本文是一篇人力资源管理论文，本文提出通过差异化管理合理安排培训时间，通过内部师资团队建设解决师资问题，形成长效机制。通过监督机制的设立展开对讲师、学员及资金的监督控制。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着我国国民经济水平的不断提升，社会的不断发展进步，人民对美好生活的需求日益增长，越来越多的人将目光投向了生命健康领域，人民的健康保健意识在逐步增强。近几年来，随着疫情的影响，人们愈发深入地关注到医疗卫生相关行业。为了促进医药工业的发展，在宏观上，国家制定了一系列的政策，逐步形成了覆盖城乡的基本医疗服务系统，并建立了以社会化为基础的医疗服务体系。随着国家政策进一步推进实施，制药行业发展将日益高质化、国际化，趋于精细化管理，这对制药企业也提出了更高的要求，对员工的知识储备量、从业基本能力素养、职业道德水平、实操技能水准等也提出了更高的要求。而技术人员作为制药企业的核心人员，其能力水平制约着企业的发展。
辽源市K药业有限责任公司成立于1958年，2003年11月受国企改革影响，转制为民营企业，近年来又成为了重庆某公司的全资子公司，是整个东北地区关于化学原料、化学药制剂生产的重点企业。公司经过多年的积累和发展，现有原料药品的生产批号20个，制剂药品的生产批号84个。随着企业不断的改革创新、发展壮大，原有的培训方案无法与当下快节奏的企业发展进行很好的配适。公司作为老牌药企，技术人员的素质直接关系到企业额营业利润及未来的发展，而现有的培训模式相对单一，技术人员参与感不强，培训评估模式与实际操作之间有偏差，且在实际执行中遇到了培训为生产让路等问题导致培训结果不理想。通过对培训方案进行进一步优化，促使培训效用最大化，提升技术人员综合素质，提升企业科技技术竞争力是辽源市K药业有限责任公司急于解决的问题。
1.2研究方法与内容
1.2.1研究方法
本文以人力资源管理中关于培训的相关理论为基础，主要应用以下三种研究方法进行研究：
（1）文献研究法：通过对文献阅读、学习与研究，了解国内外关于培训方案、培训体系建立的基础理论、发展现状及未来的发展趋势。通过对文献的研究，用理论指导实践，结合辽源市K药业有限责任公司技术人员培训实际情况，形成对该企业有针对性的观点，对企业技术人员培训方案进行优化。
（2）访谈法：通过与辽源市K药业有限责任公司管理人员进行直接沟通交流，了解企业当下对于技术人员培训的问题，发掘企业在设计技术人员培训计划时所面临的困难及培训需求，分析出现行培训方案存在的问题，以便设计出更符合企业技术人员发展需求的培训方案。
（3）问卷调查法：通过设计调查问卷，全面地去了解辽源市K药业有限责任公司的技术人员对培训形式、培训内容、培训师资的需求，充分获取第一手的资料及数据，通过数据筛选、数据分析与总结，为最终技术人员培训方案设计提供依据。
第2章辽源市K药业有限责任公司专业技术人员培训现状及问题分析
2.1公司基本情况概述
2.1.1公司概况
辽源市K药业有限责任公司是重庆市某工公司的全资子公司，于1958年建厂，其前身是国有企业辽源市制药一厂，目前坐落于吉林省辽源市。是东北地区生产化学原料药、化学药制剂的重点厂家。
公司成立以来本着“以产业联通世界，以健康铸就百年”的企业愿景，以“诚信、责任、务实、高效”为企业核心价值观。公司经历了从国有企业到国有企业改革再到收购重组的改革过程，企业的市场占有率以东北为起点逐步发展到全国化，现在以全球化作为企业的发展目标。
公司现有七个车间，其中原料药车间五个、固体制剂车间一个、动力车间一个。拥有原料药品生产批准文号20个，制剂药品生产批准文号83个。产品品种主要有全国独家品种盐酸氯哌丁片、复方氨酚苯海拉明片。原料药的主导品种为：盐酸二氧丙嗪、盐酸氯哌丁、法莫替丁、盐酸奈福泮、盐酸普鲁卡因、对乙酰氨基酚、盐酸苯海拉明、五类新药甲磺酸左氧氟沙星等。公司目前业务不仅在国内进行拓展，也拓展了海外部分国家和地区。当前通过了GMP认证，COS认证，企业品牌在国际市场的竞争力正逐步提升。
2.2专业技术人员培训现状制药企业属于高新技术企业，对于专业技术人员的能力水平要求较之于其他企业更高。现代药企之间的竞争，其核心是专业技术人员的工作能力与素质的竞争。辽源市K药业有限责任公司作为老牌药企，应以实际工作需求为出发点，有计划有组织地进行专业技术人员的培训。
2.2.1公司专业技术人员情况
截止至2022年底，公司共有专业技术人员94人，分布在五个部门，涉及企业原料采购质检、产品产出检验、安全生产监控、废料处理检测及科研创新等生产全流程环节的把控。
对公司专业技术人员进行性别、年龄、学历多维度分析可知：
