本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为实施绩效管理的全过程，要坚持公开、透明的监管原则，确保全过程系统都由公司的全体职工和绩效考核监测小组共同参与，确保公司的绩效管理工作顺利、公正、高效地执行，并使绩效管理的功能发挥到极致，确保中层管理者在岗位上大放异彩，为公司的健康运行保驾护航。
1绪论
1.1研究背景
党的十九届五中全会为深化国企改革指明了方向，进一步激发了国有公司发展的新活力。全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二0三五远景目标的建议》明确指出，深化国资国企改革，做大做强做优国有资本和国有公司，加快完善中国特色现代化公司制度。贵州“十四五”规划也明确指出要大力推进旅游产业化，构建高质量发展现代服务体系，加快发展山地特色旅游业，持续提升“山地公园省，多彩贵州风”品牌影响力，打造国际一流旅游目的地。西江千户苗寨是世界上最大的苗族聚集地，是游客进入贵州必游景点之一，目前是由西江公司负责西江千户苗寨景区的运营与管理，西江千户苗寨景区历经十余年的发展，从默默无闻到名声绯外西江公司贡献出了巨大的力量。
随着近年来旅游经济的发展，通过十余年的运营，西江公司已形成了稳定的公司构架，集团公司全资成立的子公司有14家，目前在职人员1245人，中层管理人员91人，已形成较稳定的中层管理人群，并为之建立了相关的绩效管理体系。但随着旅游公司的竞争压力越来越大，目前的绩效管理体系在应用中逐步出现了一些问题，部分优秀中层管理人员开始流失，具有较高专业素质的中层管理人员引进也比较困难。在这一严峻挑战下，西江公司旨“通过精细化管理、降本增效”等相关管理理念，重视中层管理人员，加强其绩效管理，改进绩效管理体系，从而更好地降低可控成本，提高公司效益，实现公司发展的目标。为此本文从具体实操入手，针对西江公司的绩效管理中存在的问题进行分析，探讨中层管理人员绩效管理影响的重要性，并根据关键绩效指标法，平衡积分卡等方法，对西江公司现有的绩效管理再设计，提出西江公司绩效管理优化方案。
1.2研究目的及意义
本文研究目的主要在于以下两个方面：
一是在对绩效管理的基本理论、文献资料比较研究的基础上，从公司绩效管理的角度，分析如何从公司绩效计划、绩效考评、绩效反馈、绩效应用等方面来为西江公司绩效管理优化发展提供理论借鉴。
二是基于西江公司中层人员绩效管理的现状，找出其存在的问题和原因，并提出西江公司中层人员绩效管理优化方案和保障措施。
中层管理者在企业中扮演着举足轻重的角色他们是企业的骨干，中层管理者在公司里的位置非常关键，他们起着承上启下的作用。因为它既是公司的战略执行者，又在公司中扮演着交流与协调各单位各部门的角色。在企业绩效管理中，中层管理者的角色与作用常常会对其绩效管理的效果产生直接的影响。实践证明，在实施绩效管理时，由于缺乏对绩效管理的关注，导致消极的结果，而其对绩效管理的理解与绩效执行的偏差，则是导致绩效管理失效的主要因素。因此，本论文对西江公司的绩效管理进行了深入的探讨，旨在进一步完善有关的理论，同时对于西江公司的绩效管理优化对同行业绩效管理有着重要的现实意义。
2相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1绩效管理的概念
绩效管理是从公司管理中衍生出来的，绩效管理是指公司的管理者和员工为了实现组织期望，共同进行绩效制定、沟通、考核、结果应用和持续改进的循环过程。可以说，企业绩效管理是企业内部的一项重要的人力资源管理工作。它建立在一个组织的目标之上，对完成这个目标的各个因素进行管理，并且把成果应用到激励中去，使得小组或者个人可以经常地达到组织的要求，并且不断地改善。绩效管理是企业经营活动的一个重要环节，它贯穿于整个经营活动。它的工作机理是通过制定合适的绩效指标，对小组或个体进行激励和制约，以达到组织的预期，进而实现组织的目标。绩效管理的终极目的在于提升员工的积极性，提升员工的技术素质，从而提升企业整体的工作效率。
2.1.2绩效管理的流程
（1）制定绩效计划目标
绩效管理的第一步，是组织设定绩效计划目标，围绕制定好的公司持续发展的长期战略与运营目标，结合各个部门的工作职责，由各部门确定其部门目标，并分解到部门中的个人；部门负责人与其他人员就岗位任务与责任问题进行共同探讨，以获得其关键绩效指标。在制定绩效目标过程中，对于考核指标，员工不是被动地接受，而是要与评估自己的上级进行交流，主动地参与到分解工作目标、制定工作目标中，最终就其评价标准和绩效目标统一意见。
设定绩效目标须严格遵守“SMART”这一原则，即在绩效目标中的要求是明确的、可衡量的、可达成的、相关的和有时间限制的。
（2）绩效实施
在员工实施绩效目标的时候，员工被管理者通过相应的办法跟踪、管理工作行为和达成的工作成果；并由于绩效目标的设定具有一定的挑战性，因此可能在工作过程中员工会面临一些困难。该阶段需要考核者与被考核者之间保持良好的绩效沟通，紧密察看被考核者的工作状况与成果，及时发现他们在工作中存在的问题，给予指导、支持及监督，协助被考核者达成既定的绩效目标。在该阶段还要注意收集、记录绩效信息，为下一步的绩效评价做数据参考与支持。
2.2绩效管理的工具
2.2.1关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标，英文Key Performance Indicator（KPI），是指将公司战略目标逐步分解出具有可实际操作、可量化其战略实施结果的指标体系。设计KPI要做到科学合理，首先围绕公司的长期发展，建立指标库，然后层层分解关键性指标，最后形成员工个人的KPI（刘忠海，2018）。
