本文是一篇人力资源管理论文代写，本文选取了15名不同工作层级的技术型员工进行访谈，选取了其中对敬业度有显著影响的因素进行问卷设计和问卷调查，采取全样本的形式进行数据收集，对调查结果所得的数据进行归纳、总结、分析，结果显示现阶段贵州S公司员工敬业度不佳，其敬业度的影响因素概括分为个人因素、岗位因素和组织因素。
1绪论
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
(1)敬业度对组织发展的重要作用
敬业度影响员工对工作的投入程度，决定员工的生产效率。著名企业管理家杰克·韦尔奇曾指出，员工的敬业度、资金周转率、客户满意度这三个指标是判断一个企业的运营情况主要参考依据，其中员工敬业度已经成为考量企业健康发展的重要指标。Seung-Hyun Han(2021)发现增强员工的敬业度可有效提高员工的生产效率，Ismael Omar Ferman（2021）发现员工敬业度对员工的组织公民行为及企业的社会责任感有促进作用。高敬业度的员工能够积极投入工作、乐于为工作奉献、愿意为公司发展主动付出，是公司稳定生产的重要因素，因此提升员工敬业度可有效促进企业健康发展。员工敬业行为可以直接促进和影响企业的生产经营，同时敬业行为会在企业内部员工之间形成良好的工作氛围，有利于员工相互促进发展，从而营造企业内部欣欣向荣的企业文化。
(2)贵州水利工程规划目标宏大
水利工程作为重要的民生工程，用于控制、调配自然界的水资源，可以有效的发挥水利工程蓄水、节能、防洪等趋利避害的作用。而水利工程的建设具有投资周期长、投资金额大、技术要求高、使用年限长等特点，决定了水利工程公司的规模较大、要求较高、管理较难。贵州省的水系网络较为发达，贵州省水利行业投资总额较大，《贵州省国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标纲要》中提出：贵州省建成和新开工一批大中型水库，基本实现县县有中型水库，全面解决和巩固提升741万农村人口饮水安全问题，水利工程设计供水量达到126亿立方米，主要河流出境断面水质优良率达100%，贵州水利工程发展在十三五期间取得的一定成就。“十四五”水利工程总体目标指出，加快传统水利向绿色现代水利转型发展，着力解决区域水资源短缺和工程性缺水，加快构建贵州大水网。因此，可以看出水利工程与人们生活息息相关，影响作用大。但因水利工程投资大、投资周期长，准入门槛较高，现贵州省内水利行业主体为国有企业。因此，为研究水利工程行业现阶段的员工敬业度情况，将从中选取具有代表性的国企作为研究对象，总结出相应管理规律，指导贵州水利行业员工原理行为快速发展。
1.2研究内容及方法
1.2.1研究内容
本研究旨在运用组织行为学、人力资源管理、管理学、心理学等相关理论指导的基础上，从提升贵州S公司技术型员工敬业度的目标出发，研究个体因素、岗位因素、组织因素对员工敬业度的影响机制。根据前期的调查和研究，本研究从研究准备、问题分析、结果讨论三个方面展开展研究。本研究共包含七个部分内容：
第一部分为绪论，主要说明本研究的选题背景、研究意义，概述研究的主要内容，介绍研究的基本思路和采取的研究方法，提出本研究的创新点。
第二部分为研究综述与理论基础，首先全面梳理员工敬业度的概念，理清敬业度结构维度和测量方法、影响因素，并归纳出员工个体因素、岗位因素、组织因素对贵州S公司员工敬业度的主要前因变量，找准本研究相关理论基础，为后续研究奠定基础。
第三部分对贵州S公司技术型员工敬业度现状进行调查研究，介绍贵州S公司的现状、贵州S公司技术型员工基本情况，在文献研究的基础上，采用成熟量表，对贵州S公司技术型员工敬业度进行调查研究。
第四部分通过对贵州S公司技术型员工的访谈，总结访谈结果，分析贵州S公司技术型员工敬业度现状，找出其存在的主要问题。
第五部分对贵州S公司技术型员工存在的问题原因进行分析，找到引发问题的根本原因，以个人层面、岗位层面和组织层面进行概括归纳分析。
第六部分提出贵州S公司员工敬业度提升对策，结合贵州S公司的实际情况，以及前期的调查和研究，有针对性地提出提升贵州S公司技术型员工敬业度的对策。
第七部分为研究结论与展望，列明本文存在的局限性与研究展望。
