本文是一篇人力资源管理论文，本文通过问卷调查和访谈对该公司薪酬管理进行了较为深入的调研，全面分析了该公司信托经理薪酬管理体系存在的问题及原因，认为P公司信托经理的薪酬管理存在如下问题：薪酬管理制度与公司业务转型的战略目标不匹配、薪酬水平较行业平均水平偏低、岗位价值评价不科学、职业晋升通道单一、绩效考核及分配机制不合理等问题。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
虽然我国的信托业起步较晚，但随着国家经济的快速发展及相关部门的政策引导，近年来我国的信托业取得了突飞猛进的跨越式发展。1979年为了繁荣我国经济成立了中国国际信托投资公司，标志着我国信托行业的正式起步。我国信托业至今经历7次调整，其中2007年国家有关部门颁布实施了《信托公司管理办法》和《信托公司集合资金信托计划管理办法》，明确了信托公司“受人之托，代人理财”的发展定位。2018年银保监会发布资管新规，明确了信托业务的界定，指引信托行业由原来的类影子银行的业务发展方向，逐步调整到以受人之托、代人理财，发挥财富管理功能的信托本源类业务。
在监管政策影响下，近年来信托公司加快了转型步伐，原有信托经理队伍不足以支撑核心业务发展，信托行业为对信托经理这一专业人才的需求逐渐加大，同时，因标品类信托（即标准化产品，一般指可分割、公开市场流通的有价证券，有国债、期货、股票、金融衍生品等）的发展，与其他证券类金融机构具有趋近的业务模式，使得市场上同质人才的争夺变得更加激烈。另外，信托业与其他银行业金融机构相比起步更晚，在相当长时间内扮演着为其他金融机构拾遗补缺的角色，与银行业等金融机构相比，业务定位颇为摇摆不定，信托经理一旦对公司产生不满，跳槽进入其它进入金融机构障碍较小，而一个优秀的信托经理，一旦流失，对企业带来的损失却很大。可见进一步加大对信托经理的激励，充分调动信托经理的工作积极性和主动性，是信托公司实现战略转型既定目标的重要保障。因此提高针对信托经理的人力资源管理效果，特别是其中的薪酬管理，成为信托公司需要重点加强的工作。
1.2研究思路、内容与方法
1.2.1研究思路
本文研究依据“发现问题——分析问题——解决问题”的基本逻辑，首先，从实际工作中感知到的“P公司信托经理薪酬管理存在缺陷”出发，围绕薪酬管理、信托等金融行业员工激励等主题，收集、整理国内外相关文献，明确本文研究的对象（信托经理）、主题（薪酬管理），并确定开展研究可以依据的相关理论（全面薪酬、公平理论等）。其次，广泛搜集、整理P公司战略转型、人力资源管理、薪酬管理等与本研究主题相关的P公司内部资料、并结合访谈公司内部信托经理人员获取的一手资料，发现P公司薪酬管理中存在的基本问题，据此设计问卷、实施调查，以进一步明确问题类型和影响后果。利用相关统计方法整理、分析调查结果，确定了P公司现行信托经理薪酬管理中存在的四类问题和产生原因，利用全面薪酬理论、期望理论、双因素理论、公平理论展开分析。最后，针对这些问题提出具体的优化措施，以提升信托经理工作的积极性，推动P公司战略转型顺利进行。
第2章概念界定及理论基础
2.1概念界定
2.1.1信托及相关概念
1.信托
从信托概念的主要内涵来看，其所指的是代人管理财物，基本制度是建立在信用基础之上，是财产管理制度和法律行为的一种有效体现，所以其中会涉及到委托人，受托人以及受益人三个方面。信托即是一种特殊的财产管理制度和法律行为,同时也具有与银行、保险、证券同类的金融功能。通过对信托概念的进一步分析，可以将其特征总结为独立性、广泛性、灵活性、责任有限性以及信托管理的连续性。
2.信托业务
信托业务发展是建立在统一的信托业务分类标准之上的，而该项业务的标准建立首先需要严格按照国家的监管机构要求，遵循信托公司意见。通过综合性的分析，可以将其分为三大业务板块以及七大业务类型，需要指出的是,三大业务板块与七大业务类型具有内在的逻辑关联,对应不同的信托业务分类标准序列,并与信托业务分类标准的主题设计、体系、单元框架形成呼应。
2.2理论基础
2.2.1全面薪酬管理理论
全面薪酬的概念由美国薪酬协会最早提出，全面薪酬的观点认为只要是能够提升吸引、激励或保留员工价值的方面，都可以列入总体薪酬的范围，其中包括员工从组织获得的、能够被感知的、有价值的所有货币性和非货币性的报酬总和，即组织用来吸引、保留和激励员工的所有策略工具。全面薪酬理论并不是指具体的理论方法，而是一种新的管理理念，企业在应用它时，要通过全面薪酬管理，设计合理的薪酬来引导员工的思维和行为，实现激发员工工作热情，调动员工积极性的目的。
在分析P公司信托经理薪酬管理问题时，可将该理论的内容与信托公司实际薪酬结构进行校验，分析P公司的薪酬结构是否存在问题。在薪酬结构优化方案设计时，可充分应用该理论，优化信托经理的薪酬结构，让货币性薪酬、福利、工作与生活平衡等各方面充分发挥其激励作用，进一步激发信托经理的能动性，达到薪酬管理的目标效果。
2.2.2双因素理论
1959年，赫茨伯格提出了双因素的理论，所谓的双因素由激励因素和保健因素两个部分组成，前者包括了成就感、认同感等相应的内部因素，与员工的工作满意度有着很大的关系；后者则包括了管理制度、同事关系、与工作保障等外部因素，影响员工对工作的不满意度。两类因素会对员工的工作效率和稳定性产生很大的影响，所以对企业发展而言都至关重要。改善保健因素只会降低、消除员工的不满情绪，要想激励员工，必须注重利用激励因素。
