本文是一篇人力资源管理论文，本研究分析了问题发生的原因，提出了通过开展科学的薪酬体系优化工作的解决方案，并开展了方案的实施工作。经过对TD公司薪酬体系优化工作的研究。
1 绪论
1.1 研究背景
随着市场经济体制的改革深入以及房屋商品化时代的到来，我国的房地产市场规模也不断升级。房地产市场可以直接或者间接的拉动国民经济的增长和消费指数的增长，对社会、企业及人民不同程度上积累了丰厚的经济利益，并且成为我们国家的支柱性与基础性产业。近年来，伴随着房地产市场的快速发展，政府及有关部门相继推出了房地产调控政策。政府出台的调控政策整体上有价格上涨过快，发展过热时期的限制性调控与缺乏动力时的刺激性调控政策。其中，政府限制性调控手段更常见，比如人们所熟知的户籍、社保年限的限购政策、首付款支付比例的加成、买卖周期时间延长等。其中，2019年至2021年间，政府宏观调控次数密集、涉及内容最多，尤其2021年，全年累计调控政策创历史新高。2021年政府宏观调控的总原则依然是“稳”字当头，为了避免当地产市场发展的大起大落，各地要以“因城施测”的原则，根据当地市场的实际情况，实行不同的政策，坚决不能依靠地产经济拉动内需。房地产企业也必须不断的适应政府调控下的市场新常态，加快转变经营管理模式，改变一直以来粗放、单纯追求利润的模式，转向更加精细化、专业化、规范化的方向，实现新时代房地产业的转型升级。
从房地产项目开发的全过程来看，初创时期主要是项目的选取、资金的投入阶段，这时期的风险主要体现在筹措资金方面；到了中期时，在这一阶段的主要任务是销售回款，这时期的风险是不确定的市场因素。这两年由于疫情的影响，企业的销售，资金的回款方面存在很大的风险，这将进一步影响企业的偿债能力和融资能力，对企业的发展受到了很大的影响。面对这些不可控的因素以及疫情的不断反复，企业需要强化管理理念，合理控制成本，优化薪酬管理制度，加强企业的市场竞争能力。然而随着社会竞争的激烈，对于人才的竞争，转变成为企业与企业之间的相互较量。因此，薪酬作为激励员工的重要手段之一，在企业的管理工作中具有不可替代的作用。如何利用薪酬的作用来吸引、保留、激励人才，这是所有企业的问题。高效的企业和高效的人力资源配置是企业在市场竞争中站稳脚跟并最终取胜的基本保证。有效的薪酬管理制度可以促进企业的发展和利润增长，促进内部员工的工作主动性，帮助企业适应复杂的外部市场竞争。
1.2 研究目的与意义
1.2.1研究目的
本研究通过分析TD公司当前薪酬体系情况，结合对外部市场调查，内部岗位评估等，以优化TD公司的薪酬管理体系为目标，建立起科学合理的薪酬体系，为公司的人事管理工作做好基础，为公司绩效考核，在职人员的晋升提供依据，为实现薪酬的合理分配提供指导，同时为公司的发展提供强有力的动力支持。
1.2.2研究意义
（一）理论意义
随着房地产市场的竞争加剧，规范化与专业化也成为地产型企业关注的方面，地产型企业之间的竞争也不仅仅是资本与政府之间的关系等条件的竞争，在很大程度上，已经转变为房地产企业人力资源方面的竞争。薪酬作为企业人力资源管理的主要组成部分，自然也成为了企业重点研究的对象。科学、高效的薪酬管理体系对于企业的发展是非常重要的。时代影响下的薪酬管理体系也不再是单纯的进行货币式激励，而是包含其他多方面的激励因素，如员工的自身价值、升职加薪以及市场作出的认同度等。因此，企业构建一套科学、合理、有效的薪酬管理体系，不仅能够促进企业自身的发展，也可以为员工的发展提供有力的激励和支持。
本文将以TD公司薪酬体系优化为真实案例，能够对国内其他的地产型企业起到借鉴的作用。目前，我们国家对于薪酬体系的改革也增加了力度，国内的薪酬管理方面理论还有待改进和完善。因此，通过对TD公司的薪酬体系优化的研究是薪酬管理理论在地产型企业中的示范，另外也将尝试在一定程度上对人力资源理论作出补充。
2 关键概念与理论基础
2.1 关键概念
2.1.1 薪酬的概念及内容
