第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
随着全球经济的快速增长，中国在国民经济“一穷二白”的基础上迅速崛起，并逐渐形成了具有中国特色的工业体系和国民经济体系。在此期间，我国的综合国力不断提升，各行各业均得到快速发展，其中建筑业已发展成为我国的国民经济支柱。据国家统计局数据统计，我国的国内生产总值从1978年的3679亿元，增长到2018年的900309亿元；建筑业增加值从1978年的139亿元，增长到2018年的61808亿元。中国建筑业实现了从最初的以肩扛手抬的工作模式，逐步发展到采用国际新技术、新设备的智能化工作模式，并创造了一项项令人惊叹的精品工程，如：世界规模最大的三峡大坝、世界海拔最高的青藏铁路、世界第一例集桥、岛、隧道为一体的港珠澳大桥等，实现了我国从最初的终身制劳动关系模式、劳动合同制用工模式，到现如今的劳务分包、专业分包、及近年来兴起的架子队劳务用工管理模式。
建筑业无论是采取何种劳务用工模式，农民工始终占据着主要地位。根据国家人力资源和社会保障部公布的《2018年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2018年全国农民工总量28836万人，比上年增加184万人，其中外出农民工17266万人，比上年增加81万人；2018年末，人力资源服务机构帮助2.28亿人次劳动者实现就业、择业和流动服务，比上年增加0.25亿人次；2018年基本养老保险、失业保险、工伤保险三项社会保险基金收入合计57089亿元，比上年增加 8509亿元，增长 17.5%；基金支出合计49208亿元，比上年增加 7228 亿元，增长17.2%；2018年各类职业培训中，培训农民工831万人次。农民工作为劳务队伍的主军力量，其工作质量、工作效率对建筑施工项目有着直接的影响，但其仍旧面临着工资较低、工作条件差、劳动时间长、拖欠工资等问题。目前国内建筑市场由于申请劳务分包资质的门槛较低，很多包工头虽然转型为劳务分包公司，但实质上还是包工头的性质，“粗制滥造”、“职业素质低”等包工头的问题依旧存在，工程甚至可能被层层违法分包。一些劳务分包公司在获得工程任务后，可能临时组建一支劳务队伍，劳务人员未经培训就立刻上岗导致工程进度滞后、工程成本增加。而架子队用工模式是在施工企业直接雇佣劳务用工模式的基础上发展而来，它改变了以往管理层与作业层脱节的管理模式，避免了管监督环节薄弱等问题，但目前架子队应用时间尚短，具体操作经验不足，导致工作效率不高，劳务产出满足不了施工作业和项目实际需求。
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1.2 研究现状分析
1.2.1 国外研究状况
1997年，国际劳工组织把劳务派遣合法化，从过去简单固定的标准劳动关系向一个促进弹性就业的形式转变。
Fleisher和Kniesner认为在对劳务人员进行管理的同时要关注国家政策对劳务人员管理和工资绩效方面的影响，应通过加强对劳务人员职业技能方面的培训来增加个人的绩效表现[1]。
Nicola Costantino认为劳务分包队伍的选择在某种程度上影响着工程质量的优劣，因而在进行队伍的选择时，应着重考察劳务分包队伍完成工程质量、进度、成本等因素[2]。
Francis认为，施工项目在总包单位承揽后，部分非关键性工程会选择二次分包，实质上是保障工程项目按期完成工程进度及效率的有效方式。同时指出在工程的整个施工过程中，工程资金的支付快慢也间接对工程质量、进度等有着极大的影响[3]。
Huang XY和Hinze JW指出劳动工缺乏足够的职业培训是工程施工存在安全隐患的主要原因。文章指出我国建筑市场有必要迅速建立高效规范的劳务培训体系，并进一步运用了系统论的思想从多个方面探讨了该体系的组建方式和构成要素[4]。
Wright和Mcmahan 认为企业在日常管理方面要着重加强对员工知识、技能方面的培养，以便能充分挖掘员工的潜能[5]。
Egri和Ralston认为中美两国的企业价值取向同各国的国家政策息息相关，中国国有建筑企业正在不断适应国有经济的高速发展，以便增加企业竞争力[6]。
