近20年来,教学效能感逐渐成为教育领域的研究热点之一｡研究表明,教师教学效能感可影响教师的教学行为,是工作倦怠､工作投入及幸福感的预测指标｡教学效能感源自班杜拉的自我效能理论,是指教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作､实现教学目标的一种能力的知觉与信念｡
工作投人是员工在工作中表现出的一种积极情绪与动机的完美状态,以活力､专注和奉献为特征｡临床护理教师作为一个特殊群体,他们既要承担繁重的临床护理工作,又要适应临床护理教育的快速发展,其工作投人情况与护理教学质量息息相关｡目前,有关临床护理教师教学效能感与工作投人的相关性研究在护理教育领域鲜有报道｡本研究旨在调查临床护理教师教学效能感与工作投入的现状,并分析两者的相关性,为管理者提高临床护理教学质量提供理论依据｡
1对象与方法
1.1研究对象
于2016年3月,采用便利抽样法对大连市某三级甲等教学医院的临床护理教师进行调查｡纳人标准:①临床在职注册护士且有教师资格证;②护龄》5年;③本科及以上学历;④知情并同意参加本研究｡排除标准:因病假､事假､外出学习等原因无法完成调查的临床护理教师｡调查临床护理教师教学效能感､工作投人状况,并分析两者之间的相关性｡方法:采用教师教学效能感量表､工作投入量表对大连市某三级甲等教学医院的148名临床护理教师进行问卷调查｡
①临床护理教师的教学效能感､工作投人得分分别｡②Pearson相关分析结果显示,教学效能感与工作投人呈正相关(P<0.05),③分层回归分析显示,个人教学效能感和总体教学效能感联合解释变异量的16.1%,为临床护理教师工作投人的正向预测指标｡结论:护理管理者须重视临床护理教师教学效能感的培养,提高其工作投入水平,进而提高临床护理教学质量｡
1.2方法
1.2.1研究工具
1.2.1.1一般资料问卷
采用自行设计的一般资料问卷,包括研究对象的性别､职务､职称､带教年限(教龄)､所在科室､月平均收人等内容｡
1.2.1.2教师教学效能感量表
采用北京师范大学发展心理研究所俞国良等根据Gibson的《教师效能量表》和Ashton的《个人教学效能量表》所编制的教师教学效能感量表｡该量表共27个项目,由一般教学效能感分量表(10个项目)和个人教学效能感分量表(17个项目)组成｡采用Liken 6点计分,从“完全不赞成”到“完全赞成”分别计1~6分,其中1~10､12､15､18､20､22､27题为反向计分题,得分范围为27~162分,中值为95执各项目得分越高,说明教学效能感越高｡量表的Cronbach's a系数为0.770,一般教学效能感分量表的Cronbach's a系数为0.740,个人教学效能分量表的Cronbach's a系数为0.840,信效度良好｡目前已有学者将其应用于临床护理领域｡
1.2.1.3工作投入量表(Utreeht WorkEngagement Scale,UWES)
工作投人量表由Schaufeli等研制｡我国学者李金波等将该量表应用于企业员工和医疗行业人员工作投人的评定和研究,验证其信度和效度良好｡该量表包含活力维度(条目1~6)､奉献维度(条目7~11)､专注维度(条目12~16),共3个维度16个条目,采用Likert 5级评分法,从“非常不同意”到“非常同意”分别计1~5执所有条目评分为正向计分,得分范围16~80分,中值为48执量表的得分越高,表示工作投人水平越高｡总量表的Cronbach's a系数为0.913,三个维度的Cronbach's a系数分别为0.834､0.884､0.8960UWES目前已经成为应用最为广泛的工作投人测量工具,并已被应用于护理领域｡
1.2.2资料收集方法
由于护理教师临床工作“三班倒”的特殊性,由研究者本人采取集中和单独调查的方式,发放问卷160份,回收有效问卷148份,有效率为92.5%｡
1.2.3统计学方法
采用SPSS 20.0软件进行统计分析,采用频数､率､构成比､均数t标准差进行统计描述｡分析方法包括统计描述､t检验､单因素方差分析､Pearson相关分析和分层回归分析等｡
2结果
2.1临床护理教师教学效能感及工作投入得分情况
本研究中,临床护理教师教学效能感总分为(102.64±12.73)执其中,一般教学效能感(39.07±7.21)分,个人教学效能感(63.58±8.05)分｡换算成条目均分后个人教学效能感得分高于一般教学效能感得分｡临床护理教师工作投人总分为(48.68±8.95)分,其各维度得分依降序排列依次为:活力(20.15±4.16)分,专注(16.93±2.71)分,奉献(13.59±3.44)分｡
2.2不同人口学特征临床护理教师教学效能感及工作投入得分比较