薪酬是指在约定的条件下，劳动者从具有雇佣关系的组织或者个人所获得的合法报酬，是工人从体力劳动和脑力劳动中获得的收入水平。在传统的工资定义中，一般包括直接的经济奖励、间接的经济奖励和非经济奖励。其中，直接经济报酬主要是指基本工资、津贴以及年终奖等。间接经济报酬主要是指企业承担的直接的货币奖励主要是基本工资、津贴和年终奖金等。间接的经济奖励主要是指年休假、社会保险、住房公积金等单位所需要支付的部分，另外还包括福利、期权、股权等。非经济报酬通常是一种心理感受，主要是指企业对于员工精神文明提升方面的付出，比如员工公平度、工作荣誉感与成就感等。 一般情况下，薪酬主要部分由四部分组成:基本工资、奖金、福利和特殊补贴。
（1）基本工资，主要是指支付给员工的比较具体的货币部分的薪酬。
（2）津贴，主要是针对工资无法反应员工某种特殊贡献的情况下，对员工支付的特殊补偿。一般会在异地工作或者特殊环境下工作支付。
（3）奖金，主要是指企业支付员工超过正常作业绩效的奖金，如奖金，分红等。奖金的作用主要是鼓励员工，提高员工的效率和生产力。
（4）福利，主要是企业为了提高员工公平度而设计的，一般会根据企业的发展状况，根据员工需求来对工资做出的补充。社会福利有国家强制要求的福利和非国家要求的福利，国家要求的福利是国家有关法律规定企业必须履行的，如社会保险。非国家要求的福利由企业自己决定。
本文基于薪酬是员工从企业获得的报酬，是衡量员工价值的最直接的方法，是员工从企业得到的对于付出的劳动成果的认可程度的角度来研究。
2.2 理论基础
2.2.1公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种理论，主要用于研究薪酬与员工工作努力程度之间的关系是否公平。该理论认为，薪酬对于员工所产生的激励程度，主要通过员工心理对自己的水平和垂直两个维度的比较结果，通过比较结果来判断员工收到的工资是否公平。如果觉得比较公平，那么就会继续保持对工作的热情与积极性；如果觉得不公平，那么就会对企业的激励方法感到不公平，进而会对工作产生消极的态度或者通过要求增加报酬来达到心理上的平衡感。另外，员工也会纵向与自己的过去进行对比。比如根据你对工作的投入程度，你现在收到的工资和过去收到的工资是一样的，所以员工会认为这是公平的。但如果目前的报酬与自身对工作的投入程度比小于过去的报酬与投入程度比，然后员工会认为这太不公平了，员工就没有动力去工作了。因此，在进行薪酬管理的时候应对具有特殊才能或者对企业创造更大价值的人，更应该考虑其对薪酬的内心平衡感。
2.2.2 需求层次理论
由美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛在其著作《动机与人格》中提出的，是研究组织激励时应用最广泛的理论。他认为人们的需求根据自身实际情况的变化发生从低到高的变化水平，而这些需求的变化根据一定的标准分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求, 其中生理需求和安全需求是低层级需求，通过外部就可以使人得到满足，社交需求、尊重需求和自我实现需求，需要通过内部使人得到满足。
通过马斯洛需求层次理论可以明显的得出，在公司的管理活动中，薪酬对低需求等级的员工有很强的激励作用。高水平的需求，如社会地位、归属感等，只有在低水平的需求得到满足后才会被追求。
3 TD公司薪酬体系现状分析 ............................ 12
3.1 公司的基本情况 ........................................... 12
3.1.1 公司概况 ............................................. 12
3.1.2 公司组织架构 .................................. 12
