本文是一篇人力资源管理论文，本研究所使用的量表是Spector教授编制的工作满意度调查问卷（JobSatisfaction Survey），尽管该量表已经被国内外学界和业界人士广泛应用，但用于本土商业健身俱乐部的员工满意度调查时仍有不适配之处。
1绪论
1.1研究背景
近年来，我国的经济发展水平稳步提升，人民对于高品质生活的向往与渴望愈加强烈，合理运动促进健康的观念深入人心，基于这些有利条件，我国商业健身俱乐部迎来一轮发展高潮。商业健身俱乐部作为健康产业中的重要一员，既乘着国家利好政策的东风又深得大众喜爱，正日益成为健身市场中的领头羊。自习近平总书记提出“健康中国”发展战略以来，其肩负的为实现健康中国目标贡献力量的责任更加清晰和重大。商业健身俱乐部的良性发展对于促进国家持续繁荣和保障人民生活幸福意义非凡，对其来讲，这是光荣使命，更是发展的动力和机遇。
同时，我们必须正视商业健身俱乐部发展面对的挑战。目前，商业健身俱乐部在发展过程中面临着一些人力资源管理方面的难题，比如员工流失严重、人才素质参差不齐以及缺乏具备体育背景的人才[1]。新冠肺炎疫情爆发后，在疫情的冲击下，商业健身俱乐部员工流失更加严重，许多从业者陷入了发展迷茫，员工满意度下降，提升俱乐部的人力资源管理水平迫在眉睫。在当前严峻的发展形势下，人力资源管理工作的质量可以决定一家企业的前途命运，而员工满意度调查是企业人力资源管理的“晴雨表”，具有“地震监测仪”“指南针”的效用，是帮助企业发现人力资源管理问题的诊断工具[2]。从员工满意度的视角探究商业健身俱乐部人力资源管理存在的问题和应对策略，可以提升员工对俱乐部的认同感，增强员工对俱乐部的向心力，帮助商业健身俱乐部改进人力资源管理工作，从而促进商业健身俱乐部的长久发展。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
本研究试图借助员工满意度调查这一实用的人力资源管理工具，捕捉上海市商业健身俱乐部俱乐部员工的想法与切实需求，了解上海市商业健身俱乐部的员工满意度情况，寻找影响员工满意度的不合理管理因素，诊断上海市商业健身俱乐部人力资源管理存在的问题，并提出应对这些问题的优化策略，以提升上海市商业健身俱乐部人力资源管理工作的质量。在推动上海市商业健身俱乐部发展的同时，为其他地区的商业健身俱乐部发展提供一些人力资源管理优化思路。
1.2.2研究意义
1.2.2.1理论意义
目前关于商业健身俱乐部人力资源管理的研究并不丰富，以员工满意度为切入视角的研究更是少有。本文在查阅丰富资料和进行充分调查的基础上探究上海市商业健身俱乐部的员工满意度情况和人力资源管理优化策略，在一定程度上补充和丰富商业健身俱乐部人力资源管理的研究，对于商业健身俱乐部的人力资源管理优化具有一定的理论指导作用。同时，本研究可以为体育领域内有关人力资源管理的未来研究提供一些参考。
1.2.2.2实践意义
本研究以员工满意度调查为诊断工具，可以发现上海市商业健身俱乐部人力资源管理中存在的问题，并提出针对性强的应对策略，以提升上海市商业健身俱乐部人力资源管理工作的质量，增强俱乐部员工的凝聚力和稳定性，降低俱乐部员工的流失率。在推动上海市商业健身俱乐部经营水平提高的同时，为其他地区的商业健身俱乐部发展提供一些人力资源管理优化思路，为俱乐部发展注入活力，进而促进商业健身俱乐部实现可持续的高质量发展。同时，本研究可以丰富体育产业发展中的人力资源管理实践举措，为促进体育产业高质量发展助力。
2文献综述
2.1相关概念界定
2.1.1商业健身俱乐部
人们熟知和普遍流行的俱乐部文化源自英国，“俱乐部”是对英文“club”的翻译，亦有人称其为会所。《辞海》将俱乐部定义为：各种文化娱乐活动场所的通称[3]。俱乐部在全球范围内广泛存在并不断发展，逐步涉及经济、文化等各个领域，比如：体育俱乐部，企业家俱乐部、电子竞技俱乐部。本文所研究的健身俱乐部属于体育俱乐部的范畴。
对于健身俱乐部,诸多学者就其概念展开了讨论并发表了不同的见解，虽没有统一的概念界定，但对其内涵和本质的理解较为一致。学者们对于健身俱乐部概念的阐释之所以不同，与其类型多样也有一定关系。刘凯认为健身俱乐部是在特定区域，组织人进行健身活动的场所，根据收费与否可划分为营利性和非营利性[4]。商业健身俱乐部的企业化经营特点更具备人力资源管理的研究价值。在本文中，将商业健身俱乐部定义为为会员提供各种健身服务和健身设施的盈利性机构。
2.1.2人力资源管理
人力资源管理概念的提出已有半个多世纪的时间，在此期间，不同流派从各个角度阐释了这一概念，尚未形成统一的认识。就管理主体不同的角度而言，可以从两种视角对人力资源管理进行解读，即宏观和微观。宏观的人力资源管理属于政府的职能，指一国或一地区政府对社会人力资源的管理[5]。微观的人力资源管理指的是企业人力资源取得、运用与创造价值的活动与过程管理[6]。本研究所探讨和指向的是微观的人力资源管理。
