本文是一篇人力资源管理论文，本研究针对HG公司在人才留存方面管理进行了分析，解读了HG公司在欠发达地区面临的人才管理现状，认为应及时选择应对，避免人才流失的进一步加剧。最后以完善的保障措施进行人才管理的维护。
第1章绪论
1.1研究问题的提出
1.1.1研究背景
关于人才，众所周知在某一特定行业或者领域具备独特的技术专长，具备技术创新思维和能力，在所从事的领域建树颇丰。无论什么领域行业，人才资源都是稀缺的，现阶段的全球经济融合趋势日渐显著，技术对各行业竞争起到了强大的推动力量，人才在企业生产经营管理中占据决定性作用，拥有高素质的技术、管理以及一线技能人才，对企业发展至关重要。本课题的研究目的是为了减缓HG公司人才流失管理相关问题，通过问卷调查、员工访谈、数据分析等方式，对人才管理体系中存在的问题进行全面系统分析，结合现阶段装备制造企业的激励奖惩制度、人才职业生涯规划体系以及企业文化等实际情况，找出现行制度、体系以及公司内部文化存在的问题，设计出一套满足HG公司实际管理需求的人才管理体系，并提出能够保障新的人才管理体系顺利实施落实的有效措施。新的满足实际需要的人才管理体系，将大大保障HG公司科研开发、拓展市场以及经营业绩的持续运转，提高公司整体竞争力，在留住现有人才的同时，吸引更多优秀人才进入公司，对HG公司的未来长远发展储备人才梯队，对企业可持续发展有着重要意义，也为存在同样问题的装备制造企业提供参考。
1.1.2问题提出
在招聘方面，校园招聘是公司如今的主要招聘形式，近些年与集团公司统一招聘工作，包括媒介宣传，简历收集、人才选拔等流程，定期到各类相关专业对口高校举办专场招聘会，以招聘更多专业适合人才。在培训方面，公司多年来坚持对员工进行培训，有相关支撑证明文件，但仅凭这些还不足以完成对员工的系统培训。在薪酬方面，由岗位和绩效工资两部分组成，在职位评级和测评基础上，调查并结合现行同类行业参考薪酬标准，显示各职位劳动差异，绩效工资依据不同工作模式，管理岗位以工作量为准，生产车间以工时为准统计。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
HG公司1954年成立，是新中国“一五”计划156项重点项目之一。经过60多年的发展，已成为中国首屈一指的电站锅炉、石化容器、电站辅机、环保设备、水务科技等众多领域产品设计、制造和服务供应商。电站锅炉年生产能力超过3000万千瓦，是中国生产能力、规模顶尖的发电设备制造商。作为国内最早的大型电站锅炉研发和制造基地，HG公司设计制造了超过70%各类容量参数的国产首台电站锅炉，填补了多项领域空白。截至2020年末，累计生产电站锅炉1633台/3.8亿千瓦，产品产量居全国首位，装备了全国400多个电厂，并出口近30个国家和地区。生产了核电、大型石化容器、辅机等各类压力容器3000多台套，在当地取得显著经济效益和社会反响。
近年来，公司大量优秀人才流失，初步了解造成这一现象的原因除了国内装备制造企业整体生产经营形势下滑问题以外，公司奖惩制度不合理、缺乏对人才职业生涯体系设计以及企业归属感不强是造成公司难以留住人才的主要原因。装备制造企业竞争日益激烈，人才流失必然影响到企业的科研开发、市场营销以及生产管理，进而直接影响公司是否持续健康发展。改进奖惩制度体系、设计人才职业生涯体系以及有针对性地重塑企业文化是装备制造企业吸引人才，留住人才，充分发挥人才作用，保障企业高质量发展的有力手段。
1.2.2研究意义
本研究以HG公司人才流失情况为案例研究对象，借助对公司人才管理中存在的问题深入分析，结合装备制造型公司的经营特色，对未来战略实施的科学规划以及人才保留的控制，利用理论知识与实践情况相结合，查摆现阶段人才管理体系目前存在的缺点和不足，梳理出契合HG公司发展需要的新型管理体系，提出能够保障新的体系有效实施的举措，具有针对性的理论和实践意义，希望对有同类问题的装备制造企业在人才管理体系设计方面提供一定参考。