按性别分析，专业技术人员中男性为76人,男性占比80.85%，女性为18人，受制药企业专业技术人员部分工作环境恶劣的影响，男性别比例较高，可在培训方案设计中以及培训内容讲解时多倾向于男性思维。
按年龄分析，30岁以下34人，30岁-40岁28人，40岁-50岁13人，50岁以上19人，由于制药企业专业技术人员属于有毒有害工种，男性退休年龄在55岁，女性退休年龄在45岁。未来五年有超过五分之一的专业技术人员即将退休，培训方案设计应侧重于培养可接替经验丰富的专业技术人员。
按学历分析，根据表2.1可以看出，专业技术人员的平均学历水平在四个类别的人员中处于中上，大专及大专以下人员也多集中在即将退休的人群中，在培训方案设计时应注意由于学历的不同带来的学习能力的差异，要考虑到不同群体对知识的接收与消化能力的不同。
3.1 专业技术人员培训方案优化原则 .......................... 23
3.2 专业技术人员培训需求分析优化 .............................. 23
3.3 专业技术人员培训计划优化 ........................... 28
第4章 辽源市K药业有限责任公司专业技术人员培训方案的实施保障 .............................. 39
4.1 企业制度保障 ...................... 39
4.2 企业文化保障 .................................. 40
结论 ................................. 42
第4章辽源市K药业有限责任公司专业技术人员培训方案的实施保障
4.1企业制度保障
制度是企业活动有序有效运行的基石，对员工的行为具有强力约束作用。为确保培训方案的顺利开展，辽源市K药业有限责任公司应结合实际情况配套制定合理的支撑制度，助力培训工作有序推进。
4.1.1完善培训奖惩制度
一套完善的奖惩制度可以有效的激发专业技术人员参与培训的积极性。目前由于公司的奖惩制度与培训制度无关联，导致公司员工普遍学习兴致不高，由于缺乏正确的正向反馈，员工对培训的重视层度不高，使培训失去了自身的意义，也极大地浪费的公司的培训成本。公司可以依据培训课程的难度、培训取得的效果、培训表现情况等不同维度设立指标体系，要充分利用起品培训效果评估所得到的各项指标结果，明确各项指标与学员绩效考核、职位晋升、评先评优之间的关联，给予学员与其所在部门一定的奖惩措施，提升员工内在驱动力。
奖惩制度应分为精神上的奖惩制度与物质上的奖惩制度两个部分。对于积极参与培训互动且学习层评估与行为层评估优异的学员，可以为其颁发优秀学员证书，同时给予一定的奖金奖励，双管齐下激发员工自主学习的热情。惩罚方面，以安全生产为例，对于反复提及的安全生产规范如有员工存在操作上的问题，应对其进行全班组乃至全公司的通报批评，同时扣除一部分奖金，以达到警戒的作用。
结论
本文以辽源市K药业有限责任公司专业技术人员培训方案作为研究对象，通过对企业的实地走访、资料翻阅，详细了解了公司的基本情况、人员构成，通过对对全体专业技术人员进行问卷调查，对重点人员进行访谈等方式，分析了公司培训体方案的展开方式，实施现状及存在的问题，并提出了改进方案。研究结果如下：
第一，培训需求分析优化。在公司原有的培训方案中，培训需求分析浮于形式，以部门需求为主，并未考量到专业技术人员的个性化需求，导致专业技术人员对培训的参与度差，无法将培训结果与实操相融合。针对于此，运用了三层次模型，从组织、工作、人员对培训需求进行具体分析，促使培训需求同时满足公司与个人，也可以与岗位需求很好的配适，从而解决培训需求收集不全面，培训需求分析不精准的问题。
第二，培训计划优化。主要从培训计划制定流程、培训内容、授课方式进行优化。原有的培训计划制定流程为人力资源部门的“一言堂”，优化后的制定流程综合考量了各个部门的建议意见，让专业技术人员在计划制定中有参与感。公司对于专业技术人员原有的培训内容，以技术操作为主，企业文化为辅，未考虑到专业技术人员的个人发需求。新规划的培训内容将个人发展与公司需求相结合，力求获取双赢。在授课方式上，改变以往单一的讲解模式，丰富授课方式，激发人员兴趣。
第三，培训实施优化。主要从培训时间，师资设置，监督机制设立几个方面进行优化。原有培训时间不合理，内部师资选择随机，缺乏对培训全方位的监督机制。本文提出通过差异化管理合理安排培训时间，通过内部师资团队建设解决师资问题，形成长效机制。通过监督机制的设立展开对讲师、学员及资金的监督控制。
参考文献（略）