4 TD公司薪酬体系存在的问题与原因分析 ............................... 17
4.1 公司薪酬体系公平感调查 ................................... 17
4.1.1 调查问卷设计 ................................................ 17
4.1.2 调查问卷的发放和回收 ................................... 17
5 TD公司薪酬体系优化设计 ............................... 22
5.1 公司薪酬体系优化的原则 ................................... 22
5.1.1 合法性法则 .................................... 22
5.1.2 公平性原则 ................................... 22
6 TD公司薪酬体系优化方案实施的保障措施
6.1 组织保障
6.1.1 成立监督委员会
为保证TD公司薪酬体系优化方案能够顺利实施，使其达到理想的效果，就需要建立监督管理部门。TD公司监督委员会成由总经理任监督委员会第一负责人，其他管理人员及员工代表任检查委员会成员。在方案的具体实施过程中，为了有效防止利益冲突和违反规则，监督委员会必须全面监督具体执行情况。监督委员会的成立保证了薪酬体系执行的准确性，有效降低了员工对新方案的抵触，有力的保障了新方案的顺利开展。
6.1.2 领导的支持与配合
薪酬体系的优化方案落实工作需要企业全体人员一起携手努力，重要的人力资源管理工作必须得到领导的支持。首先，在岗位评估阶段，肯定会遇到各式各样的问题，要想很好的解决所面临的的各种问题，领导的支持和配合非常关键。在薪酬体系优化过程中，领导的支持度能够很大程度上影响整个进度的推进。因此，要努力争取领导对薪酬体系优化的支持。对于TD公司来说，总经理亲自参与薪酬体系的优化过程，并担任落实工作小组组长。有了领导的支持，薪酬体系优化工作的实施才能有了更加有力的保障。
6.1.3 建立员工沟通渠道
薪酬是考量公司员工个人贡献大小的参考值，也是员工生存的基础，员工都比较关注。因此，企业薪酬体系的变动牵动着每一位员工的心。在薪酬制度优化过程中，薪酬沟通工作自然成为企业薪酬管理工作的重要内容。员工沟通工作做得好，可以促进员工对新方案的接受度，也会影响整体方案的实施与落实。因此，要努力做好与员工的薪酬沟通工作，改变他们对新方案的抵制行为，使员工能够相信组织，相信新方案的科学性与有效性。在具体实施过程中可以采取员工座谈会、公平度调查等形式进行沟通。使员工可以充分的了解新方案的优势，认同并接受新方案的执行。
7 结论与展望
7.1 研究结论
本研究主要对TD公司薪酬体系作出分析与研究。通过对TD公司的薪酬管理情况进行深入的调查，了解了TD公司薪酬体系的现状以及存在的问题，分析了问题发生的原因，提出了通过开展科学的薪酬体系优化工作的解决方案，并开展了方案的实施工作。经过对TD公司薪酬体系优化工作的研究，得出了以下结论。
岗位评估工作可以明确企业内部各岗位的相对价值，通过相对价值的大小排列出公司内部岗位的层级，为企业薪酬管理体系的优化提供科学的依据，使企业薪酬体系更容易让员工所接受。然而，海氏评价法通过三要素对岗位作出分类，对企业中各层次、各岗位的价值作出明确的体现和划分，也能够真实客观的反映出细化分工的经营模式。因此，可以使员工清晰的了解到自我提升的方向，在能够在胜任本职工作的同时进一步达到理想的职位水平。从而充分发挥企业员工的自我价值，也会对企业的进步与发展起到促进作用。
本研究以海氏评价法为基础对公司岗位作出了评估，从而更好的对薪酬体系作出优化。海氏评价法中三要素打分得出的岗位价值更具有逻辑性，不仅可以节省人力成本而且还可以带来激励效果，对企业的战略发展起到重要的作用。
参考文献（略）