Robson认为从社会影响力度来看要注意个人实操能力，以便更深层次的调动员工的工作积极性[7]。
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第 2 章 建筑行业劳务用工模式概述
2.1 劳务用工的有关概念
2.1.1 劳务的概念和特征
(1)劳务的概念
劳务是一种通过劳动力为他人提供服务从而获取相应报酬的非实物形式的劳动，具有无形性、有偿性、人本性。劳务有狭义劳务（如医疗服务、文化教学等）和广义劳务之分（如服装设计、美发造型等）[24]。
劳务概念的涵义我们可以大致分为以下三点：一是劳务是具有动态性且最终目标明确的一种行为。二是劳务所附有的价值从劳务开始的那一刻便开始形成，一直持续到整个劳动行为结束。三是劳务的价值是一种非实务劳动成果，具有无形性。
(2)劳务的特征
一是劳务具有无形性。在劳务的整个过程中，体现的是一种服务而非实际物品，它与我们去商场购买东西不一样，没有具体的交易标的物。二是劳务具有有偿性。从劳务开始到最终劳务结束，劳动者在这个过程中是能获得一定报酬的，与其所提供的服务质量成正比。如果某个服务活动是无偿的，那么就不能称之为劳务[25]。三是劳务具有人本性。提供劳务的主体是劳动者，在整个服务的过程中，被服务者需要给予劳动者应有的尊重，尊重其个人习惯、信仰等。
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2.2 建筑业劳务用工模式的变迁
2.2.1“铁饭碗”用工阶段
新中国成立以来，为了加快实现社会主义建设的脚步，私有企业逐渐被国有企业所代替，我国逐步形式了以固定工人为主、临时工人为辅的单一用工模式，即实行“铁饭碗”的用工制度。在政府的统一管辖下，由国家来下达相关指令决定企业所需工人的总人数、招聘形式，企业不能自主进行招工[27]。劳动人员的工作是由国家通过行政手段来进行分配调整，在当时，只要学生能努力学习考上学校就意味着毕业能有一份固定的工作，不用再为找工作而烦心。这些学生一旦在所分配的企业中获得固定的工作，就与所属单位形成了终身制雇佣关系，企业是无权与其进行解约，这意味着学生一旦就业就不会再面临失业，同时，到达退休年龄的工人其子女还可以顶替父母的工作，形成固定的劳动关系。国家为了确保学生毕业后能被分配到相应的工作，其实际下达的招聘人数往往是高于企业所需求的人数，这也导致企业存在大量的冗员，一份本来只需要一个人就能干完的活，在企业中可能被安排给两个人甚至更多的人来完成。企业由于没有自己的主动管理权力，也没有薪酬奖励惩罚的机制，员工干多干少工资都一样，在一定程度上导致了固定工人的工作效率低、积极性低，久而久之也直接影响了企业的整体效益性。
2.2.2 合同制用工阶段
十一届三中全会以后，随着我国经济体制在计划经济向社会主义市场经济转换的过程中，我国的用工制度也开始引入了新的模式，打破了原有的固定劳务用工模式[28]。从原先的以固定工为主的用工制度逐渐转变为临时工、合同工、固定工等多种用工形式并存的劳务合同制，这也就意味着“铁饭碗”的用工模式逐渐成为过去，企业拥有了自主选择权。这一用工模式的改革，极大的调动了员工的工作积极性，多劳多得的工资制度引入，也带动了企业的经济效益及企业的竞争力。1986年，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，统一实行合同制，同时规定了无论是何种形式的用工均需要签订劳务合同，且废止了子女接班制度和内部招聘。这一规定标志着我国劳务用工开始走向了法治化轨道。国有建筑企业也开始大量涌入了农民工为主的“包工头”队伍并逐渐发展为建筑劳务用工的主军力量[29]。这不仅极大的解决了农村剩余劳动力问题，缓解了农民工进城的生活压力，同时由于农民工成本低、肯吃苦也减轻了大部分建筑企业聘用固定工人的压力，建筑企业基本形成了以固定工、技术工为核心人员，农民合同工为基层力量的用工模式。
图 2-1 建筑企业三层的金字塔结构图
第 3 章 劳务用工模式的影响因素......................19