李晨纲（2019）提出进入21世纪，企业竞争的核心是人才的竞争，在追逐人才竞争中，有胜负之分，人才能够留下也有流失[1]。寇芙蓉（2018）认为人才流失是指在单位组织内对生产经营发展起着重要甚至关键作用的人才，在没有组织意图的情况下离开，或者失去积极作用的表象[2]。龙芳（2016）指出中国国有企业也是如此，在国民经济发展中居于主导作用的国有企业，有力地推动中国经济高质量、高效率、可持续健康发展[3]。人才管理在企业留住有能力的员工中起着至关重要的作用。Nicolene E.Barkhuizen（2021）通过对人才管理、工作满意度与员工自愿离职意向之间的关系进行研究得出，人才管理做法，如人才开发、业绩管理、人才留用战略和薪酬做法应用不佳，人才管理实践与工作满意度和自愿离职意向显著相关。鼓励采用一种人才观念，在这种观念中注入一种人才文化，让有才华的个人能够增值并为机构的成功作出贡献[4]。蒋朝安（2018）认为，近年来，国有企业人才流失严重，尤其是高新技术人才，这一群体日益成为人们关注的话题，而国企如何留住人才也成为人们关注焦点。对企业人才的“招聘、培育、保留、使用”是人力资源管理者面临的老问题，也是未来发展面临的全新问题[5]。RobertE.Lewis（2006）对人力管理的文献进行了深入的探索性分析，探究了人才的内涵，围绕人才管理提出了指导性的体系，对人才管理领域研究的未来发展进行了概述[6]。Yuko Kachi（2020）通过人员在年龄、工龄、工作类型和职位调整方面数据分析，得出高压力员工离职的风险比例，认为，职业压力增加了实际离职的风险，防止职业压力的措施可能有助于防止员工流失[7]。目前人才流失中涉及奖惩机制、职业生涯以及归属感理论的研究更具时代性、合理性、可操作性。
第2章HG公司人才流失现状与成因分析
2.1企业概况
2.1.1企业自然状况
HG公司1954年成立，是新中国“一五”计划156项重点项目之一。经过60多年的发展，已成为中国首屈一指的电站锅炉、石化容器、电站辅机、环保设备、水务科技等众多领域产品设计、制造和服务供应商。电站锅炉年生产能力超过3000万千瓦，是中国生产能力、规模顶尖的发电设备制造商。作为国内最早的大型电站锅炉研发和制造基地，HG公司设计制造了超过70%各类容量参数的国产首台电站锅炉，填补了多项领域空白。截至2020年末，累计生产电站锅炉1633台/3.8亿千瓦，产品产量居全国首位，成为电站锅炉、石化容器、舰船动力、环保设备、电站辅机、核电产品、海水淡化及水处理设备等产品设计制造及提供系统解决方案的综合服务商。2020年HG公司总收入68.40亿元，公司资产总额177.40亿元，负债113.30亿元，利润总额3.30亿元。
2.1.2企业组织结构
HG公司管理组织架构分为公司和子公司两个层次，公司下设46个部门或分厂，6个二级子公司。目前，有公司领导8人，中层领导人员120人，其中总助级6人，中层正职级45人，中层副职级69人，以及中层助理18人，HG公司组织结构如图2-1所示。作为国有资产运营机构履行出资人职能，承担国有资产保值增值责任。60多年来，HG公司立足自主创新技术领先发展方向，瞄准尖端科技前沿产品，占领行业技术发展的高点，在50MW高压锅炉到1000MW超超临界（二次再热）锅炉领域，70%国产首台电站锅炉产品均在这里制造产成，填补了众多领域空白，竖起了多项里程碑。
2.2人才流失现状
2.2.1人才基本情况
HG公司现有员工总数3450人，在职上岗员工3050人，劳务派遣400人，人才资源是定义在人力资源方面具备较高的教育水平，专业知识和突出技能的群体。根据有关规定，人才是指中专以上学历的人员、具有初级专业技术职称的人员或从事专业技术职务的人员。
本文对HG公司人才的统计口径参考国家人事部对专门人才的界定范围，能够相对合理反映出HG公司具有较高素质的人才资源现状。针对HG公司在电站发电设备领域科研创新、经营管理、一线制造加工三大重点以及相关辅助岗位，HG公司人才资源主要包括技术人才、管理人才以及一线技能人才三大类别。
其中对于企业发展尤为重要的是每年新招聘大学生的情况，作为新鲜血液及高学历人才，对公司长远发展尤为重要。以2011-2020年为例，近年来由于地域、行业等诸多原因，公司大学生招聘效果整体呈下降趋势，2011-2020年公司共计招聘大学生916人，其中博士5人，硕士252人，本科659人；985、211及重点高校746人（重点率81.5%），非重点高校170人，集团“50优才”8人。招聘高校涉及共计105所，其中哈尔滨工业大学96人，东北大学69人，吉林大学52人，哈尔滨工程大学51人。
第3章抑制HG公司人才流失的对策..............................19