2.2理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
心理学第三势力的领导人Abraham Harold Maslow于1943年首次提出需求层次理论，这一理论为世界各地的学者了解人类行为和心理活动的共同规律做出了贡献，并且被广泛应用在了营销、管理、临床医学、教育等诸多领域，创造了许多价值。马斯洛的观点认为，人的需求如同阶梯一样，从低到高可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[7]。马斯洛成长路上多有磨难，富有同理心的他进行学术研究的初衷就包括帮助人民重获健康生活。马斯洛尊重人性，正视社会人内心的欲望和需要，对企业组织人力资源管理中的一些问题具有启发性。对于商业健身俱乐部而言，在管理中正视、尊重和满足员工的需要，关注员工对俱乐部管理工作的评价并据此做出改进，可以激励员工更加用心地耕耘职业生涯和创造美好生活，实现俱乐部和员工间的双赢。
2.2.2人本管理理论
人本管理是以人为本的管理制度和方式[8]。东方和西方，在它们各自肥沃的文化土壤上不谋而合的相继诞生了以人为本的理念，并且都具有非常深厚的历史渊源。在20世纪30年代，西方就有了人本管理思想，但是过了30余载才将其应在用企业经营中。与物本管理理论截然不同，人本管理理论注重人的地位，已经成为管理学的基本原理之一。根据人本管理理论，要在尊重的前提下重视员工的意见，人和组织共命运，把一群人变成一个团队。商业健身俱乐部在管理工作中要秉持以人为本的人力资源管理理念，把人视为商业健身俱乐部中最重要的因素，重视员工的想法和态度，促进俱乐部和员工的共同发展。
3研究对象与方法.............................17
3.1研究对象.................................17
3.2研究方法..............................17
4研究结果与分析............................22
4.1上海市商业健身俱乐部员工基本情况调查分析.......................22
4.1.1俱乐部员工人数情况..........................22
4.1.2俱乐部员工婚姻情况................22
5结论................................66
4研究结果与分析
4.1上海市商业健身俱乐部员工基本情况调查分析
4.1.1俱乐部员工人数情况
根据调查结果显示，参与本次调查的185名商业健身俱乐部员工中，包含104名男性员工，占比为56.2%，81名女性员工，占比为43.8%，男性员工人数远远高于女性员工。实际上，这一调查结果与很多研究相同，反映出了当前商业健身俱乐部员工队伍存在着“阳盛阴衰”的情况，经过分析，笔者认为出现上述情况的原因如下：一是商业健身俱乐部的相关工作具有压力较大和稳定性差的特征，部分女性排斥此类型的工作；二是部分男性乐于在俱乐部里从事一些具有销售性质的岗位，其目的在于快速积累物质财富，为今后的事业和生活奠定基础；三是女性员工要面临生育的问题，部分俱乐部会倾向于优先招聘男性员工。当然，在俱乐部工作的男性和女性各有其优势，譬如男性教练员在动作示范时可以更好地呈现肌肉力量的视觉冲击效果，女性教练员可以更加细腻地与会员进行沟通交流。
5结论
（1）上海市商业健身俱乐部员工整体满意度处于不满意水平，员工对报酬、晋升、管理者、福利、奖励、同事、工作本身、交际八个维度的满意度相对较低。
（2）不同维度的员工满意度在性别、婚姻状况、专业学历背景、年龄、工作年限、岗位上存在显著性差异。其中，女性员工对同事维度的满意度相对较低；已婚员工对报酬、晋升、管理者、福利、奖励、同事、交际维度的满意度相对较低；不具备专业学历背景的员工对报酬、晋升、管理者、福利、奖励、同事、工作本身、交际维度的满意度相对较低；31至35岁的俱乐部员工对福利维度的满意度相对较低；工作年限为1年及以下的俱乐部员工对报酬、晋升、管理者、福利、奖励、同事、交际维度的满意度相对较低；服务人员对报酬、晋升、管理者、福利、奖励、同事、交际维度的满意度相对较低。
（3）针对上海市商业健身俱乐部存在的人力资源管理问题，提出以下人力资源管理优化策略：一是薪酬管理优化策略，包括制定科学的薪酬增长计划；提质增量，有针对性地提升福利待遇；做好员工奖励工作；提升薪酬管理的公平性。二是晋升优化策略，包括保证晋升的公平公正；拓宽晋升通道；加强员工职业生涯管理。三是管理者的管理水平优化策略，包括树立“以人为本”的管理理念；提升管理能力；做好管理者的选拔任用工作。四是人际关系优化策略，包括开展多种交流活动，加强人际关系建设；强调合作共赢，避免过分竞争。五是员工对于工作本身的满意度优化策略，包括提高人岗匹配程度；培养员工的职业热情。六是组织沟通优化策略，包括改善沟通环境；增强沟通能力。
参考文献（略）