2文献综述与理论基础
2.1技术型员工概述
2.1.1技术型员工概念界定
技术型员工的概念并没有形成完全统一的定义，不同的学者对技术型员工的概念有不同的诠释。美国著名管理大师彼得·德鲁克在1959年提出过最早的知识型员工定义，他认为，知识型员工是能够用好相应的符号、概念，利用知识和信息进行工作的员工，以此来区分知识型员工和非知识型员工的工作性质。国内学者杨楠（2013）在研究中对技术型员工提出较为宽泛的解释，在企业经营生产中能够运用知识、智慧以及掌握的相关技术，为企业创造价值的员工称为技术型员工。王振林（2016）在研究中通过对技术型员工和普通员工进行对比而得出技术型员工定义，指出技术型员工具有较高的自主性和管理意识，能够保持持续的学习状态，具有较高的目标成就动机。郭丹(2017)在研究中认为从事某种专业领域生产的员工，具备相应的专业知识，并能将专业知识熟练地应用于实际生产中的员工是技术型员工。王钊(2021)在研究中指出技术型员工价值需要通过时间积累来体现，技术型人才综合素养较高，资源累计程度较高，专业技能应用程度较强。Lavetti(2020)在研究中从学历层次、专业技能和岗位性质三个维度来定义技术型员工。
虽然国内外学者的研究中对技术型员工的定义不完全一致，但是存在一定的共同性，概括为以下三点：第一，技术型员工具有较高的专业技能，能够有效的将自身掌握的专业技能应用于生产中，并在工作中不断累积和更新个人专业技能，因此技术型员工随着工作经验的积累，个人的业务技能不断增长，是公司在经营生产中的重要资源。第二，技术型员工在企业生产中扮演核心角色，因技术型员工掌握企业生产的核心技术，直接影响企业的生产效率和生产质量，对企业的发展起到关键的推动作用。第三，技术型员工受到过专业、系统的技术知识培养，一般具有较高的学历层次，工作后依然需要保持不断学习的状态，自主学习的意识较高，学习动机较强。概括而言，技术型员工是企业的重要资源，是核心力量。
2.2员工敬业度的概念界定
员工敬业度是反应员工对公司投入的智慧、情感和承诺的程度。员工敬业度体现员工对工作自主积极付出的程度，愿意发自内心的为工作贡献自身的力量。目前组织行为学中体现出员工敬业度主要集中在自我角色上，如麦克·沙恩将员工敬业度定义分为三个维度：一是从情感和认知上提升自我效能，二是能够清晰的明白自我在实现组织意愿中的作用，三是有信心组织好资源完成工作目标。
Kahn（1990）最早在学术上对员工敬业度进行深入、全面的研究，其研究认为如果员工具有较高的敬业度，会主动将自身的全部能力和情感投入到工作中，并且在工作中时刻保持最佳的工作状态，将自己很好的与工作角色相融合。Kahn的研究理论中，认为员工具有较高的敬业度体现为员工会主动投入工作，并积极进行自我表达。通过三个维度来体现员工敬业度，包括生理敬业、认知敬业和情感敬业，他认为这三个维度对员工敬业度的影响是独立的，只要其中一个维度升高，所体现到员工敬业度也会相应的升高。
Wilmar B.Schaufeli(2002)在研究中从心理状态对员工敬业度进行定义，员工敬业将表现出积极向上的心理状态，在此种状态下，员工能够在工作中体现出活力、奉献和专注的工作特性。活力指的是精力充沛，积极努力的投入工作；奉献指的是自发的为工作投入个人精力；专注指的是工作中呈现主动的状态，享受工作，并感受到在工作中是快乐的。
3贵州S公司技术型员工敬业度调查..................................16
3.1贵州S公司简介.............................................16
3.1.1贵州S公司组织架构....................................16
3.1.2贵州S公司人力资源现状................................17
4贵州S公司技术型员工敬业度现状及主要问题........................25
4.1贵州S公司技术型员工敬业度现状分析.........................25
4.1.1访谈调查结果分析......................................25