在公司中20%的关键行为决定其80%的业绩，即“二八原则”。在公司经营管理中全部的考核指标，会耗费巨大的人力、财力去衡量其对公司经营目标的价值，而作为管理者，在公司管理中主要是抓住运营关键点，即对公司运营目标起关键作用的指标，如关键的项目、关键的岗位、关键的流程等。所以抓住这20%的关键行为，也就抓住了主体，使公司管理层能够集中精力应对驱动公司战略规划的经营活动，实时监控并发现存在的问题，及时采取有效措施进行改进以保持绩效水平的持续提高。
管理模式创新专家指出，做好公司绩效管理的根本关键是如何建立一套清晰、可用于操作、可量化的关键绩效指标体系，并持续优化，是引导公司经营管理走出混乱的有效办法，是引导公司推行有效统一、规范、标准的绩效管理的重要基础（顾英伟，李娟，2007）。
3西江公司中层人员绩效管理现状........................................12
3.1西江公司及中层管理人员概述..................................12
3.1.1公司简介........................................12
3.1.2中层管理人员范围界定................................13
4西江公司中层人员绩效管理问题分析.....................................19
4.1西江公司中层人员绩效管理调研.............................19
4.1.1调研设计与实施....................................19
4.1.2调研结果分析.........................................19
5西江公司中层管理人员绩效管理优化....................................28
5.1优化的原则与思路.....................................28
5.1.1完善的原则....................................28
5.1.2完善的思路.....................................29
6中层人员绩效管理实施保障
6.1组织保障
优化西江公司中层管理人员绩效管理体系，涉及公司自上而下所有人员，涉及每个部门、分公司，而加强组织保障是优化绩效管理的重要基础和前提条件。公司应高度重视，切实加强组织保障，明确责任主体和任务。
（1）总公司层面，应建立绩效管理领导小组，公司董事长任领导小组组长、总经理任领导小组副组长，其余高管人员为领导小组成员；领导小组下设办公室，办公地设在人力资源总监办，具体工作由人力资源总监办会同薪酬绩效管理部、员工培训管理部三个部门统筹协调推进。
（2）子公司层面，应各自建立绩效管理联动推进小组，由分公司经理、副经理任推进小组组长，明确专员负责本部门、分公司的绩效管理工作，并与其他部门做好沟通衔接。例如在实施绩效考核时，要依托相关部门来提供考核数据，此时就要明确各条线指标体系，建立责任部门，财务指标由财务部制定，顾客与市场指标由营销部制定，内部运营指标由经理室、生产运营组制定，学习和成长指标由人力资源总监、党委办制定。通过加强组织保障，有力有序推进公司绩效管理优化方案的实施，提高和改进子公司、部门、员工工作绩效，确保实现公司战略目标、年度经营目标以及员工成长发展。
7结论
深化国企改革，加强国企活力、竞争力和实力，必须充分发挥人才的领导作用，而企业的绩效管理则是激励和激励人才的重要手段。本文以西江公司中层管理人员为研究对象，从不同层面、不同角度对西江公司的绩效管理现状进行了深入的剖析，找出问题产生的原因，进而提出相对应的改进策略，以优化绩效考核指标为切入点，关注绩效考核的运用与保障，最终保障西江公司绩效管理的全环节封闭实施。总结如下：
（1）企业管理者要根据不同的岗位职责，制订有针对性的绩效管理方案。针对公司内部岗位的差异，构建了共性指标和个性指标考核两套指标体系，以确保其科学性，并将其纳入到中层管理者的考核指标之中，从而实现公司整体战略目标的统一。
（2）在制订绩效管理方案时，首先应充分与中层管理人员进行沟通，将其意见与想法纳入考量，以保证各项指标的精确度及效力，并考虑不同工作岗位的差异。其次要充分利用公司的各种宣传渠道，让所有职工都了解公司的企业远景、企业的战略目标，同时宣传公司的绩效管理，让所有职工意识到个人的绩效成果与公司战略目标息息相关。最后注重绩效管理的实效性，及时进行考核的结果的公示，建立申诉机制，了解中层管理对本次绩效考核的意见并对其申诉意见进行及时的受理与答复，营造良好的企业文化氛围。
（3）实施绩效管理的全过程，要坚持公开、透明的监管原则，确保全过程系统都由公司的全体职工和绩效考核监测小组共同参与，确保公司的绩效管理工作顺利、公正、高效地执行，并使绩效管理的功能发挥到极致，确保中层管理者在岗位上大放异彩，为公司的健康运行保驾护航。
（4）绩效考核的结果是否真实、是否有效还在于建立健全的制度体系和健全的企业文化。因此，公司管理层应该从物质和精神两个方面入手，通过构建合理的激励与制约机制，以保证公司制度的健全和企业文化的健康，激发员工的工作热情，提升公司的管理水平，从而推动公司的可持续发展。
参考文献（略）