结构性劳动力不足逐渐扩大，恶化成日益严重且普遍性的用工荒现象。2008年金融危机后，“用工荒”一词开始频繁出现在各大媒体上，冲击着人们的视野，同时也冲击着企业传统的认知观念。曾经的“民工潮”已经变成如今的“用工荒”，我们引以为傲的劳动力市场不知从何时起已变成一片红海，不仅如此，劳动力资源紧张等现象体现更为明显，而且逐步发展成带有常态性以及普通性的特征。2010年经济复苏后，随着经济发展趋势的变化，大规模用工荒的现象不断扩大，很多工厂因此减产，甚至停产、破产，严重影响了区域经济的发展。这一现象对劳动密集的制造型企业影响尤为严重，已经恶化成制约企业发展的瓶颈性因素。试想，一个依赖劳动力的企业没有了足够的劳动力，企业将如何继续生存。
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文主要从微观角度研究在华日本企业在用工荒背景下的人力资源管理转型，首先阐述了“用工荒”的现象及影响；然后透过“用工荒”的现象分析当前在华日企人力资源管理的瓶颈及亟需解决的问题，并以世界五百强的汽车零部件行业在华子公司T公司为研究对象，深入研究在新的人才市场环境下，在华日企T公司目前的人力资源现状及问题，并为T公司设计出应对用工荒环境下的人力资源方案。最后，提出了未来人力资源的展望以及应对措施，本文主要研究内容如下：
首先，对用工荒的现象的研究背景进行介绍。主要阐述了用工荒对在华日企的影响，并对在华日企的人力资源现状以及当前这种企业的管理模式进行描述，引出了对在这种情形下的在华日企的管理模式转型研究的必要性。
其次，对用工荒的相关概念及人力资源相关理论基础进行阐述。主要介绍了用工荒现象的主体人群-蓝领工人现状、劳动力大量流失的现象以及影响，然后分析了相关的离职理论、工作特征以及国际化人力资源管理的内容。
再次，对在华日企T公司的现状调查与详细分析。以本人所就职的在华日企T公司的人力资源管理现状进行全方位多层次分析。介绍了T公司人力资源本土化的基本情况，以及员工的基本现状，并得出该公司存在人力资源本土化不足，员工薪酬机制不完善以及员工培训机制不完备等问题，且十分有必要针对这几点进行人力资源管理转型研究。
然后，对在华日企T公司所暴露出的缺点提出建议与对策。针对用工荒背景下的在华日企T公司的人力资源管理现状，提出了中高层人才本土化管理、事务管理向人力资源管理转型、提高或改善蓝领员工的薪酬机制以及培训体系等相关措施以提高T公司的企业生命力。
最后，对硕士期间的研究工作与内容进行了总结，并根据目前国内在华日企人力资源管理可进行的下一步深入研究工作提出了建议与展望。
2相关概念和理论
2.1用工荒环境下人力资源的相关概念
2.1.1用工荒现象的概念
现在，学术界对“用工荒”的理解主要分为两类。第一类认为还有大量亟需转移的农村剩余劳动力，用工荒的现象可以通过改善企业雇佣结构、提高农名工的工资、保障农名工的权利和利益来解决；第二类是以蔡坊等学者为代表，他们认为用工荒的现象标志着中国的劳动力市场已达到了“刘易斯拐点”，预示着曾经取之不尽用之不竭的廉价劳动力市场已经一去不返。
“用工荒”是自改革开放后继“用工潮”后又出现的一股趋势，我们是世界上供人的劳动力基数最大的国家之一，但却也面临着大量企业却面临招不到人的困境。从中我们能够看出，我国所开展的产业以及城市转型活动自身存在很大问题。主要原因即是内容与需求无法满足协调性发展要求。传统观念中的“用工荒”指的是劳动力市场的短缺，而根据供求博弈的结果，市场会自发地提高工资水平来平衡，但实际上，低端的劳动者因为技能不高、容易被替代等属性而不受企业的青睐，他们的工资依然很低。解决这个现象一方面需要政府这个无形的手从中调控；另一方面还是需要企业自身去调整。用工的问题，其本质上还是企业人力资源的问题，完善的人力资源制度有助于缓解，并应对“用工荒”环境下的人才招聘，培养。
2.2用工荒环境下人力资源的相关理论
2.2.1员工离职理论
影响员工离职的因素主要包括以下几个方面。
（1）个体因素。是指个人基本信息。包括：年龄、性别、学历、工龄等。有数据显示，年龄、性别、学历、婚否是离职的个人原因的主要表现，且离职率和年龄成反比。
（2）组织因素。是指和工作内容、组织特征相关的因素。包括：企业文化、人际关系、晋升等。如组织所在的行业，知识型行业的离职率明显高于劳动密集行业；组织的员工福利，一般而言企业规模越大，其内部给员工提供的空间越大，员工共对组织的依赖性就更强，离职率会较低；此外，组织经济效益越好，员工的实际收益越多，离职行为就会减少。