3.1 国家政策、法律法规方面...................... 19
3.1.1 用工模式推行方面.....................19
3.1.2 劳务用工权益保障方面...................20
第 4 章 架子队用工模式的实践及存在的问题.............................39
4.1 架子队的运行.................39
4.1.1 基本制度的完善.......................39
4.1.2 人员培训的落实............................39
第 5 章 结论与展望............................. 59
5.1 本文主要结论........................59
5.2 研究不足和展望...........................59
第 4 章 架子队用工模式的实践及存在的问题
4.1 架子队的运行
4.1.1 基本制度的完善
架子队的劳务用工是组建架子队建设的重中之重，如何有效运行架子队是各大施工企业不断探索的方向。在长远的规划中，要把不同阶段架子队的种类、人员数量、规模、专业施工能力等体现到企业的发展规划中。在制度保障上，更是要严于落实、敢于监督、逐步完善，使一系列有效的管理规章制度能真正的起到指导和规范架子队的作用。在实际运作过程中，面对出现的各类问题与情况要及时解决，并利用对各项目的不定期检查，对相关问题进行“回头看”，确保架子队的运作始终在各项规章制度的管控下规范健康发展。
4.1.2 人员培训的落实
施工企业要发展，要增加行业竞争力，关键在架子队的施工能力要提升。架子队的施工能力要提升，关键在提高架子队全员的素质，培训教育是重点。在日常管理中，公司层面要做好法律法规、公司制度、职能鉴定、管理人员的各类培训工作；项目部层面要做好对架子队管理层现场施工技术、安全防范、工艺流程、工程质量规范等方面做好培训工作。架子队管理层要做好对工班组人员的施工技能、安全教育等培训工作，使劳务人员清楚了解现场要干什么、怎么干、干到什么标准。在运行过程中，企业要注重培训方式的多样性，可以通过集中上课、请专业技能老师授课、观看视频、现场教学等方式进行，要注重培训的持久性，例如现场应根据施工内容的不同以及新工艺、新技术的应用来实施。同时企业应鼓励“导师带徒”制度的落实，加强现场工班长等经验丰富的员工实行“以帮带扶”促进企业新生力量的成长。
图2-2 大 包模式
第 5 章 结论与展望
5.1 本文主要结论
近年来在工程建设行业中，传统的劳务用工模式已不能完全满足国内建筑业的市场需求，架子队用工模式的推广在一定程度上缓解了工期时间紧张、工区长等重、难点施工。因而在实际情况中，采用何种用工模式作为工程项目的最优解，不仅受施工承包企业的施工成本有关，还受其企业文化、外部环境等因素的影响。本文以笔者在ZTCT公司DZYS—G标项目为例，对采用传统劳务用工模式和架子队用工模式的运用进行了分析和介绍，试图探讨同一工程采用不同用工模式对施工承包企业在成本、质量、安全等方面的影响。此外，利用问卷调查法对ZTCT公司运行的架子队管理模式和存在的问题进行了分析。因此，本文的主要结论如下：
1. 建筑施工企业建立规范的架子队运行方案及激励约束机制,对我国建筑领域正确推行架子队模式,建立规范、科学的劳务用工市场极为重要。
2. 与传统劳务用工模式相比，架子队用工模式不仅受国家政策、法律法规，企业成本及利润的影响，其架子队管理层人员的水平及素质高低也对架子队用工模式能否长远发展有着一定的影响。
3. 目前架子队用工模式在工程建设施工的实施过程中存在的突出问题，主要集中在劳务用工的法律风险、制度体系、激励机制、监督机制等方面。这些问题严重影响了架子队劳务人员的工作积极性、人员稳定性，从而直接影响了施工项目的成本。
4.无论采用何种劳务用工模式，施工承包企业应在项目实施过程中，切实保护劳务人员的合法权益，包括劳动合同的签订、社会保障的落实、工资的正常发放等，以此稳定劳务人员队伍，降低劳动人员的流动频率，加强劳务人员的归属感。
参考文献（略）