投入影响的分层回归分析以工作投人总分为因变量,以单因素方差分析有统计学意义的变量及教学效能感各维度为自变量进行分层回归分析,第一层放般资料,第二层放人教学效能感各维度得分及总分｡自变量赋值｡结果显示,教龄､个人教学效能感､总教学效能感进入回归方程,个人教学效能感､总体教学效能感联合解释变异量的16.1%｡
3讨论
3.1临床护理教师教学效能感尚可
本研究结果显示,临床护理教师教学效能感各维度得分在中等以上,一般教学效能感得分比个人教学效能感得分低,高于谢楠调查的高校护理教师的教学效能感水平,可能由于临床护理教学情景真实,便于学生将理论应用于实践,更能提高学生的综合能力,从而使我院临床护理教师对教学效能感有中等偏上的体验｡单因素分析显示,不同教龄和是否接受过培训的临床护理教师教学效能感有统计学差异｡
不同教龄的临床护理教师教学效能感水平从高到低依次为:1~5年,16年及以上,6~10年,11~15年,与巩小军的研究结果不同｡原因可能是:教龄为1~5年的临床护理教师处于职业适应期,他们精力充沛,并希望得到领导和同事们的认可,因此工作投人程度较高;教龄6~15年的临床护理教师,工作基本轻车熟路,且处于在三四十岁之间,家庭负担比较重,导致工作投入程度逐渐降低;带教16年后,教师在专业思想､业务水平等方面都处于相对较高的水平,工作信心较强｡此外,是否参加培训的临床护理教师教学效能感不同｡
据报道,有计划､系统地培训是开发护理人力资源,提高其素质的最有效途径｡可见,经过培训的教师,能掌握较先进的教学方法,个人临床教学能力较高｡因此,建议管理者借鉴国内外研究,根据教师的不同人口学特征开展多种形式的临床师资教育和参照系培训法等｡
3.2临床护理教师工作投入现状分析
研究显示,临床护理教师的工作投人得分处于中等水平,略低于护士工作投人水平｡可能与临床护理教师具有多重角色,任务繁重有关｡方差分析显示,不同职务､职称和月收人的临床护理教师工作投人有统计学差异｡可见,高职称､高收人的临床护理教师经验较丰富,成就感较高,更有信心和能力投人临床教学工作｡临床护理教师工作投入各维度得分降序依次是:活力､专注､奉献｡这与罗雯等以全体护士为研究对象的结果不一致｡原因可能为:
①本研究中临床护理教师教学效能感处于中等偏上水平,根据自我效能理论,效能感高的个体相信自己在投人尸定的时间和努力后就能实现自己的工作目标,因此,在工作中会充满活力｡
②影响活力的因素主要有组织资源､团体水平资源､个体资源,本研究所调查医院教学资源较为合理,活力呈中等偏上水平｡奉献在工作投人各维度中得分最低,与Maun｡等的研究结果不一致,可能由于文化差异的影响,临床护理教师对护理专业的认同感以及价值观也存在差异｡
临床护理教师兼任临床与教学工作,管理者应为临床护理教师创造实现自我价值的“磁性”工作环境,尤其应重视不同特征临床护理教师工作投人的提高,如提供社会支持､增加职业认同感li}i､加强团队合作feel,最大限度激发临床护理教师的教学激情和活力,增强其教学信念,增加临床护理教师的职业吸引力及社会影响力｡
3.3临床护理教师教学效能感与工作投入的相关性
教学效能感各维度与工作投入各维度呈正相关,说明教学效能感越高的临床护理教师越愿意将更多的时间和精力投人到教学过程中;结合回归分析,控制一般资料后,临床护理教师的个人教学效能感､急体教学效能感联合解释变异量的16.1%,说明教学效能感可正向预测临床护理教师工作投人｡
从回归系数来看,个人教学效能感预测最佳,而一般教育效能感的预测不显著｡说明本研究中,临床护理教师对自身的教学能力信心较强,而对教育作用的信心相对较弱｡究其原因,可能与护生成长发展过程复杂,受到网络､个体状况等多种因素的影响,从而导致临床护理教师一般教学效能感稍低;其次,个体的自我效能感决定其在成就情境中的行为动机｡自我效能感水平高的临床护理教师会设定有挑战性的目标,在工作中乐于付出努力,并将遇到的挫折视为提升自己能力的一次机遇和挑战,在这种思维､动机及行为模式的激励下他们会更加投人工作｡Larson等yob认为,工作目标明确､懂得运用其专长实现目标的员工,更易投人努力,可反复体验成功,有
助于增强其自我效能感｡因此,建议管理者依据原则,根据临床教学大纲及临床护理教师的不同特征,制定切实可行的教学计划并努力实现目标,从而增加工作投人;同时,建立健全行为绩效管理,提供及时有效的工作反馈,完善激励政策,满足临床护理教师自我实现的需要,形成良好的工作氛围,增加临床护理教师成就感及胜任感,提高教学工作绩效和临床护理教学质量｡
4小结
临床护理教师肩负着护理人才全面素质培养的重任,其教学效能感及工作投人水平直接影响临床护理教学的质量｡管理者应在我国文化背景下,充分重视临床护理教师教学效能感的培养,借鉴国内外护理工作投人的先进研究成果,从组织和个体层面制订科学､有效的教学效能感提升策略,调动临床护理教师工作积极性和创造潜能,提高其工作投人水平,促进护理事业稳定､全面发展｡
参考文献(略)