（3）社会经济因素。是指社会经济发展水平、就业形式等外界因素。根据西蒙和马奇曾的研究，随着失业率持续提升，离职率也会有所变化，而且是成反比例变化，例如在经济不景气的时候失业率上升，人们会格外珍惜工作，离职率会大幅度降低。
3 T公司人力资源管理现状与分析.......................13
3.1 T公司基本情况..............................13
3.2 T公司人力资源现状与分析...................................15
4 T公司人力源管理转型对策研究..................................29
4.1全方位贯彻落实人员本土化...................................29
4.2全方位解决蓝领用工不足................................33
4.3完善的人力资源制度.....................................35
结束语..................................40
4 T公司人力源管理转型对策研究
4.1全方位贯彻落实人员本土化
人才本土化的理念已被海外企业叫了很多年，对比欧美等外企，日本的本土化落地相对滞后，这源自于日本的本土文化，日本四面环海，领土面积和我国云南省差不多，物料多是依赖进口，人民讲究集体、群体意识，这些特征反映到企业上便是日企特有的终身雇佣制、年功序列制等制度，这些制度曾经为日本的经济带来了质的飞跃，也就促使了日本企业对海外市场依然沿用这种理念，以及对本地特色的接受度较低，从而使得日本虽然有人才本土化的意识，但是距离真正实施还是很有一段距离。T公司就是比较有代表性的日本传统企业，为了解决T公司人力资源的问题，当务之急是解决人才本土化的问题。
4.1.1为人才本土化提供土壤
众所周知，文化离不开土壤，跨国公司的本土化战略也和企业土壤息息相关。从T公司目前组织架构和人力配置上来看，高层由外派日籍员工担任，中高层管理者日籍占比75%，基层员工几乎都是采用本地人，这是典型的日资在华投资企业：利用廉价的劳动力市场创造价值，但显然这一理念随着中国市场的不断发展已经不再足以支撑T公司继续前进。企业和员工之间没有建立信任感，中高层人员是空降母公司成员，中国籍员工没有晋升的渠道和空间，该部分因素势必不利于工作热情的调动，同时也会员工的企业忠诚意识培养造成极大不良影响，这可能也是造成在华日本企业主动流失率居高不下的原因之一。采用一定比例的外籍员工对企业的管理是有利的，因为外派人员对企业文化、管理模式、业务非常熟悉，但是其弊端在于在华的子公司除了要支付高额的工资外，外籍人员对当地文化的不熟悉，而且任期一般是两年一换，两年还不足以掌握中国市场就要离开了，再换一个人，如此循环对企业在中国市场的发展是极为不利的。
结束语
1）研究内容总结
用工荒不仅对国内制造企业产生了巨大的影响，对曾看重中国廉价劳动力市场的外企也带来了不少的冲击。部分在华日企如果继续沿用陈旧的人力资源管理模式，不仅很难吸引优秀的人才加入，同时也难留住现有的人才。这个问题对于企业经营来说是巨大的挑战。因此对于用工荒背景下的在华日企的人力资源管理转型的研究是十分必要且紧急的。本文主要围绕用工荒背景下，描述了在华日企所面临的中高层管理人才本地化严重不足、员工离职率低、在职员工满意度低等人力资源管理问题，提出了切实可行的方案与对策，以完成在华日企在用工荒背景下，人力资源管理转型的任务。本人硕士期间主要完成了以下工作：
（1）介绍了用工荒下人力资源管理的相关概念。首先介绍了用工荒的主体-蓝领员工的基本情况，并且介绍了学术界对用工荒现象的两种观点，然后介绍了用工荒下人力资源管理的相关理论知识，主要包括员工离职理论、工作特征理论、马斯洛需求理论等，揭示了在华日企业人力资源转型的必要性。
（2）描述了在华日企人力资源管理的现状与相关分析。首先简要介绍了国内的人力资源管理的演变以及现状，进而引出在华日企业T公司在用工荒背景下人力资源的现状，然后指出了T公司当前人力资源管理中面临的人力资源本土化低、员工离职率高、在职员工对企业满意度低等诸多问题，最后指出现阶段T公司的人力资源管理策略的不足，需要改进，以适应时代的发展。
（3）对T公司人力资源管理所面临的问题提出建设性的建议和方案。针对中高层管理者本土化低、员工离职率低以及员工满意度低分别提出了提高中高层管理者本土化、优化招聘流程、提升并健全薪酬规划体系、优化激励以及员工晋升和职业发展途径等方案，为国内同类在华外企提供了一定的理论指导和借鉴意义。
参考文献（略）