3.1改进奖惩制度体系...................................19
3.1.1强化对人才考核的分类管理...................................19
3.1.2强化薪酬体系设计.....................................21
第4章解决人才流失问题的保障措施............................37
4.1考评信息系统建立.............................37
4.1.1针对人才精准考评信息系统...............................37
4.1.2针对职业生涯考评信息系统...................................38
结论....................................50
第4章解决人才流失问题的保障措施
4.1考评信息系统建立
4.1.1针对人才精准考评信息系统
人、信息和信息技术是信息管理系统的三大核心，在当今企业发展形势下，数据库管理工具既是企业占据竞争优势、促进良性发展的关键工具，也是搭建和实施人才职业生涯规划的重要工具。
HG公司在经营发展过程中，充分认识到建立规范信息管理系统的极其重要性，特别是对于人力资源信息管理系统，通过手工录入员工基础信息，推动人才信息数据库的初步建立，但现实中出现数据不够全面系统，时效性差，管理模式单一，运行不够有效等现象。对此，HG公司加强人力资源管理的信息化工作，以ERP信息管理平台为依托，建立人力资源一体化信息管理，重点做好人才动态管理和分析工作，主要涉及两个关键点，一是在职人才基础信息，如个人数据、合同签订信息、现有地址信息、主要家庭成员社会关系、工作经历、教育经历、专业特长等信息；二是离职人才有关信息，如当前学习深造或者新就职工作等情况。通过在职人才信息底数，为企业筛选关键人才、薪酬管理以及晋升或岗位流动提供信息数据支持，另一方面充分掌握离职人才详尽信息，为返岗回流、或者在科研创新领域深度合作、提升企业品牌形象提供参考依据。
ERP信息管理系统功能包括数据录入、查询、输出以及维护版块。人力资源主数据根据信息类型的不同分为基本信息、履历信息、薪酬信息，基本信息包括组织分配、个人数据、地址信息、合同信息、家庭成员社会关系、教育经历、工作经历等信息，如图4-1所示；数据查询用于权限人员及时了解、掌握公司职工试用期转正、跨法人、部门、内部调动，借调、离职信息；数据输出用于完成系统数据录入后的管理报表，包括“员工花名册”“员工履历表”“集团系统内人员调转明细表”“合同管理报表”；系统维护用于当前人才信息发生变化时，根据实际变化及时修改，可进行人事事件，信息记录的创建、显示、概述、更改、复制、定界、删除等维护操作。
结论
HG公司属于装备制造企业，产品技术含量高，人员综合能力要求高，专业领域人才严重短缺，综合分析公司近些年人才流失现状，找出目前人才流失的主因，进而为对策制定提出依据，研究论述过程中，形成了结论：
（1）通过对人才现状和企业发展战略的人才需求进行分析，总结出HG公司人才流失问题的成因。HG公司本部在北方欠发达地域，人才培养过程漫长且机制不成体系，薪酬待遇福利一定程度上存在“大锅饭”现象，导致这些现象的主要原因是HG公司整体经营形势下滑，奖惩制度不合理，缺乏职业生涯体系设计以及员工归属感有待加强。
（2）结合HG公司人才流失情况制定了减缓人才流失对策方案，根据HG公司企业战略定位和中长期发展目标、战略规划以及人才需求的对比分析，从改进奖惩制度体系，统筹设计人才职业生涯发展通道以及有针对性地重塑符合HG公司实际的企业文化等三方面提出减缓HG公司人才流失的应对之策，避免人才流失的进一步加剧。
（3）HG公司人才流失缓解措施的保障路径。本研究落于管理实处，建议从建立考评信息系统，摸清公司职工特别是人才群体的底数情况，建立信息库提出人才管理的保障措施；通过改善人才工作条件、生活条件以及荣誉申报表彰等方面提出加大人才关心关怀的保障措施；利用好本地政府扶持政策，弥补本地人文教育、气候环境等方面差距以及建立休假疗养机制提出培养培养人才发展的保障措施，从而为减缓HG公司人才流失管理选择最佳模式。
参考文献（略）