结合该理论和全面薪酬理论，本文认为在研究P公司在信托经理薪酬设计方方案时，要充分考虑薪酬管理同时具备保健作用和激励作用的特点，组合应用保健因素与激励因素的相关内容至优化方案的具体措施中。
第3章P公司信托经理薪酬管理现状..............................15
3.1 P公司概况....................................15
3.1.1公司简介..................................15
3.1.2公司组织结构.....................................15
第4章P公司信托经理薪酬管理存在的问题及原因分析................................23
4.1信托经理访谈调查及结果分析..............................................23
4.1.1访谈目的与访谈对象选择.........................................23
4.1.2访谈提纲设计....................................23
第5章P公司信托经理薪酬管理优化........................................33
5.1信托经理薪酬管理优化目标......................................33
5.2信托经理薪酬管理优化原则.......................................34
第6章P公司信托经理薪酬管理优化的保障措施
6.1强化组织保障
P公司在经营发展过程当中，想要提升薪酬管理的实际作用，就需要高度重视信托经理工作能力的提升，通过协调信托经理个体活动，构建完善的奖惩机制，激发信托经理的工作热情，为公司的发展做出更大的贡献。P公司信托业务部是公司组织结构当中的重要组成部分，信托经理是部门工作的直接参与者，同时也是该部门薪酬制度的实际受用群体，薪酬激励制度是否能够发挥出作用与该部门对薪酬制度的认可以及落实情况有着很大的关系。薪酬激励考核制度在制定的过程当中，不仅需要考虑绩效考核的公平性、合理性，同时还需要了解员工的认可度和接受度，如此才能够真正地发挥出薪酬制度激励作用。
针对P公司薪酬管理过程中薪酬管理未与公司战略目标结合的情况，可以聘请人力资源专家进行现场指导，同时为了更好地实现组织保障，可以结合公司发展情况构建更加完善的人力资源管理制度，协同公司内部各业务部门，共同为公司战略业务及战略人才提供最有力的组织保障。
针对P公司薪酬管理过程中缺少核心业务部门参与的情况，可以建立信托经理薪酬管理的核心组织部门，在组织参与薪酬管理的过程中，对薪酬管理的各环节进行必要的人力、物力、财力支持，尤其是在薪酬管理的核心环节，需要薪酬管理的核心组织部门保障薪酬管理体系的顺利实施和推进。在信托经理日常工作中，应该由核心组织部门对其中所涉及到的薪酬制度激励方法、制度培训方式等相关内容进行全面引导，同时提高各大部门对于薪酬制度的把握能力，发挥出奖惩制度的最大作用，强化组织的保障措施，提升组织的参与程度，充分利用组织保障实现信托经理薪酬管理方案的顺利实施。
第7章结论与展望
7.1结论
本文立足于P公司的实际经营发展状况，运用薪酬管理相关的理论对P公司现有的薪酬管理体系进行分析，通过找出问题，分析问题，并提出行之有效的解决对策，设计了更为全面、科学、可持续地优化改革方案。本文通过调查研究得出如下结论：
1．P公司信托经理薪酬管理优化的需求紧迫
在信托业务转型的关键时期，不完善、不科学的信托经理薪酬管理体系将直接影响P公司信托经理的工作积极性、人员结构的稳定性、公司转型发展的持续性。此外，核心人才信托经理队伍的薪酬管理问题也对稳固P公司市场领先地位及进一步提高市场竞争力产生了极大的负面影响。业务转型的时机稍纵即逝，P公司具有迫切优化信托经理薪酬管理的实际需求。
2.P公司信托经理薪酬管理存在问题
通过问卷调查和访谈对该公司薪酬管理进行了较为深入的调研，全面分析了该公司信托经理薪酬管理体系存在的问题及原因，认为P公司信托经理的薪酬管理存在如下问题：薪酬管理制度与公司业务转型的战略目标不匹配、薪酬水平较行业平均水平偏低、岗位价值评价不科学、职业晋升通道单一、绩效考核及分配机制不合理等问题。进一步深入剖析其产生的原因，可归纳为：薪酬管理的目标导向不清晰、薪酬结构单一、薪酬激励制度不健全。
3.P公司信托经理薪酬管理优化措施
结合全面薪酬理论、双因素理论、期望理论和公平理论，本研究针对P公司薪酬管理的相关问题提出了相应的优化解决方案，包括：建立岗位评价机制、提升薪酬水平、调整绩效考核标准、拓宽职业发展通道，施行弹性福利计划、建立中长期激励机制等一系列具体可执行的优化措施。通过建立相关的保障体系，有效实施优化的薪酬管理体系，可以更好地促进P公司战略目标的实现。
参考文献（略）