4.1.2问卷调查结果分析......................................26
5贵州S公司技术型员工敬业度影响因素分析..........................31
5.1技术型员工敬业度影响因素访谈结果分析.......................31
5.1.1薪酬福利的影响........................................31
5.1.2职业发展的影响........................................31
6贵州S公司技术型员工敬业度提升对策
6.1个人层面敬业度提升对策
从研究结论中可以看出，技术型员工作为贵州S公司的核心力量，技术型员工对于企业的重要性不言而喻。技术型员工在工作中体现出其一些特征性，如沟通技能有待提高、关注业绩成果、实现个人价值的同时兼具实现社会价值，因此技术型员工具备个人价值导向和社会价值导向。其次，技术型员工的工作内容与其专业相关度较高，随着工作的积累，个人在专业技术领域的积累是无形财富，要重视技术型员工的成长和发展。再次，技术型员工的职业发展渠道除了职位晋升以外，职称提升也是职业发展的重要渠道，要关注技术型员工的职称评定。找准技术型员工的激励因素，与个人需求相结合，激发员工的内在动机，有助于提升技术型员工敬业度。
6.1.1重视选才，精准用才
公司在选择技术型员工的时候，要选择与公司的文化、价值观、发展远景方向相一致的员工，可以通过在应聘过程中的沟通，深入了解员工的思想，不要仅仅以应聘者的学历、业绩、职称来做简单的员工甄选。从调研中可以看出，已婚的员工展现出更高的敬业度。一方面由于家庭的压力，不能轻易离职，另一方面，经过几年的社会工作经验积累，员工能够清晰的找准定位，在选择新的岗位时已经将自我价值与岗位需求相匹配，适用程度更高。因此，在招聘的时候可以侧重选择有一定与岗位适应性更强的员工，员工身上承担的责任越大，越体现出更高的敬业度。
7研究结论与展望
7.1研究结论
本文在国内外研究学者对技术型员工敬业度的研究基础上，借助学者研究成果中相对成熟的量表及相关学者的研究成果，结合贵州S公司的实际情况，设计了访谈提纲和调查问卷。选取了15名不同工作层级的技术型员工进行访谈，选取了其中对敬业度有显著影响的因素进行问卷设计和问卷调查，采取全样本的形式进行数据收集，对调查结果所得的数据进行归纳、总结、分析，结果显示现阶段贵州S公司员工敬业度不佳，其敬业度的影响因素概括分为个人因素、岗位因素和组织因素。调研结果显示贵州S公司在经营管理中存在一定问题，主要体现在职业发展不明晰、薪酬福利制度不科学、组织氛围有待提升等方面的问题，针对出现的问题，结合目前贵州S公司的经营管理状况，提出相对应的解决措施。
（1）公司在选择技术型员工的时候，要选择与公司的文化、价值观、发展远景方向相一致的员工，建立系统的选聘制度。关注员工的培养和发展，了解员工的个人需求，将员工的需求与企业的发展相结合，激发员工的内在动机。帮助员工自身提高职业所需的相关能力，加强职业培训和引导，帮助员工在工作中不断成长，形成员工与企业有机统一的发展模式。
（2）岗位设计和人员配置对员工敬业度有重要影响是明确的，特别是针对技术型员工，这个影响更为突出。剖析岗位职责，明确岗位职责和员工考核机制，优化人岗匹配，做好职业规划。要帮助员工建立正确的自我认知，要帮助员工提升自我认识，通过对自身理想、兴趣、价值观等因素确定目标取向；要帮助员工自我价值实现，建立职业生涯管理机制、员工晋升机制，以此激发员工自我实现的意愿。
（3）要建立科学的薪酬体系，技术型员工的薪酬考核维度应该增加，从单一的工作量考核转变为职称、技能、职位复合型的考核；管理职位薪酬，要对每个工作岗位做好分析，对所要求的专业技能、知识、任职资格、工作贡献等多维度进行评估考量，根据所得到的数据结果进行职位分类，确定相应的职位工作；制定技能薪酬体系，按照员工所能达到的技术标准来定薪酬等级；重视精神奖励，可通过多样化的精神激励来落实技术型员工精神奖励，增加社会认同感；设立特别奖励，对企业有重大贡献的奖励，激发员工的思考。
参考文献（略）